4.巧妙闪避你不知道的事句型：让我再认真想一想，三点以前给您答复，好吗？
上司问了你某个与业务有关的问题，而你不知该如何做答，千万不可以说“不知道”。本句型不仅暂时为你解危，也让上司认为你在这件事情上很用心，只是一时之间不知该如何启齿。不过，事后可得做足功课，按时交出你的答复。
5.不着痕迹地减轻工作量句型：我了解这件事很重要，我能不能先查一查手头上的工作，把最重要的排出个优先顺序？
首先，强调你明白这件任务的重要性，然后请求上司的指示，为新任务与原有工作排出优先顺序，不着痕迹地让上司知道你的工作量其实很重，若非你不可的话，有些事就得延后处理或转交他人。
6.恰如其分地讨好句型：我很想知道您对某件案子的看法……
很多时候，你与高层要人共处一室，而你不得不说点话以避免尴尬的局面。不过，这也是一个让你能够赢得高层青睐的绝佳时机。但说些什么好呢？每天的例行公事，绝不适合在这个时候被搬出来讲，谈天气，又根本不会让高层对你留下印象。此时，最恰当的莫过于说一个跟公司前景有关，而又发人深省的话题。问一个老板关心又熟知的问题，在他滔滔不绝地诉说心得的时候，你不仅获益良多，也会让他对你的求知上进之心刮目相看。
7.承认疏失但不引起上司不满句型：是我一时失察，不过幸好……
犯错在所难免，但是你陈述过失的方式，却能影响上司心目中对你的看法。勇于承认自己的疏失非常重要，因为推卸责任只会让你看起来就像个讨人厌、软弱无能、不堪重用的人，不过这不表示你就得因此对每个人道歉，诀窍在于别让所有的矛头都指到自己身上，坦诚却淡化你的过失，转移众人的焦点。
8.面对批评要表现冷静句型：谢谢你告诉我，我会仔细考虑你的建议……
自己苦心经营的成果却遭人修正或批评，的确是一件令人苦恼的事。不需要将不满的情绪写在脸上，但是却应该让批评你工作成果的人知道，你已接收到他传递的信息。不卑不亢的表现令你看起来更有自信、更值得人敬重，让人知道你并非一个刚愎自用或是经不起挫折的人。
不要和领导当面争执
刘宁大学毕业后就在同一家公司上班，到现在已有五年了。一直以来，刘宁都保持少说多做的作风，和谁都不多说话，别人说什么他都认为与自己无关。有时候，即使别人说了对他不利的话，他也觉得无所谓，因为他认为只要做好自己的工作，领导自然会看得到，肯定不会亏待自己的。
但刘宁没有想到的事情发生了。那天他正在做一个新的工作任务，领导怒气冲冲地来到他面前，将一个文件“啪”地摔到了他的桌子上，怒吼：“小刘，你在这里也不是一天两天了，怎么连这点儿事都做不好呢？简直是一塌糊涂！”
正在专心工作的刘宁被这突如其来的事情一下子给弄懵了。他拿过文件来一看，发现上面虽然签的是他的名字，但却不是他做的文件。于是他平心静气地说：“这个文件不是我做的，虽然写的是我的名字……”听了这话，领导更加恼怒：“不是你做的是谁做的？写的就是你刘宁的名字，你以为我不识字呀？也不知道你们现在这些年轻人是怎么了，总喜欢推卸责任！”
领导的话让刘宁非常生气，他觉得自己在这里辛辛苦苦地工作了五年，别说这份报告不是自己写的，即便是，出了什么错误，也不至于对自己发这么大的火啊！何况还当着办公室里这么多人的面向自己发火，难道就不能给自己留个面子吗？连最基本的尊重也不给！
于是，刘宁压住火气说：“我想，从今天开始，你再也不是我的领导了！”
领导愣了一下，问：“你这是什么意思？”刘宁平静地说：“我要辞职！”领导指着文件问：“这报告怎么解释？你要赔偿我损失！”刘宁拿起文件：“我不干了，你要赔偿，上法院告我去吧！”说完，刘宁就离开了。当时一点儿也没有惋惜这五年来的辛苦和成就，一点儿后路也没有给自己留。
直到一年后，刘宁再次遇到那位领导，他才知道，当时领导的举动完全是为了证实刘宁的应变能力，因为他当时想把刘宁调到外联部门去担任主任职务，而外联工作需要很多的应变能力。五年来刘宁给他的印象是工作踏实、性格沉稳，但不知道他处理突发事件的能力如何。所以，他就想出了那个主意。
刘宁听了之后心里十分懊悔。他知道一切都太迟了，他彻底败在那个被领导安排好的测试中了……
