作为一名医生，应不求名不求利，克服人性的弱点，宁为良医而放弃仕途功名，这就是所谓的“医良则相，庸则匠”、“不为良相，宁为良医”。医学是一门传承的科学，后辈为医者的德、才水平对于医学的发展和进步十分重要，作为长辈和先学者应提携后学和后进，并为其快速健康成长创造条件，使之“青出于蓝而胜于蓝”。作为学科带头人，培养接班人是其工作的重要组成部分，尽快、尽早授权，使后备人才尽早能担当大任，自己则应尽早功成身退，做一片绿叶，让更优秀的年轻人来完成医学的传承和光大。
“蘑菇管理原理”告诉我们：蘑菇长在阴暗的角落，得不到阳光，也没有肥料，自生自灭，只有长到足够高的时候才开始被人关注，可此时它自己已经能够接受阳光了。蘑菇管理是医院或学科对待初入门者、初学者的一种管理方法。
“蘑菇经历”是一件好事，是人才蜕壳羽化前的一种磨炼，对人的意志和耐力的培养有促进作用。但用发展的眼光来看，蘑菇管理有着先天的不足：一是太慢，还没等它长高、长大，恐怕疯长的野草就已经把它盖住了，使它没有成长的机会；二是缺乏主动，有些本来基因较好的蘑菇，一钻出土就碰上了石头，因为得不到帮助，结果胎死腹中。让初入门者当上一段时间的“蘑菇”，可以消除他们不切实际的幻想，从而使他们更加接近现实，更实际、更理性地思考问题和处理问题。医院领导应当注意的是，这一过程不可过长，时间太长便会使其消极、退化，甚至枯萎，不给阳光、不给关爱而任其自生自灭，这是对其成长的一种变相抑制。如何让年轻人成功地走过生命中的这一阶段，尽快吸取经验教训、快速成熟起来，这才是医院领导和学科带头人所应当考虑的。
医院领导要注意一些问题：医院里的高级主管或中层领导常常采用分化和征服的策略，故意使医院和部门的效率降低，借此来提升自己的权势，这种现象即帕金森（C.N.Parkinson）所说的“爬升金字塔”。“彼得原理（The Peter Principle）”的具体内容是：“在一个等级制度中，每个员工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。每一个员工由于在原工作岗位上表现好、成绩突出（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位，结果是每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的员工所占据。
在治疗过程中，医生应抓住疾病诊疗的有利时机，不放过任何一次可使病人康复的机会。在开始治疗前，要详细了解病人的病情、整体情况、危险分层、对治疗的要求和愿望、经济承受能力等；要了解治疗方案和策略可能的获益和风险；要了解自己的技术水平和相关配套情况等等，想方设法争取更多有利因素，创造更多有利条件。反对无准备、无目标、无策略地先治疗，而后企求治愈或好转目的的做法。
“奥卡姆剃刀定律”在医院管理中可演化为“简单与复杂定律”：把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。医院领导在处理事情时，要把握事情的主要实质，把握主流，集中主要精力去解决最根本的问题，尤其要顺应自然，不要把事情人为地复杂化，这样才能把事情处理好。
医院的发展离不开“修明政治、公开院务、严肃院纪”。“修道”要求医院院风清明、学风正派、上下同心；“保法”要求医院的运作有章可循、奖罚分明、公正高效。如果不“修道而保法”，则团队无战斗力、医院无领导力、员工无执行力。医院要建立完善的人、财、物、技术、学术和信息等方面的内部管理机制，管理者通过计划、组织、指挥、调控等手段对医院管理进行强化，才可建立有效和高效的运作机制，从而使医院“立于不败之地”。医院的快速发展来源于其对“修道而保法”的注重，对服务理念和经营原则的尊重和恪守，对医疗市场美誉度的维护和对一次次发展契机的把握等。“以德治院，以德留人”的儒家“仁政”思想对于和谐医院的构建显得十分重要。
孙子说：“道者，令民与上同意也”，“修道而保法”。“修道”，即对“道”的追求、保存和宣教，多方面的培训可以让员工了解医院的历史文化、人文与价值、发展方向和战略目标，并自觉接受和认同，在个人的日常行动和诊疗活动中体现医院文化的内涵和价值，并与医院的总体发展目标保持一致。医院领导身上体现的“道”主要取决于其先天性的东西，如品格和才略，但“道”也要“修”，包括后天的勤奋学习、坚韧保持、创新和宣传等。医院领导的“道”包括两方面的含义：
