儒商气质：重情重义重信
提到商人，我们就会想到一个“奸”字，所谓“无商不奸”，就是形容商人奸诈、狡猾、违背道德和良心，到处招摇撞骗的德行。然而，虽然奸商有很多骗人的招法，但是他们骗得了一时，却骗不了一世，终究有一天，他们会被众人的唾沫淹没在滚滚利润的市场中。真正做大事的商人不是靠“奸”，而是靠“信义”，他们重情，也重才，他们充满了儒雅的风范，既有儒者的道德和才智，又有商人的财富与成功；他们既是儒者的典范，又是商界的精英。
一般来说，儒商主要有这样几个特征：注重个人修养，诚信经营，有较高的文化素养，注重合作，充满人情味和责任感。儒商有超功利的最终目标，对社会的发展充满了责任感，有救世救民的报复，古代的儒商有陶朱、子贡、白圭等，后来又有克勤克俭、富而不奢的李嘉诚，有“立己立人，达己达人”的荣氏家族、邵逸夫、霍英东等，他们都是新时代富有儒商气质的企业家。
李嘉诚的投资特点是放长线钓大鱼，1992年，他用诚心和耐心迎来了内地投资的黄金时期，并受到了国家领导人的接见。之后李嘉诚乘飞机从北京飞往汕头，又飞往深圳。几天之后，李嘉诚宣布第一家在内地注册的联营公司成立，随即在深圳、广州、上海等地进行房地产投资。
在内地房地产投资方面，最具争议的项目是北京王府井的东方广场。1992年6月，北京市政府表示，可以考虑与外商合作改造王府井的旧城。一时间，香港多家财团蜂拥而至，他们都希望分得一杯羹。李嘉诚经过深思熟虑的分析之后，决定参与进来，通过多方谈判，最后他获得了建筑总面积14万平方米的土地。
当时一位房地产分析员称：“谁在王府井有一块土地，就等于拥有一座大金矿。”与此同时，李嘉诚与好友郭鹤年合作获得了王府井旧址的发展权，他们在这里建造大型的商业购物中心——东方广场，这很好地奠定了李嘉诚在内地的商业地产老大地位。
李嘉诚之所以在内地顺利开展投资，与他雄厚的经济实力分不开，但更重要的是，他在多年的经商中辛勤耕耘，通过社会影响和感情投资，为自己留下了儒商的气质，为自己赢得了良好的口碑。
李嘉诚明白，商场的关系是金钱关系，是利润关系，但也是人与人的关系，因为商场上的一切活动，都是通过人起作用的。一个商人如果想在商场上站住脚跟，就需要重情重义。如果看不到感情因素，只是鼠目寸光，把眼睛盯在蝇头小利上，为此不惜违背信用，生意必然做不大，事业必然做不强。
2007年12月12日，李嘉诚在接受新华社记者采访时说过这样一句话：“商道即人道，‘做人’与‘做生意’的道理其实是一样的。”在几十年的经商生涯中，李嘉诚为公司、为国家、为他人做过很多不计私利的“义举”，他不计较眼前得失，而是把眼光放长远，所以，最终他获得了大利。
在当今时代，李嘉诚是最杰出的商人之一，他多次荣膺世界华人首富，连续多年雄居港商首席。作为香港的巨商和财富的化身，李嘉诚在创业阶段完全是白手起家，以小博大，在他身上，闪烁着中国儒家文化的精华，那是他做人与经商完美的结合。
李嘉诚向来重视“信”和“义”，他从不哄人、骗人，该得一分得一分，绝不赚昧良心的钱，总是把自己的利益放在最后。尽管这是一个物欲横流的商业社会，但是李嘉诚深谙经商必须重情的道理，他把人品注入到商业经营中去，把利润回报给社会，体现了真正的大家风范。
管理的根本之道在于管人心
著名人力资源专家李诚多次在培训课程中告诉创业者：“管人管事不如管心。”他认为，企业如果单纯地用管理学来管人，是很难取得理想效果的，还需要用心理学进行干预。在他看来，管人心是根本，管人心的目的是激发团队的潜能，提升大家的积极性，为企业创造更高的利润。一句话，管理之道在于经营人心。
李嘉诚深谙管理之道，他曾经说过：“人才取之不尽，用之不竭。你对人好，人家对你好是很自然的，世界上任何人也都可以成为你的核心人物。”正因为爱惜人才，李嘉诚才能在商场叱咤风云半个多世纪，依然经久不衰。
李嘉诚在创办企业不久后，为了降低生产成本、用人成本，改善经营状况，急需裁掉一批员工。按理来说，企业遇到了困难，老板用裁员的办法缓解压力这再正常不过的事情。但是李嘉诚却认为，员工跟着自己，自己却没有带他们过上美好的生活，并且员工失去了工作，就意味着失去了生活来源。从艰辛中走过来的李嘉诚对此体会颇深，他坦然地承认自己经营上的失误，在向被辞员工及家属道歉的同时，他也向他们承诺：“只要经营出现转机，愿意回来的员工，仍然可以回到原来的职位上。”
李嘉诚言出必行，一段时间后，企业度过了危机，经营状况出现了好转，他便通知被裁的员工回来。那些员工回来之后，比以前更加努力地工作。
