对待下属要先商量后命令
古希腊《伊索寓言》中有这样一则寓言：太阳和北风打赌，看谁能先让行人把大衣脱去。于是太阳用它温暖的光轻而易举地使人们脱下大衣；而北风使劲地吹，反而使行人的大衣裹得更紧。太阳与北风的故事向人们说明了这样一个道理：对下属要像太阳那样，用温暖去感化他们，使他们自觉地敞开心扉；如果像北风那样使劲地吹，一味地强制逼压，反而会使他们对领导心存戒备。
从管理角度来讲，威胁和严厉的警告能够保证工作水准，但问题是，在日常工作中这样有时行不通。领导刚转过脸去，大家又我行我素了。所以，在可能的情况下，最好避免强制，使别人服从的两个最有效的方法是让对方觉得受到了尊重，例如：“我知道你是不会被强迫的……”“没有人非强求你做……”“任何人都强迫不了你的……”“由你决定……”
当然，这些方法看起来有些冒险，但经常是非常有效的，因为这首先消除了对方反抗的心理，其次也可迫使对方接受任务。
领导者大多数是富有各种经验，而且非常优秀的，可以说，照他的命令去做，是没什么错误的。可是如果领导总是用命令的方式，就会给下属造成一些不满，令人感到压抑，不能从心底产生共鸣，这样就无法从根本上调动员工的积极性。而领导如果采取商量的方式，下属就会把心中的想法讲出来。当你认为下属言之有理时，不妨说：“我明白了，你说得很有道理，关于这一点，我们不如这样做好不好？”诸如此类，一面吸收下属的想法或建议，另一面推进工作。这样下属会觉得，既然自己的意见被采用，那自己便具有大有作为的自然潜力。
但凡是成功的领导者，表面上虽然下命令，实际上却经常和下属商量。如能以这样的做法来用人，则被用的人就会自动自觉地做好工作，做领导的也会轻松愉快。因此，领导应尽量以商量的态度，去推动一切事务，这样才会融洽与员工之间的关系，获得尊重和拥戴。
与下属说话也要留有余地
在一个团队中，上司无疑占有绝对的权威地位，作为下属，一般都只有服从的份。这就使得一些拥有绝对权威的上司往往口无遮拦，对下属想说什么说什么，甚至在大庭广众之下厉声呵斥，一点面子也不给下属留。
其实，下属和上司一样，都是有面子的人，也都爱面子。面对上司的蛮横，他们会产生强烈的逆反心理。所以作为上司，在任何场合对下属说话都要给下属留面子，不要将话说得太绝。
多年前，美国通用电气公司面临一项需要慎重处理的工作，免除查尔斯·史坦恩梅茨的部门主管之职。史坦恩梅茨在电器方面是一等的天才，但担任计算部门主管却是彻底的失败。然而，公司又不敢冒犯他，绝对解雇不了他，而他又十分敏感。于是，公司给了他一个新头衔，让他担任“通用电气公司顾问工程师”。他的工作还是和以前一样，只是换了一个新头衔，并让其他人担任计算部门主管。史坦恩梅茨非常高兴，通用公司的高级管理人员也很高兴。他们已经温和地调动了这位最暴躁的“大牌明星”的职位，而且这样做也没有引起一场大风暴——因为他们保全了他的面子。
让下属保全面子，这是很重要的，但是上司却很少能做到这点。上司常常会残酷地伤害下属的感情，又自以为是；上司在其他人面前严厉地批评一个下属，甚至不去考虑会不会伤害他的自尊。然而，一两分钟的思考，一两句体谅的话，就可以减少对下属的伤害。
当然，下属也许真的在某件事上出现了失误，不过即使这样，作为管理者，你也要充分顾及到下属的面子。在此基础上，你再从深层挖掘错误的原因，或者用委婉的方式晓之以理，动之以情，循循善诱，才能逐步帮助下属从内心里接受你的批评或建议。
用人情话笼络下属的心
人情话并不全是虚虚飘飘的闲扯，有些人情话也并非嘴一张一闭就能说出来，而是需要一种宽阔的胸襟和做大事的气度。所以在某些特定条件下，从某些特殊的人嘴里说出的一些人情话，会让人感觉有千钧之重。大家对《三国演义》中刘备摔孩子收买人心的一段情节耳熟能详：赵云大战长坂坡，九死一生救出少主刘禅，当他从怀中把仍在熟睡的刘禅抱给刘备时，刘备接过来，掷之于地曰：“为汝这孺子，几损我一员大将。”果然，赵云泣拜曰：“云虽肝脑涂地，不能报也。”
