（二）注重需求与培训模式的运用
需求不同必然导致培训方式方法的不同，即通常采用的培训模式的不同。现代企业员工培训的模式多种多样，这就要求企业培训必须要注重两个基本点：一个是培训必须联系实际，在看重实效上采取相应的培训方式进行有效培训；另一个是要善于推陈出新，创新培训的现有模式，切实提高培训的质量，使培训有的放矢，足见成效。如按需求，可以纵向进行螺旋式点线设计，将企业每个不同的机构或部门进行进行交叉，利于每个螺旋点线的置点进行互动，从而形成需求的常态数据。由此，再进行横向的网点式连接，使之每个企业机构或部门在置点上横向展开，按照实际需求以相应的培训模式展开培训。
（三）加强培训的沟通工作
加强培训的沟通工作势在必行，是培训能否成功的一个关键因素。培训的沟通主要体现在三个方面：其一，在培训前，与培训的主管和同事进行多样沟通，了解培训期间需要完成的任务、受训员工在哪些方面不足并希望在本次培训中得到提高的关键所在；其二，内外结合，要研究本企业有关的问题，带着问题去参与培训，在多样性互动中实现培训目的，取得培训效果。如在培训中老师与学员的讨论研究、相关课题的探讨、不同的行业、企业学员的交流、充实与提高、学员不同学历、经历和背景等的不同融合等，其三，利用培训会、交流会等，由参加培训的员工进行汇报或讲课。针对培训的内容，对于如何将理论方法转化成实际可操作的东西制定一个计划，整理培训记录和培训前后沟通的结果形成培训档案，为以后的培训工作提供借鉴或参考文本。
（四）注重具体的培训手段和方法
企业培训具体的手段和方法非常丰富。在多媒体和计算机网络等技术在现代培训中应用已较为广泛的条件下，企业员工培训还可以举一反三，为要培训中心要求，具体采用不同的方法来促进培训绩效。仅仅从形式上就可以进行方法或模式的不同比对、形式与内容的相容性具体分析、一些喜闻乐见的培训方式的创新等，都可以进行必要的尝试和运用。我们还可以运用讨论式，针对学习中的问题展开讨论或者辩论，活跃气氛；推举主讲式，依据培训难点等，请人或让骨干主讲，进行进一步的探索；采纳沙龙式，以一个合适场所，举办轻松、活泼、形式多样的学习活动；看重娱乐式，将知识与游戏结合起来，等等。此外，培训对技术性强的，要尽量模拟实际工作环境进行培训，并在培训中开展竞赛，让学员产生竞争力，表现力，激活个人积极性，构成团队的培训优势。同时，对成绩好的，要给予奖励，作为晋升、调资、用人、奖励、表彰的重要依据，对成绩不好者，给予一定惩罚，使培训真正产生激励，形成有效的竞争机制。
（五）培育利于培训成果转化的工作环境
企业积极培育培训成果转化的工作环境，是提高培训效果的一个重要条件，也是实现培训升档的必不可少的一种客观要求。没有一个良好的培训成果转换过程所依赖的环境，培训则常常会功亏一篑。从企业员工培训的实践看，优势的工作环境促进成果转化表现在四个要求上：首先，要提高各级管理者的支持程度，积极提倡将培训运用到工作中并奖励运用得好的员工，关注新的受训员工，积极互动，尽快将培训成果运用到实际工作中；其次，建立考核机制，加强测量培训内容的数量、频率、难度等数据在实际工作中的韵运行状况，再根据测量结果变更培训内容或者工作环境；再次，工作环境对培训成果运用的铺垫作用及其表现形式是否利于培训成果的积极转化，是否利于培训所产生的能量绩效有最大化的释放；最后，工作环境培育的态势与改变必然有矢量体现，并且可以进行更大优势的转换，实现环境的良性循环。
四、对企业实现培训的一些思考
任何投资在带来收益的同时，都存在一定风险。培训作为一种投资行为，当然也不可避免地存在培训风险，必然会面临一些怎样充实与提高的问题。企业员工培训的充实与提高所存在的问题，主要表现在培训员工的流失、培训的形式主义倾向、培训的物质性支持力度、培训的持续性与创新性探索等多个方面。
（一）有效防止培训员工的流失
企业还必须注意培训员工的流失现象，对企业员工的培训要在六个方面特别予以重视：其一，必须明确培训内容。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重；其二，明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性；其三，对于有自发要求培训的员工，提供选择性培训项目。企业对这些员工提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力，可以适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。其四，培训中应全程控制。在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防止培训员工流失；其五，及时对员工培训结果给予肯定和奖励。