（1）拥有先进的管理理论和经营理念；
（2）拥有高尚的人格和领导力，如果断、坚定、有谋略、悟性高、会用人、敢担风险等。
医院领导身上具有的这些优秀品格所体现的人格魅力常具有无形的感染力和说服力，可得到医院员工自然的亲近和支持。
孙子倡导“以道育人”，就是要求领导者应及时、准确、多渠道地把“道”传递给员工，并教育员工、感化员工，最终获得员工在根本上和发自内心的支持和拥护，这就是孙子所说的“令之以文，齐之以武”。医院领导要不断“修道”，并确保“道”的先进性和合理性。医院的文化建设和宣传推广包括以下几方面内容：
（1）对医院宗旨和目标的宣传；
（2）对医院价值观的宣传；
（3）对医院历史的宣传；
（4）对医院领导者和重点学科带头人、重点推广服务项目的宣传。
医院文化绝不仅仅是口号，应该是医院核心价值观和先进服务理念在员工日常行为和诊疗行为中的充分体现。孙子说“卒未亲附而罚之，则不服，不服则难用也，卒已亲附而罚不行，则不可用也”。孙子又说：“令素行以教其民，则民服，令不素行，以教其民则民不服，令素行者，与众相得也。”医院管理层的领导艺术问题，就是一个“先亲后罚”问题。领导与员工在感情上应近距离接触，建立互信，以获得员工的信任、拥护、认同和接受。医院领导可通过言行亲近、恩赏亲近、关爱亲近、目标亲近等方法来培养与员工的亲近感，但要把握亲近感同领导的管理职责、医院的目标和任务之间的关系及分寸。亲与罚必须相结合，亲是先导、是基础，是有效处罚的保证。亲与罚都是实现领导有效性的保证，也都是实现领导有效性的手段，罚是亲的特殊补充。亲与罚的次序不可颠倒，“未亲”而“罚”，其结果是员工“不服”，所以必须“亲附”员工，后据理而“罚”。另外，员工既已“亲附”，则必须赏罚分明，否则，必然出现“厚而不能使，爱而不能令”的局面。
美国政治学家威尔逊和犯罪学家凯林提出的“破窗理论”告诉我们：如果有人打坏了一栋建筑物上的一块玻璃，又没有及时修复，别人就可能受到某些暗示性的纵容，去打碎更多的玻璃。久而久之，这些窗户就给人造成一种无序的感觉，在这种麻木不仁的氛围中，犯罪就会滋生、蔓延。在窗明几净、环境优美的医院，就不会有人大声喧哗或吐痰；相反，如果医院环境脏乱不堪，就时常可以看见吐痰、大声喧哗、打闹、互骂等不文明的举止。在医院里，如果每个人都举止优雅、谈吐文明、遵守公德和秩序，往往就能够营造出文明而富有教养的氛围。文明行为的培养和保持应“从我做起，从身边的小事做起”。千万不要因为个人的粗鲁、野蛮和低俗行为而产生“破窗效应”，进而给医院带来无序和失去规范的感觉。
医院应了解自身实力，量力而行，科学地规划医院的前景，适度扩大规模，做强、做精学科，使医院的综合实力达到一个更高的层次。但是，过度的扩张和超负荷的规模会使管理成本大大提高，利润率或效益与效率指标分离，会出现规模（效率）扩大与利润（效益）增加不成比例，甚至呈负增长的怪现象。另外，量的积累不是目的，只是一种手段，其真正目的是质的突破和飞跃。对于医院来说，其真正需要的是与医院医疗水平相符的高质量病患，既可为病人解决医疗问题，又可为医院发展服务（包括医务人员经验的积累、医疗收入的增加等）；真正需要的是高档次、前瞻性的科研项目，而不是低成本、重复性课题和成果；真正需要的是强势学科和学科群的构建、高素质人才的集聚，而不是只有数量没有质量的学科和人才。只有从量变到质变，有更高层次的提升和进步，医院才有源源不断的发展动力和精神源泉。
以最大的热情和激情“集中优势、各个击破”是医院管理者的办事策略之一。
对于目前处于弱势但有很好发展势头和前景的学科或员工，领导者应有非凡的气势和远见，集中和整合医院各种资源，给予资金、政策等方面的支持，使其快速、跳跃性成长和发展，“若决积水于千仞之溪”，并使其有足够的能力和实力为医院和社会服务。医院领导要善于“伯乐相马”和“伯乐养马”，对弱势学科要采取“各个击破”的战略，成熟一个、扶持一个，使重点学科更强，使弱势学科变强。
