复杂领导视角要求对领导和领导者进行区分。该理论增添了一种对领导的认识：领导是一种能产生适应性结果的、自然生成的、相互影响的动力。它把领导者看成是以影响这种动力和结果的方式行动的个体。在领导研究中，复杂领导方法提醒人们考虑导致变化发生和系统演化的机制与情境，而不要过分关注各种变量。此外，复杂领导理论不但把领导与管理职位剥离开来，还说明了两者之间的关系，并详细解释了适应性领导如何在依然存在科层制的组织中产生并发挥作用。这对于处于工业社会向后工业社会转型过程中的大部分英美组织具有现实指导意义，因为这些组织还不是纯粹的有机组织，科层结构依然存在。
（四）关系性领导理论
Drath认为，关系而不是权威、监督或控制似乎已成为新的领导模式的核心。除了领导者—成员交换理论研究者之外，近年其他学者也注重研究领导中的关系，如分担式领导（Pearce&；Conger，2003）、分权式领导（Gronn，2002；Brown&；Gioia，2002）、复杂领导（Marion&；Uhl-Bien，2001）和后英雄主义领导（Fletcher，2004）等。在整合相关研究的基础上，Uhl-Bien（2006）提出一个理论框架——关系性领导理论（relational leadership theory），用来研究涉及领导形成及作用发挥的关系动力。
Uhl-Bien描述了认识关系性领导的两个视角：实体或存在（entity）视角和关系（relational）视角。在实体视角中，个体被看成是实体或独立的存在（entity），他们的内在自我与外部环境之间存在明确界限。这些个体具有“推理、学习、发明、生产和管理的能力”——这构成一个管理假定的基础：管理这个实在（reality）是个体的创造，是个体对秩序的控制。持这种视角的研究是以互动个体或组织特征及行为为基础解释关系。持这种视角研究关系性领导的典型代表是那些“以关系为基础”的领导研究方法，它们把领导看成是领导者和追随者（双方以达成共同目标为指向）双向影响关系，如领导者—成员交换理论、魅力型领导关系研究、Hollander的关系性理论、LMX-MMX分担网络式领导理论、后工业型领导等。由于持实体视角的研究集中在互动个体或组织的特征及行为上，通常忽视了领导得以建构的社会过程。
关系视角的基本假定是：社会实在（social reality）存在于关系情境之中。这种视角怀疑心智模式或内在影像的有效性，认为理解任何思想或假设的形成，都不得不把它们放到持续不断的对话和关系的情境中。这种视角不采用“结构”和“实体”这类传统的组织和管理话语，而把组织看成是变化中的人形成的复杂关系网络，组织成员通过一种复杂的相互作用一起穿越时空向前运动，这种相互作用是组织成员个体与他们进入的系统之间的相互作用。这样，组织变革是人们语言和行为协调（“联合排列”co-ordination）的结果，这些语言和行为在所有层级上相互关联，也与持续变化的社会经济环境相关。而且，权力不再集中于特定个体内部，而是分散在整个社会场景中。“在关系性视野中，正式任命的领导者和其他人共同分担建构关系及行动具体意义的责任……领导者和那些与他们互动的人一起对他们共同建构的关系负责。”实体视角把注意力放在个人及群体互动中的人际关系质量和类型上，而关系视角强调关系性（如关联）——把自我和他人的多重实在（multiple realities）看成是“在关联中”（in relation）共同演进或建构的。这样，关系性领导成为一种更加后工业化的领导模式——不再是等级式的，而是研究更多种形式的关系（不只是领导者—追随者的双向关系），聚焦于关系动力（而不是静态的带有前提和结果的关系质量），引导研究共同体从建构过程角度研究领导。持关系视角的领导研究有关系性建构主义、Drath and Murrell的关系性领导等。
Uhl-Bien梳理、比较了多种在上述两种视角下进行的关系性领导研究，提出关系性领导理论（relational leadership theory）。Uhl-Bien给出了一个关系性领导的一般定义：关系性领导是一种社会影响过程，通过这种社会影响过程，生成的协调（如不断演化的社会秩序）与变化（如新的方式、价值观、态度、行为和意识形态）得以建构和产生。这个定义对实体和关系两种视角应该都适用，因为关联（relating）是一种动态社会过程，这种动态社会过程可以被看成是在一定情境下发生的个体行为，也可以是一种社会建构物——由相互作用着关系和情境建构的。此外，该理论认为，关系既是探索的结果（如领导关系是怎样产生的），又是一种行动的情境（如关系性动力如何为建构作贡献）。这样，关系性领导理论结合实体和关系两种本体论和方法论，更加充分地探讨着领导和组织的关系动力。
（五）团队领导理论
可以从两个角度来理解团队领导：把领导看作团队过程（如团队工作和团队学习）中的投入或是产出（结果）。如果把领导看作一种投入，就是研究团队领导者及其对团队过程和结果产生的影响；如果把领导作为一种产出（结果），就是研究给定团队及其影响下形成的领导。
