现代管理学有一条新原则，即“爱你的职工吧，他会百倍地爱你的企业的”。领导者的工作对象既然是人，那么，对人特别是对人的心理，就有必要认真地去研究。现代领导已经日益懂得，没有什么比关心与热爱自己的部属更能调动他们的积板性，从而提高工作效率的了。领导者应当明确认识到，左右人际关系的固然有多种因素，但都有个感情因素在其中起作用。有无感情，感情深浅，对人的理解都有明显的影响。而且在许多时候，感情又可以为理性开辟道路，引导某种理性出现。作为领导者，无论话讲得多么在理，若不是发自内心，不是凭着感情讲出来的，就打动不了人心。领导者没有满腔热情，就休想发挥下级的积极性，这一点同过去光强调行政关系、工作关系是大不一样的。
与下级相处要有凝聚力
一个部门工作搞得好坏，中层领导起着决定性的作用。有人把部门中层领导比作家长、师长和首长，这话不无道理。然而，一个中层领导者要当好这“三长”却不容易，如果你是一个合格的“三长”，就会赢得下属的称赞，让下属感到有奔头、有干头，使单位的工作充满生机和活力。
一、多肯定，当好家长
在本部门，中层领导者好比一家之长，下属就好比自己的家人。家长如何对待自己的家人，恐怕是每个人都懂的道理。只有爱护下属的中层领导者，才能让下属感到单位的人文环境好，能够心情舒畅地干好工作。一是要有爱心。一位哲学家说：“人类本质中最殷切的要求是渴望被肯定。”中层领导者要当好家长就一定要真心爱自己的家人，像对自己的家人那样培养、爱护下属，多看主流，多看成绩，多给予肯定，使他们树立起工作的自信心和自强心。作为家人，可能会有不成熟的地方，对此，当家长的若是一味地指责、批评，不但受批评者本人不知所措，而且还会搞得人人自危，对家长敬而远之。二是要善于“哄”。“哄”，是指多说激励的话，多说温和的话，多说肯定的话。这里的“哄”当然不是欺骗，而是调动下属积极性的一种工作艺术，让下属心情愉快地为单位工作，为事业卖力。如果下属整天气不顺、劲不足，必然会影响工作，甚至造成与部门领导的对立。某铁路工务机械厂被前任领导搞得很糟糕，欠外债上百万元，职工的心都散了。新任领导上任后，召开的第一次中层领导干部会，是让大家谈经历，谈工作简历、工作方法、工作苦衷……中层干部们说起工作上的事，有倒不完的苦水。新厂长说：“没有来厂时，听说厂里搞不好是中层领导干部能力差。我听了大家的话，感到你们都是有能力、有专长的干部，我从你们身上看到了我们厂的前景，看到了美好未来。我相信，只要能发挥大家的专长和能力，咱们的厂一定会搞好的。”厂长的一番话，鼓起了大家的劲，使大家脸上有了笑容。厂长又根据每个人的特长做了分工，结果很快打开了工作局面，当年还了欠债，第二年扭亏为盈。由此可见，中层领导者要当好家长，善于“哄”是不可缺少的。
二、多引导，当好师长
在一个部门里，一般来说，领导者的水平会比下属高一些，这样一来，领导者就有个当好老师的问题。部门领导者要当好师长就应该像师傅对徒弟一样，有一种引导之责。这里有两点应该注意：一是善于教。教，就是教思路、教方法。对于某项工作的思路，中层领导者应该事先把自己的想法亮出来，给大家以工作上的引导，让他们知道你在想什么，不能让下属一头雾水。在工作实践中有的下属可能没有全面领会上级领导意图，或者因方法不当，导致工作收效不大，甚至造成工作失误，这时，中层领导者不能先批评下属，而应该先从自己身上找原因，看看自己是否把意图教给下属了，下属是否真正领会了。只有善于把自己的意图和方法交给下属的领导者，才能鼓舞下属的干劲。二是善于解。解，就是解疑释惑。一般来说，下属的认识水平、知识水平是不及中层领导的，因此中层领导者就不能以自己的水平来要求下属，对下属不理解的问题要及时帮其开阔思路，提高认识，而不能见到不顺眼的就训斥，一与下属谈问题就烦躁。不善于解疑释惑的中层领导，不是一位好的中层领导，不善于做下属思想工作的中层领导，也不可能使自己的意图得到实施，更谈不上取得好成绩。解疑释惑，还要讲究一个“诚”字，诚挚诚恳、赤诚相待、以情动人。只有端正对下属的态度，才能使下属接受你的思想和建议。那种居高临下的说教，只能收到适得其反的效果。
