（三）提高员工的工作绩效，发挥员工的工作潜力，促进餐厅又好又快的发展
定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和发展绩效考评是人力资源管理中的重要内容，绩效考评的水平在很大程度上制约着其他人事政策的效力。
（四）提高员工自身素质，以期作为餐厅发展的基础
在考评沟通中，员工已明白了自己的优缺点，并明白了自己的改进目标。但仅通过考评沟通促使员工提高自身素质还有些不太理想。这需要人力资源部门组织专门的员工素质培训以提高员工素质。
员工的素质培训是必要的，只有餐厅员工的自身素质搞上去，餐厅的整体素质才能走上一个新台阶。
（五）提高员工的工作积极性，形成良好的工作氛围，建立餐厅良性工作循环
提高员工的工作效率和积极性，应对员工进行恰当及时的鼓励和奖赏。"重奖励，轻处罚"应该是现代员工管理中的一个趋势。
1.物质奖励和精神奖励并重
在奖励时，可以采取精神奖励和物质奖励并重的方式。
2.耐心说服与思想工作双管齐下
而在处罚时，应注意采用以耐心说服和做思想工作为主，一般不应采取经济处罚。
（六）使员工从工作中得到满足感，增强对公司的归属感和认同感
让员工在工作中体会到满足感和成就感是进行人力资源有效开发的前提。从管理角度讲，管理者应该为员工创造一个宽松的环境，它包括物质环境和心理环境两部分。
1.物质完成的成就感
物质环境是指员工是否有良好的完成任务的物质条件，如设备、资料等等；心理环境是指员工是否具有愉快的心情和完成任务的冲动。
2.心理达成的满足感
心理环境的建设是管理者往往忽视的部分，而这部分内容对员工是否能够出色地完成任务，是否能够从工作中得到满足感起着关键的作用。
总之，餐厅员工管理，应该对员工表现出信任；并且重视员工的建议和尊重员工的工作过程，不要随意干涉具体工作，另外还需要对员工不断地鼓励和赞扬，以提高工作士气，这样才能达成餐厅不断发展壮大的终极目标。
学徒制
学徒制是一种在实际生产过程中以言传身教为主要形式的技能传授方式。徒弟在工作实践中跟随师傅经过一定年限的学习，掌握了相应的技能以后，可以出师成为正式技工。
现代餐厅的学徒制集综合实习、在职业培训、脱产培训等各种培训方式与一体，使受训者能够获得与工作直接相关的各种职业技能。
餐厅的学徒制是一种集就业前与在职培训于一体的培训模式。学徒可以在就业前参加培训，掌握餐厅就业岗位需要的知识和技能，从事全员工作，也可以上岗后参加培训，获得岗位技能，从事半员工作。
一、现代餐厅学徒制的特性
1.培训方式的灵活性
餐厅的学徒培训一般采用“灵活教学”和“厨师选择”的方式。“厨师选择”是指厨师和受培训者可以根据自己的实际情况选择不同等级的技术技能培训，不同的培训时间、地点、方式和师傅。
2.培训人员的广泛性
学徒的招收是广泛的，只要具备相应的学历和健康的身体状况，就可以从事学徒。
3.学徒培训调动了各方的积极性
（1）现代学徒制培训同就业有着更密切的联系，就业前景明朗，大部分学徒工出师后能被原餐厅录用。
（2）学徒培训适应餐厅的需要，突出对学徒工实践操作能力的培养。学徒所接受的是餐厅目前真实的生产环境及先进的设施设备，学徒能更早地接近新技术、新工艺、新设备、新材料。
（3）学徒在餐厅接受培训期间不但不缴纳学费，而且还享受学徒工资，一般为技术工人工资的50％，以后按比例逐年增长，大大提高了学徒的经济独立性，这也是现代学徒制培训具有吸引力的原因之一。
二、餐厅学徒制发展的意义
1.职业教育与餐厅行业的贯通
有利于实现职业教育与餐厅行业的无缝链接，即，人才需求与供给的直接见面，打破人才培养学院式的封闭传统。
2.主动培养，化被动为主动
让人才需求方成为人才培养的甲方之一，把餐厅由被动地接受人才培养的结果转变为主动地连手培养人才。
3.实现人才质量的控制
有利于把人才的需求作为培养的起点，对人才培养的质量实现全过程的控制，避免院校人才不合用与餐厅用人招聘难的矛盾。
4.生成高技能型人才的培养主体
真正地生成高技能型人才的培养主体——餐厅行业，让它们在高技能人才的培养中获得餐厅发展的创新动力，让他们借助人才的培养而发展，依靠发展的实力成为人才的摇篮。
