引言
本章学习要点
劳动关系的含义及处理原则
劳动用工制度
劳动合同制
劳动纪律
劳动争议及处理
国外劳动关系模式借鉴
引导案例：“厂规厂纪”不得与法律相悖
张君是某快餐连锁店的领班。这家快餐连锁店规章细密、管理严格，懂得用规章制度约束员工的行为，效益一直很好。其《员工守则》规定：“迟到、早退者，通报批评；连续旷工三天者，予以除名。”张君因为母亲病故请假3天，但一周后才来上班。连锁店遂依据《员工守则》将其除名。张君不服，认为连锁店不问青红皂白将其除名，是不公正的。快餐连锁店的除名决定是否有效？
《劳动法》第八十九条明确规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”快餐连锁店关于“连续旷工三天者，予以除名”的规定，与我国现行法规关于除名的规定不符。《企业职工奖惩条例》第十八条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。”这是目前我国在处理旷工问题上的法律规范和原则，而快餐连锁店却规定旷工3天即予除名，而且对张君进行除名时，既未考虑其旷工原因，也没有对其履行批评教育义务，显然与法律法规相违背，因而是无效的。本案启示我们：“厂规厂纪”作为“小法”，一定要遵守国家的大法规定，不得与现行法律、法规相悖。
劳动关系的调整始终关系到组织的成长与发展，只有拥有和谐的、发展型的劳动关系才能使组织得到快速稳步的发展。因此，在实践中组织必须将员工看做合伙人，将员工的发展与组织的发展一样放在首位，建立具有建设性的组织劳动关系。
第一节劳动关系
一、组织劳动关系的含义
所谓劳动关系是指组织在劳动法律法规指导和调整下形成的一种权利义务的关系。
组织劳动（法律）关系是由三个要素构成的：①主体。主体是组织劳动关系的当事人，组织劳动（法律）关系的当事人包括组织所有者（或其代表）、组织经营管理人员、员工及其工会组织。②内容。组织劳动关系的内容就是劳动者与组织之间的权利义务。③客体。组织劳动关系的客体是权利义务指向的对象或者称为权利义务的承担物。客体可以是实物，如一定的劳动保护条件、一定数量的劳动报酬等；也可以是某种行为，如员工参与组织管理等。
二、组织劳动关系的内容
由于组织所有者、经营者、一般员工提供的生产要素不同，在组织中所处地位及发挥作用不同，从而形成具有不同责任、权力和利益的社会主体，组织要处理的劳动关系主要就是这些社会主体之间的关系。其包括：①所有者（业主）与全体员工（包括被雇佣的经营管理人员）的关系；②经营管理者（业主代理）与一般员工（指基层主管以下的人员）的关系；③组织管理当局（所有者与经营管理者）与工会的关系；④一般员工与工会的关系。
组织劳动关系的内容，按员工与组织结合的不同阶段分类，主要包括：
组织与员工结合时的劳动关系
这部分内容有的教科书也称为就业制度，主要是指组织（主）与员工的互择权，组织主能在多大程度上自由选择经营管理人员，管理人员能在多大程度上自由选择自己的就业机构。组织各方的利益能否受到法律保护及互择权受何法律保护等。
组织与员工结合后双方的劳动关系
在市场经济条件下，员工受业主及经营者支配，因此，如何保障员工合法权益是这一关系中的主要主面，包括员工的正当收益权、劳动保护权、社会保障权、民主参与权、公正待遇权、个人尊严权等。当然，所有者与经营管理人员享有的正当收益权、人身安全权等也应依法得到保障。在现实生活中，组织内部员工合法权益更有可能受到侵害，如组织过分压低工资、生产条件恶劣、管理人员行为粗暴、对提意见的下属打击报复、对下属进行性骚扰等。这些应成为处理好劳动关系的主要方面。
员工与组织分离时及分离后的劳动关系。
这是指员工被辞退或员工辞职时双方应有的责任和权利，包括事先得到通知权、申诉权、补偿权等。在社会保障体系尚不健全的情况下，特别要依法保护员工这方面的合法权益。
