登陆注册
3316100000016

第16章 与下属说话的分寸——言有尽而意无穷(2)

对有些人,你使用一下激将法,也能取得意外的好效果。激将法,就是激起人们战胜他人的欲望,这种欲望的动力是巨大的。有位领导见一位年轻下属正在抓一个车间的改革试点,故意激他道:“你这么小的年龄,行吗?”年轻人答道:“基本完成任务了,请领导验收吧!”领导见状,又有意激他道:“车间只是个小单位,你要能把咱厂的改革搞成功,我就服你!”年轻人红了脸:“能让我试试吗?”领导于是让他当业务副厂长,年轻人奋尽全力开始他的改革方案……结果令领导满意地笑了。

如果你是领导,你贯彻主张的方法一定还有更多。但你一定有一个准绳,那就是要充分发挥好口才,使浅陋者明白方法,使多虑者了解意义,使懦弱者鼓起信心,使懒惰者慑于权威,使固执者知道利害,从而无不积极响应号召,认真执行任务。就是这样,你的好口才能使下属言听计从。

有效批评下属的技巧

员工在工作中一旦受情绪的影响,就会影响工作质量,一经出错,备受上司的批评,从而产生发自内心的抵触,对工作不利。下属在情绪不稳定的影响下,难免出现这样或那样的过失,因而管理者应学会批评下属的技巧。

人人都有自尊心,即使犯了错误的人也是如此。管理者在批评时要顾及下属的情感,切不可随便加以伤害,在批评时要力争做到心平气和,冷静处理。一般来说,在批评前先以一个稳定的情绪看待员工的过失,想到批评的目的是为了帮助对方改正错误,告诫自己不要只图一时痛快而大发雷霆。虽是上司有批评的权力,但在人格上大家都是平等的。

管理者批评下属,不能随处发威,更不能随处传扬,否则,增加当事人的思想压力和反感情绪,结果只能适得其反。批评只是解决问题的手段,而不是目的。为了消除批评后的猜忌心理,管理者在批评之后,要细心观察被批评者的变化,对他表示关心和体贴,有了点滴成绩,及时给予肯定,有了困难,应及时给予帮助等,这样才能消除“敌意”心理,达到批评纠正的目的。

因此,管理者不要自以为批评下属后,就完成任务,关心和体贴是对下属的莫大鼓舞,及时主动地与其沟通是上司批评员工错误的“黄金法则”。

一个领导者在第三者面前批评某个员工的行为,是绝对不可原谅的。用这种方法批评员工,不仅打击员工士气,还会造成对方顽强的反抗。而在公共场所巧妙地暗示对方注意自己的错误,他则会真诚地改正错误。

“小王,你到我办公室来一趟!”销售部经理“啪”的一声挂了电话,让刚刚和同事还有说有笑的小王一下子心惊胆战,硬着头皮走进了经理办公室。

“你这个月的销售成绩怎么这么差啊?你看看人家小邓,刚来两个月的工夫,业绩就飙到本月第一名。你以为我能让你拿这么高的薪水,我就不能让别人拿的比你更高?再这样下去,你这个销售冠军还能坐多久?” 还没等小王开口,坐在老板椅上的经理就一顿连环珠炮般的轰炸,顺便把一叠厚厚的报表扔在小王面前。

“经理,我……我有我的解释。”小王本想趁这个机会就此事与经理正面沟通。

“你别说了,你回去好好反省吧。我再给你一个月的机会,要是下个月你的业绩还不能提升,那我就要扣你年终奖金了。好了,你先出去吧。”经理不耐烦地摆手示意欲言又止的小王出去。

满腹委屈的小王无奈地走出经理办公室,越回想经理那咄咄逼人的架势,心里就窝火得厉害。自己从公司创业到现在,一直风雨无阻、任劳任怨地开发新客户、巩固老客户,拓展了公司近30%的现有市场。客户的投诉率一直保持在全公司最低,年年被评为优秀员工。这个月小王被经理分派到刚开发的新市场,客户数量不多,但与前期相比正以10%的速度扩充。再加上本月由于公司总部发货不及时,有很多客户临时取消订货单,销售额与成熟市场当然不能媲美。而小邓是新员工,一开始被安排到原有的老市场,客户源稳定充分,客户关系网坚固牢靠,形势大好,自然丰收在即。小王心里觉得经理只看数字,不问事实,心里委屈也是理所当然的。