舍不得孩子套不来狼，关键是豁出孩子。但说起来容易做起来难，因为要付出很大的代价。
大同小异，作为领导者，身边没有一两个忠士也是不行的。所以，领导们都习惯说一些收买人心的人情话来获得他人的忠诚。
春秋时期秦国国君秦穆公就很注意施恩布惠，收买民心。一次，他的一匹千里马驹跑掉了，结果被不知情的百姓逮住后杀掉吃了。官吏得知后大惊失色，把吃了马肉的三百多人都抓起来，准备处以极刑。然而秦穆公听到禀报后却说：“君子不能为了牲畜而害人，算了，不要惩罚他们了，放他们走吧。而且，我还听说吃过好马的肉却不喝酒，是暴殄天物。而不加补偿，对身体大有坏处。这样吧，再赐他们些酒，让他们走。”
过了几年，晋国大举入侵，秦穆公率军抵抗。这时有三百勇士主动请缨，原来正是那群被秦穆公放掉的百姓。这三百人为了报恩，奋勇杀敌，不仅救了秦穆公，还帮秦穆公捉住了晋惠公，大获全胜而归。
无论是谁，都愿意在一个富有人情味的团队里工作和生活。这种人情味的注入，首先是该团队领导的责任，因为领导是否善解人意，是否体恤和关怀下属，直接决定着这个团队人性化氛围的浓度。对于新生代员工来说，他们最在意的，就是别人对他们的态度。而善解人意的背后，正是体现了上司对下属的那份最可贵的尊重。
假如一个员工今天气色不好，你要问问他有什么不舒服；如果他请假去照料他生病的妻子，那么，当他来上班时，要问问他妻子康复了没有；倘若发现他今天走路一瘸一拐，要问问他怎么回事；如果他经常谈起他女儿上学的事，可过问一下他女儿在学校的成绩如何。虽然这些只是一点儿小小的关心，但他会几天几夜想着你的恩德。这样做当然不难，然而在日常生活中，你会惊奇地发现，这种小小的关心竟使你的上下级关系迥然不同。
不要打断下属说话
一天，著名主持人林克莱特访问一名小朋友，问他：“你长大后想要当什么？”小朋友天真地回答：“我要当飞机驾驶员！”林克莱特接着问：“如果有一天，你的飞机飞到太平洋上空时，所有引擎都熄火了，你会怎么办？”小朋友想了想，说：“我会先告诉飞机上的人绑好安全带，然后，我挂上我的降落伞跳出去。”
当现场观众笑得东倒西歪时，林克莱特继续注视着这孩子，想看看他是不是个自作聪明的家伙。没想到，接着孩子的两行热泪夺眶而出，这使得林克莱特发觉这孩子的悲悯之情远非笔墨所能形容。于是，又问他：“为什么要这么做？”小孩的回答透露出一个孩子真挚的想法：“我要去拿燃料，我还要回来！”
可能作为领导你真的很卓越，但打断下属还没有说完的话，就有可能不知道下属所要表达的真正意思。这样，一方面你容易做出片面的决策，另一方面也会使下属缺乏被尊重的感觉。久而久之，下属将再也没有兴趣向你反馈真实的信息。而反馈信息的系统被切断，你就会成为“孤家寡人”，在决策时失去必要的依据。
不要吝啬对下属的赞美之词
很多人都不习惯赞美别人，把对别人的赞美埋在心底，总是通过批评别人来“帮助别人成长”，其实这个做法是错误的，赞美比批评带给别人的进步要大。如果把“赞美”运用到企业管理中，就是人们常说的“零成本激励”。作为领导，首先应该明白自己员工的心理，其次，学会赞美下属。做到这些，其实是很不容易的。
激励是创新的源泉，惩罚是维持现状的手段。要员工创新，必须奖励；处罚只能维持现状。比如，谭小芳老师培训过的一家企业内部有一个大学生，这个大学生写了一篇文章“家懒外勤”，说她在家里很懒，但到了姨妈、姑妈家就很勤快。因为她妈妈很严厉，总是批评她把这个搞错了，把那个弄脏了，做了每件事情都要受批评；但是到了她姨妈、姑妈家以后，姑妈、姨妈都夸她好乖，夸碗洗得干净，地扫得干净。其实她都做得不干净，但因为姑妈、姨妈不断地赞美她，她就有激情。其实真正的好员工是被奖励出来的，被赞美出来的。中国儒家文化经常讲“失败是成功之母”，实际上“成功才是成功之母”。学会赞美下属，必须掌握以下几点：
