2.4.2.3管理层激励后的专断式权威及其影响
管理层激励的一项重要内容就是经营控制权的激励，这种激励主要是指企业的股东通过契约明确规定将企业的生产、销售、雇佣等权力授予企业的经理。在我国的企业改革过程中，理论界的主流观点一直认为，如果不能增强企业经理在企业内的权利和利益，许多改革措施将难以实现。因此，实践中，我国企业在对管理层进行激励的过程中，也就不仅仅是让企业的经理获得了更高的报酬，而且还强化了经理在企业组织中的控制权。中国社会科学院微观所（2002）在对我国样本企业进行研究的基础上得出的结论是，“在我国企业的改革中出现了，最高决策权的分权化和中高层管理者权利明显上升的趋势”。但是，他们的研究并没有深入的分析企业内部这种权利变化给企业组织其它成员所带来的影响。
事实上，管理层激励也使我国企业的经营者获得企业组织中较多的控制权，而企业的经营者在获得企业组织中的控制权后，其对企业组织中其它成员的利益的支配权得到明显的强化，而这又是以企业的管理层在企业组织中建立起了一种“专断式”的权威的形式表现出来的。具体而言，企业的管理层普遍认为：企业已经是“自己”的，企业可以根据其个人的意志来随意裁减员工、克扣工人工资，然后到市场中去寻找更为廉价“非正式用工”的。而这也正是为新古典理论所认同的迅速减少企业负担、节约企业成本、提高企业效益的有效方式。
数据表明，从1992开始，我国的城镇登记失业率开始迅速增加，2000—2006年是我国的城镇登记失业率增长的高峰期，2002年后我国的城镇登记失业率一直在4%以上徘徊。2002年我国的失业人数高达770万人，比2001年增加了89万人。从我国企业职工下岗的情况来看，从1998—2005年我国企业下岗职工累计达到2174.8万人。1995年是我国企业下岗职工数量增加的高峰期，当年企业下岗职工数量就相当于以前年度企业下岗职工数量总数的41.9%。而1994年也正是我国大面积推行年薪制试点的时期，1994年9月深圳推出《试点企业年薪制办法》。随后，江苏、四川、湖北、河南等省市也开始进行年薪制试点。
特别是，从1999年开始，我国大规模推行管理层激励的异化形式——“企业改制”，2000—2003年是我国企业实施“改制”的高峰期，在这一时期，大量的中小企业实施了“改制”。而这一时期恰恰又是我国企业下岗、失业率高峰期出现的时间。2003年11月由于国资委颁布《关于规范国有企业改制工作意见》对MBO做了单独规定，我国失业率才出现了下降趋势。2005年4月国资委又颁布《企业国有产权向管理层转让暂行规定》叫停MBO，我国企业的下岗失业现象才得到了明显遏制。这就在一定程度上说明了，我国企业大量出现职工下岗、失业的时间与企业管理层激励治理机制的普遍推行高度相关。
据统计，我国电信系统的电信、移动、网通、联通等四大集团共有职工118.3万人，而其中劳务派遣工48万人，占职工总数的40.5%；铁路系统职工总数为240万，而通过劳务派遣企业成建制输入的劳务工32万人，占13.3%；全国建筑系统使用各种形式的劳务派遣工也超过了1000万人，劳务派遣工在原煤一线生产人员中占80%以上。同时，根据上海市总工会于2003年针对40个区县进行的问卷调查发现，一些企业为追求利润最大化，将原应续签劳动合同的职工改为劳务派遣工，以降低劳动报酬标准，逃避缴纳社会保险的义务。调查显示，4000名被调查的劳务派遣工中，有1193名是原劳动合同期满后被转为派遣工的。而据工会组织对某矿区的调查，劳务派遣工在原煤一线生产人员中占80%以上，大多已成为熟练工人和中坚力量。但他们的工资收入与全民工、合同工、轮换工有明显的差别。突出表现在：一是基本工资标准低，不论进矿时间长短，都是月工资168元，而刚进矿的合同制轮换工月工资是268元；二是不论大病小病都要自费；三是没有病假、探亲等假日享受。
以上事实充分说明了，我国企业实施管理层激励后使企业的经营者普遍获得了企业组织中的“专断式”权威。而这种“专断式”权威对社会的影响又是不容忽视的。由于这种“专断式”权威主要是通过企业的经营者随意将企业中为数众多的劳动者排斥出企业的形式表现出来的，而在我国的社会保障体系并不健全的情况下，这不但实际损害了广大劳动者的切身物质利益，而且也实际损害了他们的“尊严价值”。在这种情况下，大量的下岗失业工人上访以及劳动争议案件的集中快速增长也就成为情理之中的事情。
以上分析同时也说明，管理层激励可能对于协调股东与经理间的利益冲突是有效的，但其并不足以有效的协调企业组织中以其它形式存在的利益冲突。一方面，这说明企业组织中的利益关系具有复杂性，这种复杂性源于企业组织本身是由多个要素占有主体共同建立的组织。因此，对其中任一组利益关系的协调，都必须考察协调机制本身所可能造成的影响。一方面，这还说明任何一项制度都有其实施的制度环境。“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳”所隐含的经济学哲理就是：既使是同一种制度安排，在不同的制度环境下，其实施后的效果也会是截然不同的。欧美国家实施管理层激励是建立在规范的金融市场、产权交易市场、以及较为健全的法律体系基础上的。由于我国发展市场经济的起步较晚，并不具备欧美国家实施管理层激励的要件。因此，在引进西方国家管理层激励的同时，我们还应当考虑中国具体的国情。
第五节本章小结
企业组织中，股东与经理间的利益冲突是一组重要的利益冲突，两者利益冲突的产生源于，其中一方有条件、有能力和有动机对另一方的利益实施侵害。而从现实经济活动中资源有效配置的角度来看，拥有物质资本的股东必须获得不低于银行利息不高于企业利润的股利回报，而经理的企业家才能也决定了其应获得不低于市场上熟练工人工资，以及不高于企业利润的经理人报酬。突破了这一利益边界，两者之间的利益冲突即会产生。然而，从我国现阶段两类不同企业的实际运行情况来看，国企与民企中存在股东—经理人利益冲突的“类别差异”：国企股东—经理人利益冲突是以国企富余现金流的形成以及国企股东红利无法有效导出而表现出来的；而民企股东—经理人利益冲突则是由股东对企业的超强控制，经理人利益无法有效实现而引发的。
现实中，掌握资本所有权的股东与掌握企业经营控制权的经理，在彼此合作的过程中又进行着权力上的博弈。然而，在这种博弈过程中，一方面，股东会认识到过度的追求自身利益最大化，最终将无法实现自身的利益。可行的办法是通过“管理层激励”的方式使自己与经理之间达成一种利益关系上的均势；另一方面，从加大经理违约的机会成本，充分发挥经理人专业知识才能和管理经验的角度来看，“管理层激励”似乎也是有效协调两者利益冲突的治理机制。然而，实证分析表明，“管理层激励”对企业绩效的改善的效果是不确定的，这种不确定性源于“管理层激励”并不能有效的协调企业组织中复杂的利益冲突。同时，实证材料也表明，我国企业实施“管理层激励”的负面效应是不容忽视。因此，企业所需要的是一个能够兼顾系统整体而非局部利益冲突的治理制度安排。对此，本文将在论文的对策篇中予以详细论述。