培训不是单方面的投资，除了企业要投入资金外，员工还要投入时间和精力。如果企业相应的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽选择更好的工作环境。因此创造良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要；其六，把合同管理纳入培训管理。合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了员工的合法权利。把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律手段进行及时解决。
（二）防止培训的形式主义倾向
企业员工培训要力求形式与内容的高度统一，特别要防止培训过程中出现的走过场，做摆设的形式主义倾向。要真正使员工学有所得，得以致用，就必须高度重视x个问题：一是培训的目标、主体、方式、内容等要力求和谐统一，清楚明白，要做到设计到位，计划周密，所得所用，考虑完备；二是培训形式与培训内容要紧密衔接，重看内容，突出实效，联系实际，切忌追求形式而漠视内容；三是培训全过程必须要有具体的不同的培训考核指标，考核要依据不同对象，有的放矢，针对性要强，并做到力见成效；四是员工经培训重返岗位后，应该在一定的时间内，以具体的工作实效状态来检验培训效果，取长补短，及时总结，从而为今后的培训提供更好的参考与借鉴；五是员工培训切忌搞突击，要有中长期培训计划或培训机制进行必要引导，站在战略的高度来筹划员工培训。
（三）必须加大员工培训的物质投入
培训的物质性投入是保证顺利进行培训的根本。企业员工培训的物质投入多种多样，从根本上要注意几个置点：第一，培训投入要结合企业实际的经济收益，如年营销收入、年产值收入等，按一定比例进行员工培训的投入。要设立专门资金，打好培训的物质基础，并且投入要逐年按比例提高以保证培训工作的健康发展；第二，加大培训硬件的投入，如培训基地建设、培训设备的引进、师资力量的调配、员工个人培训的资金保证，等等。这些投入都要在企业专门部门或机构的直接干预与领导下进行，并且进行有效管理；第三，要保证员工培训后职务晋升、奖励、岗位调换等的资金储备，建立培训基金，实行专款专用。
（四）重视培训的持续性与创新性并举
企业员工培训是企业现代企业发展的一个必然过程，可以为企业的生存与发展提供源源不断的动力资源，带有明显的战略特征。持续发展与创新并举已是当前员工培训的重要课题。持续性发展，就要在培训机制基础上进行必要的战略性规划，制定中长期发展纲要；要建立和设置专门部门或机构，确定专门人员进行管理，以培训机制来确保培训工作持续发展；坚持企业员工继续学习与提高的相关制度，以分阶段，分批次等方式进行企业全员性的培训，从整体式满足企业发展需求，并在整体上真正提高企业的综合素质。从员工培训的创新看，特别要注意物质与精神两个层面的建设实效。物质的，指大资金投入等，容易量化，可以依赖于相关标准进行实施。在这样的基础上，要注意物质的有效投入，看重物质投入的“创新价值”。即培训场地、设施、人员等的物化外延作用，集中物力，分项实施，争取每个具体的投入充分发挥物化作用，有效增加其“附加值”。精神的，指人的主观能动作用等要素的发挥。它对企业培训具有提纲接领的巨大作用。如培训思维、观念、认识等的作用发挥，就可以极大地丰富培训内在，可以更为积极地调动员工的积极性和能动性，使培训系列化，常态化并得到进一步的巩固和发展。企业员工培训的长期性也决定了它必然要依靠创新来满足培训发展的客观要求。培训本身就是一种知识的学习与创新。培训创新从形式的创新，有培训模式的不断创新、培训教材形态的不断创新、培训机制的不断创新，等等。这些创新形态可观，结构易辨，容易把握和充分利用。重要的创新，首先抓好观念、思维、意识等的创新。基于此，企业员工培训必须百尺竿头，更进一步地要注重x几个创新：意识与观念的创新推动思想的创新；借鉴与引进的创新引发自身的创新；模式与方法的创新带动规律或定理的创新；物质与基础的保证深化实效的创新，等等。这样，才可能真正实现员工培训持续性与创新性并举，已高度的融合与互动使企业员工培训进一步提高档次，进而产生更大的综合绩效。
企业员工培训是一项长期而艰巨的工作，并且与企业的自身发展休戚与共，息息相关，是企业步入现代知识社会求得更大发展的必由之路。只要我们真正思考，充分认识，明确目标，措施得力，善于创新，就一定可以走出企业现代培训的新路子，取得更大的成就。
参考文献：
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