从经理和小王的这段对话来看,经理不是没有把握好批评的尺度,而是站在一个家长式的角度,指手画脚,态度蛮横,不容下属解释就以纯粹的业绩量来形成上级对下属的评价。这样是十分有害的。

在批评下属时应注意以下几个方面的问题:

第一,在开展批评前,要先摆正自己的心态。

从法律上说,人人都是平等的,没有地位高低、身份贵贱之分。切忌张口闭口来句“你怎么搞的”“你这么差劲怎么能……”等有伤下属自尊的话来打响批评的第一炮。工作的失误有可能是他本人一时疏忽大意,也有可能是不可抗拒的外力所致。注意,开展批评时,只对事不对人,切忌对下属进行人身攻击,也不可将其以往工作中出现的错误集中起来,一齐兴师讨伐。

第二,面谈时最好是以会客的方式来接待犯错误的下属,而不是让下属坐在你的对面,一张桌子横在中间的审判式。

会客式面谈既能缓解下属紧张的心理,又避免了过于严肃、政治化的面谈气氛。有些原因下属有所顾忌并不一定会和盘托出,这时你就要运用语言和沟通技巧,循循善诱。双方开诚布公的交流,更有利于解决问题。永远不要以谈判或审判这种错误的方式来对待你的下属,这样只会招致他的反感,不但不能吸收你的观点,反而更容易成为一只自甘堕落的破罐子。

第三,批评的重点在于评,而不是批。即使是面对犯了严重错误的下属,你大发雷霆,把他赶走了,泄了心头之恨,也不可能挽回已经造成的结果和损失。

如果是你特别相中的爱才,你就更加恨铁不成钢,让他收拾铺盖走人,又于心不忍,不给他点教训,自己心有不甘。俗话说,金无足赤,人无完人。世界上不存在完美无缺的人,所以在对待下属的错误时,要先缓解自己心中的怨愤,尽量不要把过分激昂的情绪带到面谈中去。一个精明能干的领导对下属的平时表现和工作绩效了如指掌,在心里早就把这些下属的斤两掂个八九不离十的,这种“评”就是下属在你心中分量的体现。别忘了行过杖刑达到以儆效尤的同时,再送他一碗滋补的“肉汤”,这样比一味的责罚更加事半功倍。

第四,面谈中可能存在双方争执不下的情况,不要以为下属在你面前申辩就是狂妄、目中无人的表现。

抛弃自己的成见,耐心倾听他的解释,再作客观的评价。适当的时候不妨把自己置身下属的工作场景和工作角色中去,并思考:如果我是他,我会怎么做?如果我身处他的环境,我会不会有能力扭转局面?必要时也要善于作自我批评,这样既不损害下属对企业和对你的忠诚度,又于无形中增强了企业的内部凝聚力。

第五,批评教育面谈最好能以双方达成共识的友好方式终结,找到问题的症结和根源,并着手策划拯救性方案,于最低程度分解错误形成的张力和负面效应。

经常看到下属从领导办公室出来都是一副垂头丧气、哀莫大于心死的样子。这样的领导在乎的是错误的责任由谁来承担,往往下属挨批之后,结果也就不了了之。可见这样的面谈是失败的,不能称之为建设性面谈,不具有可取性,同样也警示不了后人。

第六,及时挽回批评所造成的负面影响。

不当众责备下属当然是最好了,但有些领导容易冲动,特别是看到下属犯了比较严重的错误,严重影响全体时,可能按捺不住,火气冲天,当众责骂起下属来。这就好像“丢了羊”一样。为防止继续“丢羊”,领导就必须立即采取“补牢”措施,使因一时冲动而产生的副作用减到最小。

某经理对工作一丝不苟,只是脾气暴躁。一天,他看到部门经理在工作中出了一点差错,便立刻暴跳如雷,大声斥责部门经理。事后,经理冷静下来,觉得自己太冲动了,而且后来听部下解释说,这个部门经理平时工作十分出色,只是因为特殊情况出点小错,但工作成果还是可观的。

于是,经理马上进行“补牢”工作。在他那天下班前,派人找来部门经理,说:“今天委屈你了,怪我太冲动,没有了解具体情况就责怪你,请原谅。不过,你们部门的工作仍要提高,相信你能做到这一点。”