组织劳动关系的内容非常丰富，不同类型、不同规模和不同所有制组织之间的差异也较大，我们这里讨论的是从组织一般人力资源管理这一角度来说的组织劳动关系。而且，在组织劳动关系中，如何处理好与工会组织的关系是个非常迫切而又非常敏感的问题。
三、处理劳动关系的基本原则
（一）兼顾各方利益
要使组织内部各方面保持和谐的合作关系，首先就必须兼顾各方利益而不是偏顾一方，损害另一方。为此，各方都要实事求是，以组织兴旺和员工满意为己任，多站在对方角度着想。例如在处理组织效益分配时，既要考虑组织的发展需要，也要考虑员工收益的增长。过分强调组织长远发展而忽视员工收益的增加，会挫伤员工积极性，而片面强调增加员工收入而不去考虑组织的发展，则容易使组织缺乏发展后劲，削弱竞争力，对双方均不利。
（二）协商为主，解决争议
当组织内部劳动关系紧张而发生劳动争议时，应尽量采取协商的办法解决，不应轻易采取极端行动，如罢工、怠工、开除、上街游行等，以免形成尖锐对立，造成更大的损失。在处理劳动争议时，应尽量遵循协商解决问题的原则，凡能不诉诸法律的就不上法庭。这样既节省费用，又不容易伤感情，且双方有较大的回旋余地。即使像美国这样私有制为主的国家，发生劳动争议，也是先和工会谈判，不行再找律师或请求仲裁，一般不轻易上法庭。
（三）以法律为准绳
正确处理组织内劳动关系一定不能随心所欲，而要以国家有关法律、法规为依据。为此，我国组织各方都要认真学习《中华人民共和国劳动法》及相关的法律法规，依法办事，凡是涉及组织各方责权利关系的应尽量订立契约、合同或规章制度、章程，出现问题应及时找法律专家咨询。以法律规定协调各方关系，可以减少许多因不合理要求而造成的争端。
（四）劳动争议以预防为主
组织经营管理人员除了要关心组织生产经营活动外，还应花相当一部分精力搞好人力资源的开发与管理，协调好各方面的关系，化解组织内部已经发生和将要发生的矛盾。一个称职的管理人员应经常分析劳动关系形势，了解员工的情绪，预见可能发生的问题，及时沟通，及时采取有效措施，使矛盾得到及时解决，而不应等到矛盾激化了再去处理。
（五）明确管理责任
处理劳动关系是组织经营管理中一项重要实务，应当明确各层次管理人员改善劳动关系的责任，有条件的组织应在工会之外再设立必要的正式或非正式机构来处理劳动关系，并配备专职或兼职人员。如美国大中型组织中都有工业关系（lndustrial Relations）部负责处理有关劳动关系问题。
四、改善劳动关系的基本途径
根据国内外管理实践经验，改善劳动关系的基本途径有：
（一）立法
劳动关系的不和谐和劳动争议的产生，一个很重要的原因是组织各方往往强调自身利益而相互对立，并因为相关法律不健全而难以有效地解决。如果通过立法，在调查研究的基础上界定组织各方的利益，就能避免许多完全凭单方面意志而引起的矛盾，有了相关法律，一旦出现劳动争议也有客观依据予以圆满解决。例如德国立法要求组织成立有职工代表参加的监事会，保证公司许多涉及员工切身利益的决策有职工代表参与，因而大大缓解了劳资矛盾，有利于员工自觉参与管理，调动员工积极性。我国《劳动法》、《公司法》等一系列相关法律的制定，为从根本上保障组织和员工的利益，协调组织内部劳动关系提供了法律保障。
（二）发挥工会作用
有些业主及管理人员不欢迎工会，认为工会只能给组织增负担、添麻烦，他们往往只看到工会对管理人员制约的一面，看不到对管理工作支持的一面。美国学者舒乐（Randall Schuler）认为成立工会对雇主、雇员都很重要。对雇主来说，工会对雇主管理人力资源的能力有很大影响；对雇员来说，工会能帮助他们从雇主那里获得必要的东西（例如高工资及职业保障）。舒乐分析了工会的存在对组织的正反两方面的影响，从积极的方面看，工会可以与管理当局合作，在开展质量圈（Quality Circle）、斯坎隆计划等方面发挥作用，使雇主度过特殊困难时期，甚至使组织更富赢利性及挑战性。工会还能帮助雇主识别工作场所的危险因素，改善雇员的工作生活质量。
