抱怨是一种正常的心理情绪，当员工认为他受到了不公正的待遇，就会产生抱怨情绪，这种情绪有助于员工缓解心中的不快。管理者大可不必对员工的抱怨产生恐慌，但一定要认真对待。抱怨并不可怕，可怕的是管理者没有体察到这种抱怨，或者对抱怨的反应迟缓，从而使抱怨的情绪蔓延，最终导致管理的混乱和矛盾的激化。
管理者首先要知道，员工最容易抱怨哪些内容。员工可能会对很多事情产生抱怨，但从总体上讲，可以分为以下四类：
（1）薪酬水平
薪酬直接关系着员工的生存质量问题，所以薪酬问题肯定是员工抱怨最多的内容，比如本公司薪酬与其他公司的差异，不同岗位、不同学历、不同业绩薪酬的差异，薪酬的晋升幅度、加班费计算、年终奖金、差旅费报销等，都可能成为抱怨的话题。
（2）工作环境
员工对工作环境和工作条件的抱怨几乎包括工作的各个方面，小到公司信笺的质量，大到工作场所的地理位置，等等。
（3）人际关系
同事关系的抱怨往往集中在工作交往密切的员工之间，并且部门内部员工之间的抱怨会更显突出。
（4）部门关系
部门之间的抱怨主要因为以下两个原因产生：部门之间的利益矛盾和部门之间工作衔接不畅。
在工作场所中，员工的抱怨是一种情绪的发泄。当员工认为自己受到不公待遇时，会采取一些方式来发泄心中的怨气，抱怨是最常见、破坏性最小的发泄形式。伴随着抱怨，可能还会出现工作效率的降低等情况，有时甚至会出现拒绝执行工作任务，破坏公司财产等过激行为。
当然，大多数的发泄只停留在口头的抱怨，会影响到工作情绪。随着时间的推移或问题的解决，当情绪平稳下来时，抱怨也会随之消失。
管理者还要知道，员工的抱怨常常具有传染性。虽然，刚开始可能只是某个员工在抱怨，但很快，可能越来越多的员工都产生抱怨。这并不奇怪，因为抱怨者在抱怨时需要听众（其他员工），并且要争取听众的认同，所以他会不自觉地夸大事件的严重性和范围，并且会尽力与听众的利益取得联系（为了获得认同）。在这种聒噪下，自然会有越来越多的员工偏听偏信，最终加入抱怨的行列。
抱怨往往和员工的性格有关。抱怨与性格的相关性，可能要大于与事件的相关性。同样一件不公的事情，不同性格的人情绪波动程度有很大区别。有时我们会发现，在公司中，总有几个员工喜欢抱怨，甚至对任何事情都不满意，或者一件小事就可能引发他们大动干戈。
喜欢抱怨的人一般比较倔强，性格内向或者敏感，一个公司80%的抱怨都可能出自他们的口中。另外，有些刚刚进入社会的年轻人也喜欢抱怨，他们的心理很难承受哪怕一点不公，这可能和他们的成长环境有关。
作为管理者，应该怎样妥当处理员工的抱怨呢？
抱怨无非是一种发泄，抱怨者需要听众，而这些听众往往是他最信任的那部分人。当你发现你的下属在抱怨时，你可以找一个单独的环境，让他无所顾忌地进行抱怨，你所需要做的就是认真倾听。只要你能让他在你面前抱怨，你的工作就成功了一半，因为你已经获得了他的信任。
另外，任何抱怨都有起因，除了从抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者还应该听听其他员工的意见。如果是因为同事关系或部门关系之间产生的抱怨，一定要认真听取双方当事人的意见，不要偏袒任何一方。在事情没有完全了解清楚之前，管理者不应该发表任何言论，过早的表态只会使事情变得更糟。
据统计，80%的抱怨是针对小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它来自员工的习惯或敏感。对于这种抱怨，可以通过与抱怨者平等沟通来解决。管理者要认真听取抱怨者的抱怨和意见，对抱怨者提出的问题做认真、耐心的解答，并且对员工不合理的抱怨进行友善的批评，这样做就基本可以解决问题。另外20%的抱怨，是需要做出处理的，往往是因为公司的管理或某些员工的工作出现了问题，这种情况下，对抱怨者还是要平等地进行沟通，先使其平静下来，阻止抱怨情绪的扩散，然后再采取有效的措施。
需要做出处理的抱怨中，有80%是因为管理混乱造成的，由于员工个人失职，只占20%，所以处理这些抱怨，要采取规范工作流程、岗位职责、规章制度等措施。在规范管理制度时，应采取民主、公开、公正的原则。对公司的各项管理规范，首先要让当事人参加讨论，共同制定，对制定好的规范要向所有员工公开，并深入人心，只有这样才能保证管理的公正性。如果是员工失职，要及时对当事人采取处罚措施，尽量做到公正严明。