几句话使部门经理的心得到了安慰,同时又有种被信任感,再大的委屈也飞到九霄云外了。

俗语说:“打一巴掌再给一个甜枣。”虽然“这一巴掌”不能轻易打,但既然“打”了,给与不给“甜枣”效果肯定大不相同。丢了羊,再补牢便是一个不是办法的办法。

我们不能单纯地认为批评的目的就是为了追究犯错误者的责任,它的真正目的在于教育下属今后不再犯类似的错误,并且尽力改善错误对目前工作形成影响的现状。错误是人们自身经验累积和职业成熟的必经过程,没有人不犯错误而取得卓越的成功。所以身为管理者的我们不要忌讳下属所犯的种种错误,不要恼怒这些错误所带来的麻烦和困境,更不要把批评建立在毫无意义的责任担当上,这样只会一错再错。

表扬下属要有方法

喜欢听好话,是人之常情。如果今天出门,有人对你服饰夸奖几句,难免让你联想到自己颇有品味,因而沾沾自喜。若是遇到赞美你容貌光彩亮丽,有明星架势,包管当天心花怒放,做起事来得意非凡。男性社会里,认为女人更具这种“以耳朵过生活”的特质,所以拜伦说:“女人靠一句赞美她的话便可以活下去。”“赞美”这东西,足可与水和空气鼎足而立,让人活得更有自信,更有活力。

既然人对赞美有那么灵敏的感受,如果出于人性的因势利导,善用赞美,更可以激发人自我激励、工作上进的本能。所以,目前在心理学上,特别强调:多鼓励少惩罚;多赞美少责备。

的确,在现代社会,要想让员工尽心竭力为公司服务,金钱奖励是一种办法,但收服人心,善于表扬,常会收到意想不到的结果。心理学家杰斯莱尔说:“赞扬就像温暖人们心灵的阳光,我们的成长离不开它。但是绝大多数人都太轻易地对别人吹去寒风似的批评意见,而不情愿给同伴一点阳光般温暖的赞扬。” 那么如何表扬自己的下属呢?

1.当众不提名表扬。

团队成员有一个特点:如果在会议上表扬一种现象,而不是表扬某个人,很多人都会对号入座,认为自己就是这种现象产生的主体,所以上司表扬的就是自己;反之,如果是批评一种现象,绝大部分人都会认为自己没有这种现象,批评的主体不是自己。所以当众表扬一种现象,可以起到表扬很多个人的目的,鼓舞很多人的气势。如果当众批评一种现象,自己对这种现象深恶痛绝,越说越气,甚至暴跳如雷,却起不到好的效果。

这有两点需要注意:上面说的是当众,还有就是一定不能直接提名,如果直接提名,起不到表扬的边际效应,还会使被表扬的人在所有的同事面前略感尴尬。被表扬的员工不但不感谢你,反倒埋怨你,埋怨你为什么把他拿出来晒?埋怨你把他脱离群体。事实也是如此,当众提名表扬某个人,很容易将此人列为大家远离的对象。这仔细分析起来没什么大道理,但这就是人的特点,细心的管理者一琢磨就能发现这一规律。

2.一对一口头表扬。

要真正鼓励某个人,最行之有效的办法就是一对一面对面表扬。这种表扬方式不但可以真表扬,还常常被用于假表扬真鼓励。也就是说,不但用来表扬某人的某种表现出众的行为和现象,肯定此人以前的工作,鼓励以后的工作。员工的工作激情往往来源于上司的肯定,而肯定的方式有很多种:比如升职、加薪等重大表扬,口头表扬也是一种重要方式。假表扬真鼓励指的是某人的综合表现不是很出众,但属于综合素质相对较高的员工,因为种种原因一直没有发挥到最佳状态,这样的人需要用鼓励来调动工作状态,为我所用。面对面告诉他:他的某种行为非常棒,只要继续努力,一定能够取得更好的成绩。

3.赞美下属要真诚。

真诚赞美的真正优势体现在:它体现了领导者对员工的信任与沟通。人们往往不相信自己,尤其在充满敌意的企业和难以取悦管理者的压力下,人们更会认为自己没有什么价值,无法比现在做得更好更多。优秀的企业领导者要真正重视他们的员工,并且将这种重视体现在真诚的赞美之中。领导者要对员工的能力有一种固有的信任,这种信任不仅仅针对某一名员工,还适用于整个群体。真诚赞美的真正意图是要建立员工的自我信任,那种可以拔高、可以攀登最高峰的信任。真诚赞美的关键是让员工感觉你是真诚的,而绝非是基于一种模式化的虚伪表达。