在我国的国有组织中，工会的作用被局限在非常有限的范围内，所起作用甚微。但随着社会主义市场经济的深入发展，工会的作用逐步得到了发挥。尤其是在三资企业中，工会对维护员工的合法权益更具有不可替代的作用。
（三）培训主管人员
组织劳动关系的紧张或劳动争议的产生，大量地产生了不合理的报酬、不正当的处罚和解职、侵犯隐私或自尊、不公正的评价提升、不安全的工作环境等，这些都与各部门主管人员的思想作风、业务知识、法律意识有关。因此，改善劳动关系的重要前提就是对主管人员进行培训，使他们增强改善劳动关系的意识，掌握处理劳动关系的原则和技巧。
（四）提高职业生活质量
不断努力提高员工职业生活质量，是从根本上改善劳动关系的途径。国外学者对此已作出诸多论述。国内学者马洪、孙尚清等则强调加强管理当局与员工的沟通，加强劳动保护，开展员工援助，实行相互合作。在沟通方面，应全面开通各种正式渠道和非正式渠道，经常互相对话，开讨论会；印发宣传组织理念、目标、政策、程序的《员工手册》，使所有员工熟悉组织运行的关键信息；回答员工有关福利方面的问题，保证管理人员处事的公正、客观及一致性；还可广泛开展合理化运动，定期进行员工态度调查等。在劳动保护方面，包括重新设计工作，清除危险的工作条件，进行安全训练计划，奖励保持有良好安全记录的员工和单位。在员工援助方面，当员工遇到个人困难或婚姻、家庭、法律、人际关系、健康等已影响到其工作时，主管人员应及时找员工面谈，表达感情上的理解及集体的关心，鼓励其尽快改善绩效；当员工存在心理障碍时，可以请专业人员咨询帮助。在相互合作方面，成立员工与管理人员委员会，经常针对共同关心的问题进行磋商等。
第二节劳动合同制
一、劳动用工制度
（一）劳动用工制度的含义
劳动用工制度是指用人单位与劳动者之间建立、变更、终止和解除劳动关系的劳动法律制度，实质上是采用什么手段、形式和途径，使劳动者和生产资料结合的制度。劳动用工制度是劳动制度的一个重要组成部分，它是组织劳动关系中极其重要的内容。组织劳动用工制度是否合理，决定着一个国家、一个组织人力资源能否得到充分利用，决定着一个国家、一个组织生产要素之间能否实现最佳配置，因而决定组织员工队伍的素质和国家就业的质量。
（二）合理的劳动用工制度的要求
根据当代经济逻辑和管理哲学，合理的劳动用工制度应符合以下要求：①独立自主。组织和员工作为法人均享有独立性，组织在录用员工，员工在选择组织时均应保证有独立自主的权利，充分尊重双方意志。②公平竞争。组织选择员工，员工选择组织都应遵循市场法则，实行公平竞争、择优录用、择优就业，反对不公正的、带有特权色彩的就业政策。③动态组合。组织可以根据生产经营需要调整人员编制及组织结构，员工也应有机会根据自己的能力、兴趣及归属需要，重新选择工作单位。④相对稳定。组织拥有一支相对稳定的业务骨干队伍以支撑其生产经营活动，员工有相对稳定的职业保障。⑤法律保证。组织和员工行使互择权应有统一规定和法律依据，尤其要依据《劳动法》及相关法律调整相互关系。
（三）劳动用工制度的模式
劳动用工制度的本质特点是人员在组织内外的流动性。根据人员流动性，劳动用工制度有以下几种典型模式。
1.外高内低模式
该模式以美国组织为代表。在美国，人员在组织间流动性很大。据有关资料介绍，20世纪70年代和80年代，美国组织每年的离积率曾高达40％，日本组织才2％~3％。另外，美国员工部门间流动性较小，按威廉·大卫的归纳，美国人走的是专业化道路，一个学会计的，一生中基本上是在会计部门工作，不过他可能在组织不同层次担任会计，或在不同组织担任会计。这种模式的优点在于组织在人力资源利用方面有较大的回旋余地，随时可根据市场需求调整人力结构，根据员工表现决定去留。员工就业压力大，劳动纪律较好，个人生产率高，员工也有较多机会寻找发挥自己才干的工作岗位，因而员工进修欲望强烈，但这种模式的缺点是员工与组织缺乏感情上的联系，主人翁责任感较差。同时，员工较多流动使组织成本上升：一是为了争夺优秀人才，公司间竞相提高待遇；二是熟练员工重置成本很高。另外，员工流动性大，所造成的劳动纠纷也较多。