5.充实餐厅培训的特色内涵
塑造、充实餐厅培训的特色内涵，借助现代学徒制与餐厅培训体系的整合，把餐厅培训的本质特征凸显出来。
6.促进餐厅培训的良性循环模式
7.充分发挥人力资源的优势
学徒制工资降低了学徒负担，提高了就业机会，这大大地提高了学徒的就业意愿与能力，对于变人力资源大国为人力资源强国有着不可估量的价值。
总之，学徒培训能使餐厅更好地选择人才，促进餐厅的发展， 极大调动了参与培训各方的积极性，使得学徒制得到良好的发展。
钟点工
钟点工（小时工）是指在法定劳动年龄内，存在雇佣关系的劳动者，受雇于同一雇主的劳动时间每天不超过4小时，劳动报酬以小时作为计算单位的一种非全日工作制的用工形式。
钟点工在一个用工单位每日、每周、每月工作时间分别在法定的日、周、月的标准工作时间50%以下，可以和一个以上用工单位以小时为单位建立劳动关系，并履行相应的权利和义务。小时工的工资按小时计算，具体数额由劳动者和用工单位协商确定，但不得低于本市规定的小时工小时最低工资标准。用工单位足额支付小时工工资的同时，还应足额支付应由单位按规定缴纳的社会保险费。
钟点工的出现和发展在一定程度上满足了餐厅用人单位的特定需求，也对劳动力市场起到补充的作用。由于钟点工具有工作灵活方便的作用，因此餐厅可以充分利用钟点工的优势在营销旺季为自身服务。
一、餐厅招聘钟点工的注意事项
1.用人单位应当要与中介签订相关协议。
2.在签订合同之前要看清楚到底有没有其他保险之类的协议。
3.在用人单位与中介公司签订协议之后，用人单位还要与钟点工签订用工协议。
4.要备注好用人的时间期限。
二、餐厅钟点工的作用和意义
1.适应餐厅降低人工成本、推进灵活用工的客观需要。
在市场经济条件下，餐厅用工需求取决于生产经营的客观需要，同时，餐厅为追求利润的最大化，也要尽可能降低人工成本。实际上，钟点工用工的人工成本明显低于全日制用工。
2.适应生产需要、促进餐厅制度改革
越来越多的餐厅根据生产经营的需要，采用包括非全日制用工在内的一些灵活用工方式。餐厅将非全日制用工纳入制度化、规范化的轨道上来，突破了传统的、单一的全日制用工模式，适应了市场经济发展的客观要求，是深化餐厅用工制度改革的一个新的突破口。
3.促进下岗员工和失业人员再就业。
在劳动力市场供过于求的矛盾非常尖锐、下岗员工和失业人员的就业竞争能力较差的情况下，各种灵活就业形式便成为下岗员工和失业人员寻求再就业的主要途径。其中，钟点工劳动在促进下岗员工和失业人员再就业方面发挥着越来越重要的作用。
4.有利于缓解劳动力市场供求失衡的矛盾，减少失业现象。
通过推广非全日制劳动方式，使劳动者分享有限的就业岗位，可似扩大就业容量。招用比全日制员工更多的非全日制员工，从而产生就业岗位的扩增效应，给广大劳动者提供更多的就业机会。
5.钟点工为餐厅的发展注入了活力和生机。
餐厅招聘钟点工，钟点工也为餐厅带去了激情和活力，在餐厅内部是对全职员工的一种有利刺激和鞭策，便于形成竞争的氛围。
辞退员工的方法与技巧
辞退员工需要掌握必要的技巧和方法。辞退员工要善于从战略和战术上做工作，既要达到目的，同时要注意不要伤害被辞退员工的感情。辞退员工既要大方得体，维护餐厅利益，又要讲究必要的策略，尽量考虑全面，有说服力。
辞退员工的具体策略有：
一、因业绩不好需要辞退员工的注意事项
1.以理服人，以业绩说话
可能寻求直接主管的帮助，因为直接主管最了解员工的业绩，也最有发言权。有可能的话也可以让他/她一起参加。当然预先要准备好过去的业绩记录，使得谈话更有说服力。这是以理服人。
2.依法“办事”，以法待人
是要寻求法律依据，根据劳动合同的规定给予一定补偿，每服务一年给一个月的薪水补偿。而且可以再和总经理或业务经理讨论给予更多。这是以法待人。
3.以人为本、晓之以情
从将被辞退的员工的角度考虑问题，和对方一起讨论被辞退的原因，这样做能让员工感受到浓浓的人情味，适当的时候可以给对方一些帮助。
二、因餐厅效益不佳辞退部分员工的注意事项
这种情况下要制定一个全面的沟通计划。而这个计划不能等到决定裁员再实施。