真诚的赞美与鼓励常常又是携手并进的。真诚的赞美要寻找并强调积极的一面,同时要减少负面影响。真诚的赞美应建立在员工的优点之上。十句好话能成事,一句坏话事不成。当员工面临重大考验时,领导者给予他们真诚的赞美与鼓励,通过鼓励证明你相信你的员工有能力去面对考验,从而达到预期的工作目标。

可见,称赞他人并非人人都能做好,称赞下属要把握以下几个分寸:

一是赞人要快。员工某项工作做得好,老板应及时夸奖,如果拖延数周,时过境迁,迟到的表扬已失去了原有的味道,再也不会令人兴奋与激动,夸奖就失去了意义。

二是赞人要具体。表扬他人最好是就事论事,哪件事做得好,什么地方值得赞扬,说得具体,见微知著,才能使受夸奖者高兴,便于引起感情上的共鸣。

三是赞人不要又奖又罚。作为上司,一般的夸奖似乎很像工作总结,先表扬,然后是但是、当然一类的转折词。这样的辩证、全面,很可能使原有的夸奖失去了作用。应当将表扬、批评分开,不要混为一谈,事后寻找合适的机会再批评可能效果更佳。

同类推荐
  • 成功没有时间表

    成功没有时间表

    《成功没有时间表》主要精选了作者郭龙从2009年至2012年发表在《青年文摘》《读者》《意林》《格言》等期刊上的美文,有励志美文,也有人物故事,更有一些感悟美文,这些故事会带给你心灵的启迪。
  • 你能行:微软精英给年轻人的职场忠告

    你能行:微软精英给年轻人的职场忠告

    《你能行:微软精英给年轻人的职场忠告》是微软人给年轻人的职场奋斗说明书!告诉你职场精英是如何炼成的!改变青年人的自信励志经典,为新手打开职场之门,为老人解决职场困惑,帮助你找到成功法则的奋斗说明书。在思维和方法论上强大自己,改变原地踏步的人生,掌控未来的职业命运。善用你的人生,把自己推向成功耀眼的人生舞台。基于年轻人的职业现景,着眼于未来,结合现实状况,策划了此书。
  • 巅峰之战

    巅峰之战

    二十世纪十大经典战役第一篇珊瑚海海战拉开了中途岛海战的序幕珊瑚海之战,美国人如何做到“知己知彼”?日本人又如河采取顺水推舟之计?在这次战役中,航空母舰怎样成为海洋争霸战的土角?又是什么原因会将珊瑚海之战称为“美军在中途岛胜利的不可分割的序幕”?1939年9月1日,法西斯德国侵入波兰领土。英法两国政府由于担心德国法西斯军队进而入侵法英两国及其殖民地,便对德国宣战。于是,第二次世界大战开始了。
  • 自我激励的100种方法

    自我激励的100种方法

    在这个世界上,没有一种成功不是自我激励的结果。不管什么时代,不懂自我激励,你就与成功基本无缘。自我激励,不是简单地在内心给自己加油、鼓劲,它是一种有具体方法可循的心理技巧。当你掌握了这些,面对各种困难和挫折之时,内心就会自动生出一种积极向上的动力,推着你不断向前,战胜眼前种种障碍,达成目标、实现梦想!在这个过程中,你会惊奇地发现:你变得比以前更自信、更乐观、更强大了!本书中的100种自我激励方法,是美国家喻户晓的励志大师史蒂夫·钱德勒的心血成就,出版后,随即横扫欧美,长期霸占各种图书畅销榜。如今,已经成为全球千万热血青年汲取心灵智慧的至高经典!
  • 懂博弈的女人最幸福

