一个优秀的店长要懂得动员员工的三点。第一点是要影响员工。你是乐观向上的，员工也是；你是节约的，员工也是；你是勤奋的，员工也是；你是大公无私的，员工也是；反之亦然。第二点是要有正确的预见。只有这样你才能为大家指出正确的方向，提供正确的方法，不然你将是两眼茫然，这个市场一定是死的。第三点是制定和掌握政策。什么时间该奖励，怎样奖励，什么时间该惩罚，怎样惩罚，要明确。只有这样才能服众。
总结起来说，店长在门店经营中如何选人、用人，可归为八个原则：
原则一：用人唯才。现代各种门店经营日益复杂，对各种人才的要求也日益提高，只有用人唯才，才能维持门店的长期可持续发展。与人才的亲疏关系不应是用人的标准。亲者而德才兼备，自然最好，但这多不现实，也没必要。但是如果亲而无才者身居高位，那只会影响管理上的健康，影响团队的士气，使人才鄙视你，疏远你。有的人对非亲非故者身居要职总存有担心，总是有些不信任，不放心，这完全没必要。现代管理区别于传统管理的特征之一就在于能否领导一群原本并无联系的人，朝着一个共同的目标挺进。多年以前，彼得·杜拉克就指出，现代管理应该依靠共同的价值观来维系。请注意他从来没说要依靠亲情来维系。门店如果连这一点都达不到，那离现代管理就太远了。
原则二：能力重于学历。能力比学历更重要。现在许多门店招聘大多要求学士、硕士学位，应该说这本身是一个巨大的社会进步。但是必须清楚的是，看重学历，并不是看重学历本身，而是其背后的学识和涵养，这才是重视学历的初衷。现在许多门店经营者看来已经忘记了这个初衷。学历只是证明能力的一种工具，而且也只是众多工具之一，它所包括的内容也不全面。学历既不是能力的充分条件，也不是能力的必要条件，而只是一个相关条件，相关度如何对每个人来说也都是不一样的。领导者必须综合运用背景分析、经验判断、面试考核等多种手段来对人才的能力、品质、性情、学识等诸多方面作出全面而深刻的评价。
原则三：高级人才选拔内部优先原则。门店的人才来源不外乎内部培养和外部选聘两个途径。但是任何一个门店，当面临内部职位空缺时，都必须决定这两者何者处于优先地位。支持外部选聘优先的理由主要是，外部人员能为门店带来新的思想，能为门店注入新的活力。但事实上，门店招聘人才主要是因为他能满足职位的需要，而不是因为他能带来新观念，或者这只在其次。有的门店经营者会说：“可是，我们需要的正是一个能引导我们变革的人！”让我们看个例子：韦尔奇被称为“我们这个时代一流的改革大师”，而他研究生毕业后一直都在通用电气美容院工作。事实上，通用电气美容院的历任总裁个个都被称为他们那个时代的“变革大师”，而他们没有一个是从通用电气美容院外部招聘的，所以变革与人才来源并不存在直接的相关性。
此外至少还有三个理由支持高级人才内部选拔。其一，从门店内部选拔人才是对人才的一个基本激励措施。如果经常把提升的机会让给门店以外的人，对店员的积极性无疑是一个极大的打击。其二，优先考虑从内部选拔人才，将促使门店重视人才的内部培养。门店在任何时候都有丰富的人才储备，在选才用人时就可以掌握主动权，拥有更大的选择余地。另外一点更重要，由于人才是门店内部培养造就的，他就更能深刻理解领会门店经营的核心价值观，同时因为他长期受企业文化的熏陶，已经成为企业文化的信徒，所以他也更能坚持门店的核心价值观不变。而核心价值观的延续性对一个门店来说是至关重要的。如果门店要依靠新人才能带来新思想，那么店长就应该反省的是“为什么门店内部人员就不能吸收外面的新思想？”也许是因为通路少了，也许是因为思想封闭，也许是因为文化保守，但无论如何，这都是一个警兆。