对待员工保持诚信，这是企业家最难能可贵的品质，也是最容易赢得人心的品德。李嘉诚不仅诚信待人，而且善于站在员工的立场思考员工的利益，这一点更是在商界少有。
当年亚洲爆发金融风暴，香港也深受其害，长江实业员工的公积金因外放投资损失颇大。原本这是天灾人祸，员工只能自认倒霉，怨不得别人。可是李嘉诚不这么想，他动用个人资金，将员工的损失如数补上。这就是李嘉诚的做人做事风格，他宁愿资金受损失，也不让员工吃半点亏。如此真情义举，毫无疑问深得人心、深受员工的拥戴。
常言道：“以诚感人者，人亦以诚应之。”李嘉诚不计个人损失，也要保证员工的利益，他用金钱换取了比金钱更重要的东西，这个东西就是员工的尊敬、忠心和感恩。从这一点上来说，与其说李嘉诚是一个管理大师，不如说他是一个心理大师，因为他清楚员工的需要，并且尽己所能去满足员工的需要，从而深深赢得了员工的心。
古人云：得人心者得天下。历史上无数次的朝代更迭，无数次的历史事件都证明了这一点。国家的兴旺如此，企业的兴旺也是如此。国家的管理核心就是对人心的管理，企业管理的核心同样是对人心的管理。所以，身为企业家，在经营企业的时候，不仅要注重产品的质量、服务等，更要注重对员工的管理，对人心的经营。
樊经理是深圳一家企业的老板，每到春节临近时期，他都会提前半个月给员工放假，他说：“员工离家一年了，每逢佳节倍思亲，因为家中有年迈的父母，有妻子和儿女。我知道他们回家心切，因为我也是从上班族一路走过来的，所以，我宁愿提前放半个月的假，工资照发，也要让他们过一个安心的年，来年再回来，为公司创造价值。”
樊经理的做法与很多企业老板有很大的不同，因为很多公司到了年底，处于生意旺季，订单数额巨大，这个时期需要加班加点地完成客户的订单。有些企业甚至不给员工放假，或到了除夕将至时才放假，到那个时候，员工买票非常难，回家过年变成了一件犯难的事情。员工一年到头，最期盼的是回家过年，年都过得不安心，他们怎么会对公司有好感呢？
樊经理的作法虽然对企业会造成一定的损失，但是很好地赢得了员工的心，公司员工离职率在同行业中，居于最低行列。公司人员稳定，公司在人事招聘方面就少了很多麻烦，减少了很多成本。最关键的是，员工对企业充满认同感，工作积极性、工作效率非常高，为企业创造了高额的利润。
管理最关键的是管人，管人最关键的是管心，而管心的前提是必须懂心理学，不懂员工的心理，就不可能成为出色的管理者。怎样才能了解员工的内心呢？最简单、最有效的办法就是换位思考，把自己当成一名员工，或回想自己当年是一名普通员工时有什么样的心理，这样你就能清楚地知道员工的心理动态了。
一般来说，衡量一个企业是否让员工满意，有以下几个标准：
（1）企业是否为员工提供了舒适的工作环境，是否给员工恰当的报酬？
（2）企业是否给员工提供一定的升迁机会？
（3）企业是否给员工及其家属提供一定的福利待遇？
（4）企业是否让员工感觉有“感情”，有人情味？
如果企业领导者重情重义，充分考虑员工的利益，尊重员工的感受，顾及员工的想法，员工在企业里既有前途，又有“钱途”，哪个员工不愿意跟着？作为企业管理者，要充分了解员工以上四个方面的心理需求，并做好相应的工作，才能经营好人心。
要想留住员工的心，莫过给他实实在在的利益
人活在世，衣食住行，都离不开钞票。现在很多公司注重给员工各种各样的福利，比如组织旅游、给员工颁发各种荣誉证书，还给员工种种许诺和激励，想以此激发员工的工作干劲。遗憾的是，许诺很多，激励的花样也很多，就是没见兑现，或者兑现太少，让员工感到被忽悠。
俗话说：“要想牛干活，就得让牛先吃草。”要想留住员工的心，最有诚意的做法是给员工实实在在的利益。因为物质需求是员工最基本的需求，如果在这方面不能满足员工，其他一切激励都是隔靴搔痒，很难让员工感受到企业的重视。
古语说：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。”千百年来，商人们的形象就是“无利不起早”，没有利润的事情他们不愿意涉足。事实上，不仅是商人，就是一般的打工者、公司职员，也是为了赚钱而来的。李嘉诚深知人的这一心理，因此，懂得通过与他人分享利益来激励别人，使别人心甘情愿为其效劳、与其合作。
有人曾问李嘉诚：“统率群雄，最重要是哪一点？”李嘉诚不假思索地答道：“最重要的是了解你的下属的希望是什么？第一，除了生活，他们一定要前途好；第二，除了前途好之外，到将来他们年纪大的时候，有什么保障。”正是因为李嘉诚了解下属想要什么，并尽量满足大家的诉求，才能最大程度地赢得人心，使整个团队有很强的凝聚力和向心力，战斗力也异常强大。