    懂博弈的女人最幸福

    女人的幸福需要靠自己去争取,为了能够女人远离失败的迷雾,自信地踏上人生的坦途,本书从博弈论的角度出发,为寻找幸福的女人提供一些实用的博弈技巧,希望让那些仍旧挣扎于囚徒困境中的女人收获幸福。人生如棋,各种博弈充斥在你生活的方方面面,做人,处事,生活,恋爱,工作等,人生无处不博弈。博弈是一种思维方式,一种处世之道,一种生存理论。女人要想在一次次的博弈中立于不败之地,就必须了解博弈。洞悉人性,智慧博弈,才能在人际职场中掌握主动;深谙规则,圆润通达,才能在爱情婚姻里挥洒自如。全面提升女人的幸福指数,成就智慧女人的美满人生。
热门推荐
  • 缉拿宠妃:皇帝提枪上阵

    缉拿宠妃:皇帝提枪上阵

    他是傲视天下的帝王,黄沙点兵,从未想到会捉到一只美艳的她。从漠视到深情,仿佛只用了一眨眼的时间,又仿佛已爱了千年万载。他是她青梅竹马的恋人,也是心怀野心的异国质子,隐于闹市,以为会成就霸业,不想却只成就了一片痴心。
  • 总统大人的萌宝甜妻

    总统大人的萌宝甜妻

    一场机缘,她怀上了他的孩子,却在订婚宴的当天被妹妹羞辱,被未婚夫抛弃。就在所有人都唾弃她的时候,他宛如神祗一般出现在所有人面前,向所有宣告她是属于他的。众人惊叹,羡慕,她却笑的猖狂,“想要我,你要的起吗?”而男人比她更加邪魅,“女人,除了我,没人敢要你!”
  • 末世三极

    末世三极

    当灾难降临,一切变的混乱不安!失去秩序!失去保护!失去亲友!为了活下去,求生的本能让你变的没有原则、没有底线,甚至失去了人性!陪伴的只有恐惧、不安和无助;掌握新的力量或许能改变现状,但...改变不了命运....
  • 道德真经注

    道德真经注

    本书为公版书,为不受著作权法限制的作家、艺术家及其它人士发布的作品,供广大读者阅读交流。汇聚授权电子版权。
  • 化道峰

    化道峰

    俗世王朝,有人,有妖,有魔,也有仙……有人体魄魁梧,可举千斤巨棒,在荒古森林里飞奔自如。有巨蟒身体呈银色,盘踞着百米身躯。有上古熊王,可搬山,可抬岳。有俊朗公子,可以风流倜傥,也可以持银枪与妖魔争斗。有成道妖神,隐世泛舟,守护着与自己关系匪浅的凡人。有造化仙人,炼一口飞剑,可以刺穿苍穹!可以斩断山河!!————————————钟峰:这个,你懂得吗?小鼎:我懂滴!钟峰:这个,你知道吗?小鼎:我晓滴!钟峰:那么你可以给我讲讲这个吗?小鼎:……沉默。持续沉默。接着沉默。欢迎加入化道峰,群聊号码:971314030
  • 战夏阳

    战夏阳

    本书为作家张大春的中国传奇笔记材料小说集“春、夏、秋、冬”系列的第二本。延续前作《春灯公子》中娴熟之极却不失当代感的书场叙事技艺,小说家将关注的视角从广袤幽邃的江湖林野、众声喧哗的市井书肆进一步聚焦到庙堂之上、塾宫之中,讲的笑的皆是古代官场与科场的怪状、丑态与糗态,是各怀心思机关的诸品人物,也呈现了近代中国知识、权势阶层流动升降的复杂光谱──同时抛出一个问题:小说家与史家,究竟何者是对方的倒错?
  • 手游之精灵世界

    手游之精灵世界

    ----谨以此作怀恋童年时代的《口袋妖怪》游戏。(纯属虚构,请勿对号入座!)
  • 3333年

    3333年

    太平洋遗迹现世之后,一切都变了,人类和自然界的冲突越来越严重。一切都是起源于一个传说,人类中的强者开始追求“她”。“她”却想躲避现在的人类,围绕“她”,人类开始了一系列的故事,包括对自身的探索。这个故事的灵感源于一个朋友的一个梦,我提取了元素构建了一个世界
  • 东瀛女子图鉴

    东瀛女子图鉴

    一个前佣兵,因伤退出休息,来到东京这座城市,往事女孩纷纷来,却遇惊变,且看他如何完成这项使命
  • 爆笑修仙:师姐,快变身

    爆笑修仙:师姐,快变身

    这是个强者为尊的世界。三界生灵皆可通过修行的方式、踏碎虚空、飞升仙界。修行之路漫……