原则四：注重发挥人才的长处。门店聘请人才是因为他能做什么，而不是不能做什么，要重视的是员工能出什么成果，而不是他有什么特点。优秀的领导者总是以“他能干什么”为出发点，注重发挥人才的长处，而不是克服其短处。他们总是问“他能干什么”，而非“他不能干什么”。人总是有缺点的，一个没有缺点的人与一个没有优点的人，如果说有什么不同的话，也仅是看问题的角度不同。任何想在组织中任用没有缺点的人的想法，最终造就的只能是一个平庸的组织。所谓各方面均优秀的人才根本没有，因为人只能在某一领域达到卓越，最多也只能在几个领域达到卓越。人无完人，特别是强人，总是缺点与优点同样鲜明。北欧联航的卡尔森，因为好出风头，许多董事不喜欢他，但他们还是愿意选他当总经理；德国大众美容院的皮埃切，骄横跋扈，但这同样无碍于他继续做大众美容院的领路人。组织的最根本任务是出成果，既然如此，首先应该关注的是员工能贡献什么。过分关注员工不能做什么，只会打击员工的自信心，他自身也发挥不出什么作用来。老想克服别人的缺点，组织的目标就要受挫。因为在组织内部只有成本，成果存在于组织之外。个人有缺点，但是组织却可以通过有效的人员搭配，相对完满起来。一个科技人员，可能很不善于人际应酬，把他纳入组织当中，只要安排适当，就可以发挥他的科技之长，而让其他擅长交际的人来补其短，这样组织就同时拥有科技与交际两项优点了。谨记：成功之道，不在于克服了多少缺点，而在于多大程度地把优点发挥出来。
原则五：适才原则。把适当的人安排在适当的位置上是用人的最高准则。正如管理理论不论先进只论适用一样，适才比优秀的人才更重要。把一个能力不足的人安排在一个他不能胜任的职位上，那是强人所难，被用人也不必受宠若惊，这决不是件好事，经受了不适应的折磨，才知道那滋味的确不好受。而把一个能力非凡之士安排在一个平凡的职位上，那是对人力资源的浪费，没有哪个门店可以经得起这种浪费，杰出人才最终也只会弃你而去。
原则六：不要给不熟悉的人安排新的重要工作。良好的任命建立在两个基础之上：一是对员工的了解，二是对职位要求的了解。如果员工的能力与工作要求大致契合，那么，任命一般会成功，否则风险极大。因此，对于那些新的重要职位，由于你无从知道其职位要求，最好是把它交给那些你对他们的能力、品质都有相当了解，已经在组织中建立起广泛信任的人。而对那些你不甚了解的新来者，首先把他们安排在一个既有职位上，在这个职位上，工作要求已经一目了然。领导者的责任就是集中精力把这个职位的要求告诉他，然后看着他施展自己的才能，在他困难的时候给予适当的帮助。
原则七：招最出色的人才安排在对门店未来最重要的工作职位上。几乎所有的工商管理著作和大多门店都认为，决定门店现在利润源的那些业务是门店最重要的业务。因此他们建议把门店最出色的人才安排在这些部门里，但这并非最好的做法。原因在于两个方面：其一，从竞争的层次来看，现有（最终）产品市场的竞争只是竞争的最后一个层次，到了这个阶段，竞争规则已经明确，竞争格局也大势已定，谁胜谁负，谁多谁少都只在毫厘之间。因此，在最终产品市场上，人才发挥创造性的空间不是很大，工作的挑战性已然大大减弱，并不需要最出色的人才就足以胜任。其二，在今天这个剧变的时代，产品生命周期大大缩短了，一些产品可能很快就会枯竭。而同时，产业的交汇融合与转型正方兴未艾，越来越多的行业从本质上难以确切界定。这对大多数门店是挑战，也是机遇。门店不仅要在现有产业范围内竞争，而且还要在塑造未来产业结构、制定未来产业规则方面竞争。无论今天门店控制着什么市场，它都有可能在未来发生巨变。保持今天的领先地位，代替不了创建明天的领先地位。经营者不仅要立足于现有业务，同时还要考虑明天何以为继。未来不是哪一天突然出现的，未来始于今天，如果门店今天不能保证最出色的人才始终能配置到最有前途的新兴发展领域，不能保证他们总是忙于真正具有挑战性的项目，不能保证他们能够去捕捉最具潜力的商机，不能保证他们正在开创门店未来的利润源，那么，未来就不是决定门店是否可以争金夺银的问题了，而是门店是否有资格参赛的问题了。