李嘉诚说过：“我不是一个聪明的人，我对我的员工只有一个简单的办法：就是给他们相当满意的薪金花红。”他知道，要想留住员工的心，任何花言巧语都无济于事，必须给员工实实在在的利益。因此，在企业发展过程中，李嘉诚坚持与员工分享利益，对待优秀的人才，不惜花重金相留，这种诚恳的爱才之举深得员工的心。
当年，英国人马世民的才能深得李嘉诚的赏识，为了让马世民心甘情愿地辅佐自己，李嘉诚不惜买下马世民的整个公司。为了增强马世民及其公司下属对集团的归属感，李嘉诚又给他们最低的优惠价格，让他们购买长江实业集团的股票。结果，马世民在和黄的年薪及花红有1000万港元。这个数额相当于时任港督彭定康年薪的4倍多。此外，马世民还有非经常性的收入，这是难以计算的。
虽然后来马世民离开了和记黄埔，但李嘉诚给他低价购买长实股票的机会，让他获得丰厚的利润。从这一点上来看，李嘉诚十分顾及下属的利益，愿意与下属分享利益，此举自然能极大地增强集团的凝聚力。
李嘉诚曾经不无欣慰地说：“在我的公司，职员都能忠诚地为公司服务，我自己也经常去想想他们的环境并不断进行改善。所以，我的机构内，行政人员的流失率很低，并且从未出现过工潮，最主要的是员工有归属感，万众一心。这样一来，公司内一切事情，我虽然一直在百忙之中，但都可以很从容地应付得来，也很少因为公司上的事情而失眠。”
员工是企业利润的真正创造者，虽然领导可以用威胁、施压等手段迫使下属服从命令，但这种方式很容易引起下属的反抗，他们可能消极怠工，进而降低工作效率，影响整个组织的利益。最高明的办法是像李嘉诚那样，给员工实实在在的利益，让员工心甘情愿地加班、奋斗，为企业创造更多的利润。
一般来说，给员工实实在在的利益，这个“利益”主要包括这样几种：
（1）基本工资
基本工资是员工的劳动所得，如果企业给员工满意的基本工资，所表达的潜台词是对员工能力的认可。基本工资与员工的能力、劳动强度、对企业的贡献大小等因素有关。企业在给员工制定工资标准时，要综合考虑员工的期望、同行的水平、公司的实力这三个原因，如果能在公司实力允许的范围内，给员工比同行略高又能满足员工期望的工资水平，那是最理想的状况。
再者，基本工资是一种保障。以推销员为例，月收入相同，但是有底薪和无底薪便大不相同。有底薪就可以保障员工的基本生活，员工会想：万一我这个月业绩不行，靠基本工资还能勉强过活。如果没有底薪，员工就会充满不安全感，承受巨大的心理压力。
（2）绩效奖金
绩效奖金是对基本工资的补充，是对员工超额完成或增收、节支的一种奖励。绩效奖金可以将员工的收入、个人贡献和企业的效益紧密联系在一起，当企业效益良好时，员工的奖金随之提高，每个人的奖金额度可能不一样，视个人贡献大小而定，这对于提高企业整个团队的工作积极性都有好处。绩效奖金具有很强的激励性，通俗地讲就是“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，这样可以保护勤奋员工的热情，让他们获得更多奖金，让懒惰的员工无法滥竽充数。
（3）津贴补贴
企业津贴和补贴主要是针对特殊的工作环境和工作性质的员工所造成的伤害给予的物质补偿。比如，员工经常出差，应该给予出差补贴、外派补贴，业务员电话费支持很多，应给予话费补贴、交通费用，等等。
虽说津贴、补贴的数额不大，但是合理的补贴有助于增强员工对公司的归属感，毕竟这也是公司给员工实实在在的好处。如果补贴制度合理周到，还能使公司显得富有人性化，能让员工感到舒服。比如，在大城市工作的员工，租房支出费用较高，如果公司在住房方面给员工一定的补贴，相信可以大大增强公司的人情味。
（4）福利
福利是指企业为了调动员工的积极性，保障员工的正常舒适生活，而在工资、奖金之外，向员工及其家属提供的货币、实物和各种服务。在现代企业中，福利形式多种多样，比如，免费工作餐、住房、带薪假期、集体出游，等等。另外，交通费补贴、教育培训计划、探亲假期、通讯费用补贴等等，其实也是福利的重要组成部分。还有一些企业会给员工办理医疗保险、养老保险，这种福利对增强员工对企业的归属感十分有利。
（5）股票期权
有些公司对优秀的人才给予股票期权奖励，这种激励方式在世界500强公司被普遍运用。据《财富》调查发现，世界500强企业中，89%的公司对高级管理人员实行了这项奖励制度。比如，迪斯尼公司的总裁艾斯纳，薪水加奖金为576万美元，但是股票期权带给他的财富接近5.7亿美元。