领导发火的时候，一定要静下心来听明白。切记，千万不要和领导发生争执。因为一旦发生争执，受伤的最终还是自己！你可以告诉领导，你已经做好了听的准备，请他坦诚地说，这样很多矛盾就能大而化小、小而化无。如果是自己的错误，恳切地道歉，以弥补自己的过失。如果错误不在自己，了解了真相后，领导更不会责怪于你。
工作中和领导说偏激的话，是最愚蠢的做法。为了自己的好前途，还是努力学会如何和领导说话，尽快把一些不好的说话习惯改正过来吧。
第一，即使你真的发现了领导的一些令你无法忍受的行为，也不能用偏激的语言说出来，毕竟人家是领导。
第二，谁都难免会有情绪不好的时候，领导也不例外。
其实，领导发火的时候未必真的想要一个解决事情的方法，他们有时候只是想找一个机会宣泄而已，而令他生气的事情也未必就是他所说的事情。此时，你最好能心平气和地听领导把火发完，等他消完气后再做解释。
背后赞美领导，效果更胜当面恭维
通常，赞美往往是当面指出别人的长处，但也不一定完全如此。有时候，如果能选择一个适当的时机进行“背后赞美”，在别人的背后说其好话，往往能取得更好的效果。
从前，有个性格非常古怪的县令，他每一次发布新政令，都要求下属交口称赞。开始的时候，下属们称赞县令时，县令非常高兴。但时间长了，县令就觉得很不过瘾，因为下属每次称赞都是那几句话。
有个聪明的下属看出了县令的心事，于是想办法来点“新鲜的”，好让县令高兴高兴。
一天，县令又发布了新的政令。这一次，这个聪明的下属并没有像以往那样当面称赞县令，而是故意在一旁悄悄地对别人说：“凡是身居高位的人，大多喜欢别人的奉承，只有我们老爷不是这样，他一向对别人的称赞都不放在心里。”
县令从别人那里听到了这个下属的话，心里非常高兴，马上唤来这个下属说：“好啊，知道我心里想的，还是只有你。”
很快，这个聪明的下属便受到了县令的重用。
下属的这一席话实际上是想说给那个爱听恭维话的县令的。然而，这个下属并没有像别人那样当面恭维县令，而是把恭维话说在了县令的背后，以和别人在背后议论的方式，有意识地让县令听到耳朵里去，把县令捧得极高，从而达到了讨好县令的目的。这个下属的这一做法是极为聪明的，效果也很好。
背后赞扬别人为什么比当面赞扬更有效果呢？因为大多数人都觉得，当面说的坏话不算坏话，背后说的好话才是好话。所以人们更容易相信背后的好话，会更加欣赏那些在背后说自己好话的人。因此背后颂扬别人，比当面赞扬更为有效。
具体来说，你可以这样背后赞美领导：
1.主动、真诚地指出领导的优点。
“人皆有所长”。因此，你要针对领导的优点大加赞美。
2. 在其他部门的人面前赞美你的领导。
如果领导知道部下在其他部门不遗余力地称赞他，不用说，领导对这种部下的好感度将直线上升。
3.对其他部门的人也要赞美。
对其他部门的人，不管是谁，也请不要忘记赞美他们。一件西装、一条领带，甚至看到人家心情好，都可以作为赞美的内容。不过，这些赞美应该在私底下用亲切而稳重的语气表达，如果是在大庭广众面前大声叫喊，那可能会得到相当恶劣的反效果。自己的下属在其他部门是否受欢迎，这也是领导很在意的事情。
不过要特别注意的是，如果一个下属和其他部门的人，尤其是其他部门的领导走得太近，其直属领导可能会不高兴。
如何面对上司的批评意见
1.不要多和上司辩论。
如果生气的上司看到你先知先觉地主动承认错误，往往气会消了一大半，因为他会觉得你是个可造之才，起码在他的眼里你是知错想改的人。这样他在开口批评你时才会留有三分余地。很多员工最致命的一点就是，不管是否自己做错，总会在上司开口前辩解一番，其实这只能起到反面的效果。林肯的一个下属是个年轻人，特别喜欢跟同事及上级激烈争吵，并为自己在言行上的胜利而沾沾自喜，因此林肯把他调离了白宫，并告诉他：“凡是最大限度发挥自己作用的人，决不会把时间花费在与别人争论个人事情上。因为他花不起时间去承担后果，例如发脾气以及不能把控自己。在大事的决策上，如果你不能够比别人正确，那你就放弃；在小事的决定上，即使你是正确的，也要适当放弃。”林肯对下属的告诫同样在告诉人们，在职场中面对别人的不同意见或者批评时，人们要以平静的态度去分析和接受别人的意见，尤其是对自己的上司，这是职场的生存法则。