研究团队的领导者及其对团队过程和结果产生的影响，是出现得比较早的一种研究视角。Yukl依据团队与使命、成员及存在时限的关系，把团队分为5类：功能操作团队、跨功能团队、自我管理团队、自我决定团队和高级执行团队。他讨论了不同类型团队中领导的特征和一些基本的领导过程。在知识经济时代的有机组织中，自我管理团队和自我决定团队比较常见，这些团队的领导通常表现出分担式（分权式）领导的特征，领导角色由成员分担。
分担式领导理论对这种类型的团队领导进行了较为深入的研究。此外，虚拟团队也是知识经济时代的产物，对于虚拟团队的领导有待深入研究。
Northouse在吸收他人研究成果的基础上，提出了一个团队领导模型，该模型提供一个结构框架，用来研究导致群体产生结果或普遍效能的系统因素，其中领导者的关键作用是监测或诊断某个群体，并采取必要的措施帮助这个群体实现其目标。此外，团队学习和团队建立也是研究者关注的领域。
在对分担式（分权式）领导的研究中有一些关于团队学习的最新研究成果。
把领导看作团队过程的结果这一研究视角是对前一种视角的补充而非替代。前一种视角分析团队内部的领导，研究在团队这个系统内领导怎样在各种团队过程中发挥作用。后一种研究视角与前一种视角不在一个分析层次上。在这种视角下，团队被看作一个整体，领导是团队工作、团队学习这些团队过程的结果。作为结果的领导又成为团队更好地适应外部环境和取得更高绩效的资源，如此循环演进。
（六）学习型组织的分权式领导理论
根据Senge的学习型组织理论，学习型组织中的领导是分权式领导，是一种创造性、集体性的过程。Senge强调各个层级上正式和非正式领导者共同推动组织学习和组织变革的作用，认为任何一个组织都有许多领导者，科层制中的各个层级都有许多人，他们在激发和持续保持创造性张力方面担当着重要角色，“领导和持续性变革是一枚钱币的两面”。
Senge分析了3种不同领导者，即基层领导者、“关系网络领导者”和高层领导者。基层领导者拥有足够权力，在他们局限范围内以组织和工作的方式进行变革，并为变革的结果承担责任。“关系网络领导者”是指一个组织内非正式社会网络的领导者，他们扮演着内部关系联络人和社团建设者的角色。“关系网络领导者”与基层领导者自然形成相互补充关系，在组织内传播想法、传递信息和提供支持。高层领导者工作重心是进行组织设计而非决策，他们尽可能地把决策推到基层。高层领导者的设计工作包括设计组织政策、策略和系统，还包括整合愿景、价值观、理念、系统思考以及心智模式，也就是整合所有学习修炼。高层领导者设计学习过程，使所有组织成员都能有效处理所面临的重要问题，并不断提升学习修炼。这种简单三分法把现实中的领导简化了，但让人们从英雄型领导中摆脱出来，开始认识到不同人在不同方面担当着领导作用，在持续进行重大变革时相互依存。学习型组织分权式领导理论涉及整个组织的领导，重视为组织成员进行学习和领导创造机会的领导角色。
（七）真实领导（authentic leadership）理论
真实领导是所有积极的（好的）领导方式的“根概念或根构件”（root concept/root construct）。真实领导者（authentic leader）是真实领导的基础。真实领导者是“深知自己是怎样思考和行为的人；被他人认为既自知同时知晓他人价值和道德观念、知识和能力的人；深刻理解所处环境的人；自信、充满希望、乐观、有韧性、道德高尚的人”。组织的真实领导是“一个来自积极心理能力和高度发达组织情景的过程，它带来领导者和追随者更高水平的自我觉察与自律行为，培育积极的自我发展”。
真实领导研究者认为，在个人、团队和组织层面都存在真实领导。自知、坦诚、透明和一致性是真实领导的核心。受积极的终极价值和对他人的关心（而非自我利益）驱动是真实领导的基础。真实领导者有能力判断模糊的道德问题，能够从多个不同视角看待这些问题，并能使自己的决策与自己的道德价值观一致。不同学者对“真实”（authenticity）的定义存在差异，但在一点上是一致的：真实的人是行为与核心的、内化的价值观和信仰一致的人。在真实领导研究者认识中，真实是一个连续统一体，在完全真实和完全不真实两极之间，存在着过渡性位置。于是，真实成为一个发展过程，通过促进自知，进行令自身行为与内在价值观、信仰、情感和思想趋于一致的自我管理，领导者和追随者可以变得越来越真实。
真实领导发展要素包括：积极的心理资本、积极的道德视角、领导者自知、领导者自我管理、领导过程和行为的合伦理性、追随者自知与自我管理、追随者发展等。究其目的，研究真实领导和真实领导力发展（authentic leadership development）是为了获知怎样有效发展一种领导——作为基石，它保障组织在知识经济情景中取得可持续的绩效。