（1）发自肺腑地称赞，假装出来的赞美或不切实际的赞美都会起反作用。
（2）赞其长，避其短。人无完人，赞美他，就要赞美他的长处。如果专拿他的短处赞美，就成了讽刺了。
（3）称赞要及时，员工做出成绩后，想得到第一时间的称赞，如果因为领导工作很忙，一个星期后想起来了，表扬几句，就没有效果。
外国老板经常会使用这种方式激励下属，每当下属工作非常优秀时，他们会自然地拍拍下属的肩膀，及时地送上一句赞美，别看这么不起眼的一个举动、一句话，却会对下属产生非常好的激励作用，也有益于上下级之间的团结和友谊。比如，美国著名女企业家玛丽·凯经理曾说过：“世界上有两件东西比金钱和性更为人们所需——认可与赞美。”能真诚赞美下属的领导，能使员工们的心灵需求得到满足，并能激发他们潜在的才能。
某大型公司有一位清洁工，本来可能是一位被人忽视、被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上，在公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，他的答案却出人意料。他告诉大家，因为公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他：“你扫的地真干净。”就这么一句简简单单的话，使这位员工感动，并在关键时刻挺身而出。
所以，赞美是激励员工最快捷、最实用、最经济的办法。企业管理者通过赞美可以达到以下效果：一是可以培养、提高员工的自信心和工作激情；二是可以保证工作质量，促进工作的顺利完成；三是可以体现一个经理人应有的个人修养；四是可以树立经理人的个人威信；五是可以创造良好的企业文化。
运用好口才让下属言听计从
如果你是领导，你在运筹帷幄制订了工作方案之后，你一定不愿让它成为没有现实意义的海市蜃楼。那么，你必然把你的方案传达给下属，并让他们付诸实施。如何使你的下属言听计从呢？有经验的领导会用好口才去激发下属接受任务和完成任务。
比如某经理要开发一个新市场，他对一位老推销员说：“你如果能不断开发新市场，你就能在我们公司保持最高威望，从而保住最高工资。这次我公司看好某地，我看，你不会不想去吧？”老推销员被经理击中心中要害，自然乐意听从，至于开发的难度等，已在其次了。又如某单位接受一个科研新项目，有些人员觉得领导在惹麻烦。领导不动声色地在例会上讲：“大家都知道，咱单位都是年轻人，谁也不会不想进步。我昨天碰到一位老同志，苦恼地对我讲：他一生虽算一条老黄牛苦苦干过来，可遗憾没有科研成果，结果职称很低，到老来没什么好骄傲的。同志们，这位老同志的话给我很大的启发：我们在工作的同时不能不创造条件搞科研项目。所以，我向上级领导申请了一项科研任务……”说到这里，他已经把大家的成功欲望激发起来，“惹麻烦”的念头烟消云散，领导的科研方案顺利落实。是的，一方面以事晓之，以理服之，以方示之，另一方面又以情动之，以利导之，以气鼓之，要让下属言听计从，已有80%以上的把握了。
但有些人偏偏会在你任务很急的时候，因为某种偶然的原因拒绝接受任务，怎么办呢？有经验的领导就会造势攻心，不动声色地强制执行。首先，你要拿出你方案的科学依据，并先将它在行政班子或职工代表中介绍和讨论，或由上级领导批示，然后再公布方案，提高方案的分量。其次，你要拿出单位的规章制度，晓以利害，使下属在一定压力下执行。如某厂想调一名政工干部去营销部，该干部闹了情绪，厂长找他讲：“咱厂近来按制度让几位干得不好的干部闲置起来，作待聘处理，你不会不知道吧？你有口才，我决定让你到营销部闯一闯，你如果不去，可没其他机会了。”在竞争激烈的今天，被闲置就是竞争失败者，厂长一番话，政工干部脸红了，心知利害，服从了厂部安排。