三、多关怀，当好首长
中层领导是一个部门的首长，关怀下属是其重要的工作职责，要在政治、生活等各方面关心帮助他们，解决进步需求、生活困难等方面的问题。中层领导关心下属应该注意两点：一忌偏听偏信。中层领导者很容易犯的错误就是偏听偏信，对小报告感兴趣，谁向他打小报告，他就认为这个人跟自己一心。其实这是错误的，凡是爱打小报告的人，必然有其不可告人的目的，他们多数工作无能、心术不正，想靠小报告得到领导的赏识。再者，偏听偏信得来的信息往往是不真实的、不可取的，靠小报告决策必然会出现失误，靠小报告看人必然会看偏。中层领导要做到不偏听偏信，就要多听大多数人的意见，多听会议上公开谈的意见，特别是要多听那些敢于直谏的人的意见。对听来的意见，中层领导要善于分析，去伪存真，如果听风就是雨，就会说错话、办错事、冤枉人，最终伤害大多数人的心。二忌搞亲疏关系。社会关系中的悦己性是不可避免的，但是不可过分。中层领导者对下属应该一视同仁，不能有偏有向、有亲有疏。特别是在一些利益分配、提拔干部等敏感问题上搞亲疏，必然会引起群众的反感，伤害大多数下属的感情。因此，中层领导者在关怀下属方面一定要出于公心，从大局出发，着眼于调动下属的工作积极性。
处理下级关系的原则
一、公正
公正是中层领导导者处理下级关系的基本原则之一，是领导者职业道德的核心。这条原则要求领导者待人处事公平合理，不偏不倚，即通常所说的“一碗水端平”。
在现实生活中，坚持公正原则主要表现在公平合理地处理上下级之间以及下级之间的利益冲突和机会冲突上，对于升迁、调资、晋级、调动、批评、表扬，以及分配住房等问题，坚持“一碗水端平”。然而做到这一点并非易事。由于下级成员具有不同的出身、背景、资历、特长、性格等，使下级之间以及下级与上级之间存在着复杂的互动关系。这种关系常常使领导者在处理上、下之间以及下级之间的利益冲突和机会冲突时，自觉不自觉地受“自然偏正效应”的影响，从而脱离公正原则的轨道。
二、平等
上级与下级在真理面前平等，同时上级与下级在人格上也平等。因此，坚持平等原则处理下级关系，首先要求中层领导者在真理面前把自己摆在与下级同等的位置上，相互之间可以平等地商讨、争论和批评。在这里特别要警惕权力效应。即认为真理须以权力作后盾，没有权力就没有真理。所谓“理”，只不过是“王（权）”与“里（理）”的结合，没有“王”难成“理”。按照这种逻辑，各级领导既然都是一定权力的拥有者和行使者，那么真理一定在领导那里了，而下级则只能惟上是遵，唯命是从了。
其次，平等原则还要求中层领导干部坚持上下级之间在人格上的平等。人与人之间的所谓的上下级之间，只有分工的不同，而没有人格上的高低贵贱之分。然而在有些人那里，“地位效应”还在起作用。即在这些人跟中，地位越高人格越高贵；地位越低人格越低贱。也就是说地位在人格评价上和人格认同上具有决定意义。这样，上级领导较其下属就具有更尊贵的人格。
三、民主
处理下级关系除了必须坚持公正、平等原则，还需要坚持民主原则。
四、信任与授权
中层领导者处理下级关系需要坚持的另一重要原则，就是信任与授权。对中层领导者来说，信任与授权是联在一起的，只有充分信任下属，才能充分授权予下属。尽管在上级与下级之间存在一定程度上的行政距离和心理距离，但通过对下属的充分信任和授权，就可以大大缩小这种距离。一般说来，领导者对下属越信任，就越愿意授权与下属，而下属就越尊重和感激领导者，上下级关系就越融洽。相反，如果不信任下属，抱着“如果你想把事情办好，最好自己动手”的信条不放，则必然“事必亲躬”，不肯授权。而一旦下属受到过度的控制和指挥而使工作受阻时，就会出现上下埋怨的现象，甚至把关系搞得很僵。