2.与其反抗挣扎，不如虚心学习。
面对上司的批评，作为下属的明智做法是要耐着性子听完上司对你所发泄的不满，并咨询他对你工作改进的建议。首先要表现出虚心接受批评的样子，即使要解释自己所犯下的错误也要尽量调低声量与之沟通，并且要表现得比平时你对上司还更有礼貌及尊重。
一个公司的领导曾对他的众多下属说，当我批评你们时，请你们不要把我看作是你的敌人，因为我批评你是觉得你还不是无药可救，我是在告诉你治愈你自己疾病的良药，更是给你提供一个学习的机会。如果你觉得自己没做错，那么，把我对你的批评当作是对你的忠告；如果你觉得自己做错了，就更加要感谢我对你的帮助，因为我在帮你认识和提升你自己。
3.不可推卸责任。
有了错误，给工作造成了损失，不从自身找原因，强调客观，极力推诿，是最为愚蠢的做法。不管客观情况怎样，你毕竟是当事人。也许对你的批评有些过头，让你承担的责任有些过重，但随着调查的深入，情况的进一步明了，是非曲折终会澄清的。一开始就急于为自己辩白、解脱，结果会适得其反，给人以避重就轻、逃避责任的印象。恰当的做法是：接受批评，并积极着手解决不良后果。之后，当上级进一步调查原因时，认真配合，逐步搞清真相。这样，你该承担什么责任，他人该承担什么责任，什么是客观不可避免因素，终会有个公正的结论。
4.知错就改。
从错误、失败中汲取教训，及时改正，这样的下属会很快得到领导的谅解和尊重以及同事的赞许。据心理学家观察，当人们看到犯了错误的人痛心疾首、懊悔自责的态度，并且竭尽全力去改正时，大都会因此而生恻隐之心，减轻对其错误的谴责和反感心理，同时还会给予热情的关注和由衷的帮助。这样一来，也许这次失误成为你人生转折的一个契机。很多人就是在跌了一次跟头后，幡然悔悟，由此得到了领导、同事和亲友的信任帮助，从此走上自强自新之路的。应当看到，化被动为主动，变不利因素为有利因素，事物就会向着好的方向转化。
给足上司面子最重要
中国人在处理人际关系时是最讲究“面子”的。领导的面子受损，会使他感到你对他怀有敌意，感到自己的权威受到威胁和损害。所以，下级在提意见时一定要注意给领导留面子。中国人讲究面子，这种偏好源自五千年的文化，绵绵不绝，又扎根于伦理型的社会人际关系的网络之中，根深蒂固，几乎无人能够幸免。因此，就中国的传统而言，在公共场合，都是比较注重面子的，不但给别人面子，自己也要争面子。
这种“面子”哲学的另一面便是，除非迫不得已，绝不首先撕破面子。而一旦有人敢于直言不讳，不给别人面子，这在中国人眼里已是具有相当的敌意了，甚至是发出挑战的信号。因为在逻辑上我们可以很方便地做出推论，即如果有人首先撕破了面子，那就肯定是出于迫不得已，或者是受人胁迫，或者便是心有怨气而不得不发。领导也是人，他们也有相同或类似的感受，即使这种“面子”哲学是错的，但在中国这种文化氛围和社会环境下，我们都会不可避免地套用中国人独特的思维习惯和模式，得出相似的结论。
在领导的眼里，如果自己的下属在公开场合使自己下不了台，丢了面子，那么这个下属肯定是对自己抱有敌意或成见，甚至有可能是有组织、有预谋的公开发难。正如一位心理学家所说的那样：“人们都喜欢喜欢他的人，人们都不喜欢不喜欢他的人。”这样，在公开场合不给领导留面子的结果便是，领导要么给予还击，通过行使权威来找回面子；要么便怀恨在心，以秋后算帐的方式慢慢报复。这种结果自然是下属在提出批评和意见时所不愿看到的，也违背了他的初衷。
领导者十分注意自己在公开场合，特别是在其他领导或者众多下属在场的时候的权威，这绝不仅仅是因为有个文化的潜意识在作祟，更是在于领导从行使权力的角度出发，维护自己权威的需要。
即使下级是出于善意，即使他的确是“对事不对人”，但其结果必然是一样的，使领导的威信受到损害，自尊受到伤害。