原则八：正确看待失败。如果一项任命，最终证明是失败的，那么作为领导者，首先应该承认这是自己的过错，责任不在下属，而在其自身。他应该对自己说：“我犯了一个错，应当尽快改正，这是我的责任。”如果一味怪罪下属，那是犯下的又一个错误。失败也是有价值的。许多最终失败的事，是因为没能从中吸取教训才真正沦为失败。领导者在任免的失误中，至少应该更清楚地看到这个职位的具体要求，对员工的能力和品质也应该有更清楚的认识。如果领导者不能从中学习，以提高自己的能力的话，他注定将面临更大的失败。
二、如何规范员工的日常行为
员工的行为规范是企业行为识别系统（BI）设计的重要内容之一，在充分重视员工的前提下，出于社会和生产管理的需要，企业还需要制订一系列行为规范让员工来遵守，否则只有热情，没有严明的纪律，一个企业就只是一盘散沙。员工的行为规范包含员工应具备的一些素质和员工应遵守的企业规章制度。
员工首先必须坚守企业的核心意识形态，包括企业理念、企业哲学、企业行事作风等等。IBM在雇用员工之前，会在每次面谈中，就开始把公司的哲学理念灌输给他们。
其次，员工对内、对外都应具备一定的素质：专业素质——专业素质是一个员工担任一定工作的基础，企业员工必须按岗位职责的要求，熟练掌握业务技能，做到完全胜任该工作；敬业精神——对工作兢兢业业，具有百折不饶的毅力和恒心；吃苦精神——与敬业精神相联系，员工应该不怕吃苦、不怕累，努力为企业工作；创新观念——企业员工的思维不能保守，要及时接受企业内、外部的新鲜信息，并通过专业培训等方式学会将创新的思想贯穿到生产和工作中去；员工必须遵守法律，遵守企业的管理制度和各项规章制度，这个无需多言。
另外，员工的礼仪规范也属于员工行为规范的一部分，礼仪规范包括仪容仪表规范、日常交往礼仪、交谈礼仪和其他企业社交礼仪。仪容仪表规范包含：服饰、外表形象、姿态规范和神态规范。日常交往礼仪包含：介绍、握手、见面、电话、拜访、接待。
员工所想、所说、所做的每一件事，甚至连姿势与仪表都会影响顾客的反应，会给门店带来影响。和顾客从陌生人到朋友，需要掌握一些基本技巧，这就要谈到一些细枝末节，这些细节我们可能根本不会去注意，但是，很多人就是从细微处来观察一个人的，对于直接面对顾客的工作人员来说，这些细枝末节更是十分重要。我们先来讲一下礼仪。
礼仪是一个综合的概念，它大体上包括了着装、举止言谈等方面，体现了一个人的综合素养。
（1）着装方面：不同行业的着装要求是不同的，对门店来说，整洁和美观大方是着装的前提。如果统一着装，在最初设计时要慎重，要符合自己的形象。如果不要求统一着装，那么工作人员的着装时髦美丽一些都是好的。但如果为了追求时髦，穿一些过露过透的奇装异服，容易引起顾客的误解，给门店带来负面影响，引起反感。
（2）将眼光正视对方，嘴角呈现微微上扬，这不仅会让对方感到亲切，甚至会想对你报以微笑。
（3）手势表达：手势表达的意思十分复杂，这里讲握手。握手既轻且短，是冷淡和不热情的表示。拇指向下弯，又是对对方的一种藐视，这些都是实际中应该避免的。另外有许多人下意识会做出的手势，叫做“尖塔手势”，这是一种表示自信的敌对手势，交谈中要避免这种手势会给对方造成不安的感觉，但如果你发现对方咄咄逼人，不妨使用这种手势把你的自信传达给对方。
（4）对话：听对方说话时目光应看在对方鼻梁的上方，自己说时应在每说完一小段的最后一句时抬眼看对方，这能显示你是一个充满自信心且心怀坦荡的人。对交往不是十分亲密的人，直愣愣地盯住对方的眼睛是不礼貌的，容易引起敌对的情绪，但不看对方又显得你胆小。所以要求大家的目光看在对方的鼻梁上端，既显得大方又不引起敌意。据有关心理学研究，单独交谈时，目光注视对方面部的时间应占60％左右。
当你和对方交谈时，对方注视你的时间超过60％时，表明对方对你本人比对你的谈话内容更感兴趣，如果低于60％，表明你根本没有引起对方的兴趣。
（5）在社交中内涵最丰富的表情莫过于微笑了。所以社交理论认为微笑是一种语言，称之为微笑语。在公共关系中，微笑不仅是招呼朋友的友好语言，同时也是表示婉拒的有效手段。例如，当你的客户提出一些你不能接受的要求时，或一些你一时难以答复的问题时，如果你不便于直接拒绝，那么微微一笑能让你摆脱困境。