1.战略上：定期沟通、坦诚不公
在战略层面上公司要定期地与员工沟通公司业绩，坦诚布公地讨论公司的处境和可能的走向。可采用非正式渠道的沟通方式，先通过员工，告诉他们公司将会……不至于到裁员的那一天员工没有心理准备。
2.战术上：密切合作、制订时间表
在战术层面上要和所裁员的部门经理密切合作制定具体时间表，比如将员工分流处理，有市场竞争力的可以先走，需要公司帮助的可以作为第二批，把最困难的留在最后处理。
3.补偿上：符合法律、适当奖励
在补偿上面当然首先要符合法律要求，除此之外向管理层争取更多财政支持。对于早离职的员工可以给予适当奖励。
三、建议性辞退：让员工知难而退
建议性辞退要做到委婉地提出建设性的意见，在餐厅没有下达正式的辞退书之前，通过建议，告知其主动递交辞呈的方式，是一种两全其美的方式。
四、体面辞退员工的注意事项：
1．选择有利的时机、注意心理变化
体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。尽量选择恰当的时机，不要盲目的辞退员工。
“时间是治疗心灵痛苦的最好良药”。一般来说，员工被辞退之后在心理上都有一个从无法接受到逐渐接受的发展过程，刚听到被辞退的消息时，员工的心理反应是相当强烈的。但最后心理会慢慢平复以及随着时间的自愈。
（1）掌握特殊资料、减缓辞退冲击
在选择有利的时机时，掌握员工的特殊资料是第一个需要特别关注的因素。即具体考察员工收到被辞退通知单的那天是不是他的某个重大节日，比如他的生日、他的结婚纪念日等等。如果你恰好选择了那样特殊的日子，将很容易引发较大的矛盾冲突，会对员工的心理造成很大的伤害和刺激。
（2）考虑季节性波动、替员工寻找后路
每年的12月份绝对不是找工作的好时间，而1～3月份或2～4月份相对来说是找工作的好时机。当你决定让某个员工离职时，最好选在比较好找工作的时间通知他，这样可以让其有充分的时间和机会去另谋出路，而不至于影响到正常生活。
2．暗示其辞职、为员工预留面子
所谓的“暗示”辞职不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错误，对将要被辞的员工进行猛烈的抨击的方式来“暗示”其承认错误，主动辞职。
3．让别人“挖走”他、借刀“撵”人
让别人“挖走”该员工，特别是一些工资相对比较高，知名度比较大的高层员工。可以借助猎头公司让该员工意识到自己的机会来临，减少员工被辞退时的痛苦。通过和猎头公司的精诚合作，体面辞退员工。
留住好店员的技巧
店员的每一次流失都是对餐厅的一次伤害。顾客好不容易熟悉、接受了原来的店员，今天又来一个新面孔，明天又不知道会是谁，损害的最终是顾客对餐厅的信任。
二、留住好店员的技巧
1.感情投入、经营情感
充分的人文关怀会让店员有一种归属感。有付出才有回报，不能把店员当成赚钱机器，不要对店员太刻薄，要表现出餐厅与店员之间平等、互爱的关系。比如在店员生日、生病期间，餐厅能表现出关怀，在销售繁忙的时候表示慰问与激励等。
2.尊重信任、以心换心
餐厅要尊重店员的劳动，重视店员的需求，对店员的主观能动作用表现出充分的信任。在具体管理环节，餐厅要真心对待店员，以心换心，以积极的心态、平等的态度与店员交流。只有这样，才能激发出店员的工作积极性和创造力。
3.提供发展空间、任由才华施展
有些餐厅手下有几十个店员，却只有一名店长，没有一个完整的管理团队，这是不正常的现象。管理人员不到位，不是店长忙得不可开交，就是管理漏洞太多。餐厅决策层要注意给表现优秀的店员一定的发展空间，把最优秀的店员提拔到管理岗位上。这样做，可以很好地激励其他店员，从而形成良性循环。
4.人性化管理、以人为本
公司都要给每一个员工过生日，让员工能感受到餐厅的温暖。同时，在和员工的相处强调与员工之间的亲昵关系。
所以餐厅只有最大限度维护员工的切身利益，才能从根本上调动员工的工作积极性。
5.制度化管理、人文关怀
作为餐厅领导者也要具备两种精神：
第一是善待精神，通过善待员工，使员工可以善待顾客，让顾客可以感受到餐厅的温暖，从而形成相对固定的顾客群体。
第二是感恩精神