了解下属的性格
在工作中要善于观察你的下属这是很有必要的，这能够促使企业中层领导洞悉下属的心理、想法、需求，能够真正发现下属潜在的特质，抓住这一点，就能够比较好地抓准下属、用好下属。因此，观察下属是企业中层领导给下属定位的方法之一，不可疏忽。
当你在中层领导岗位上超过两年或以上，如果仍未看清下属的本领，你这领导就算是白当了。
不要以为身为管理阶层，就以为下属们便要看你的脸色行事，因为你不能期待所有人均知情识趣。
事实上，许多人拥有优厚的潜能，只是性格上有些缺点。如果身为中层领导的你能适当地安排，使他的缺点变成优点，就可以充分发挥他的潜能。做上司可以在许多方面躲懒，但了解下属的性格，而做出适当的调配，这方面绝不能马虎。
忽略下属的性格，勉强他们做不适合的差事，结果受挫折的将是中层领导。有些人以为定下的原则，如钢铁般不容下属破坏，更不容许他们以任何理由拒绝。这实属呆板的做法，因为原则是死的，人却是活的。
许多老一辈的管理阶层不易被下属接受，多是那些上司喜被下属奉承，却永不去了解下属，以致出现一面倒的情况。
中层领导者必须要牢记一句话，就是：当面怕你的人，背后一定恨你。试想想你最怕看见谁，就知道你其实非常厌恶他。所以，不要使下属怕你，这是身为上司的第一规则。
你的下属每天均留意你的表现，你的表情，如笑容、严肃、皱眉等，都显示你当天的情绪。你必须进行双轨沟通法，意思是你被下属了解的同时，也要对下属们做出长时间的观察和了解。
学会善于观察人，看看你的下属都是些什么人。
有些人的自尊心特强，一部分是源于潜意识的自卑感。这种复杂的情绪构成反叛性格，面对上司时，依然摆出一副“不易屈服”的态度。如果上司与下属各持本身性格，不愿稍作迁就，结果造成双方关系僵持。这对于身处高位的管理阶层绝非好事，只是显示出你的管理方法失败。
事实上，无论对方是否是下属，命令式的口气均应禁绝。除了尊重对方之外，也使对方在执行时减少压力。例如A上司喜欢对秘书说：“给我一杯咖啡。”而B上司则说：“请你给我一杯咖啡，可以吗？”前者是典型的指示口气，后者则是询问口气。在听方看来，当然认为上司用询问式的口气指示自己，有一种被尊重感。
同样，在指示下属去做一件事情时，虽然不必用询问式，但命令式仍应尽量避免，取而代之的是拜托式。
表面上是拜托，实则令对方非做不可，例如：“这件事靠你了”，“这件事依你的主意行事吧”，“有你来做，应该没有问题了”，“我想不到比你更适合的人选”，“这件事还是由你亲自处理，我会较为放心”等。对方有被重视及不能有负所托的责任感，尤其是当在其他同事面前，无形间给予他“不能失败”的压力。在压力的推动下，潜质是会较容易发挥的。
与下属相处的方法
中层领导处理与下属的关系，调动下属的积极性，尽管比处理与上级的关系似乎要“容易”一些，但是，要使下属在工作中真正做到协调一致，目标明确，干劲十足，心情舒畅，却也并不简单。中层领导在处理与下属关系时，讲究方法和艺术，显得尤为重要。如果能做到既坚持原则，又注重方法艺术，那么与下属的关系就会密切、融洽，工作就会顺利；反之，则会与下属关系紧张，工作也就难以开展。
通过满足下属的合理要求，进而激发、调动下属的工作积极性，是中层领导在履行其激励职责时经常采用的方法。这个问题处理得好，下属就会心存感激之情，更加安心工作，精力集中，干劲倍增；反之，则会使下属工作不安心，精力分散，积极性不高。
1.充分了解下级
中层领导要准确地了解下级的心理要求，区分不同类型的下级，实现心理接近。下级的心理要求一般主要表现为两方面：
一是对工作，即希望做什么事，达到什么程度。
二是对上级，即希望有一个怎样的上级，得到上级什么帮助等。
例如，下级都希望领导分配给自己感兴趣的任务，以使自己的才能充分发挥，做出比同事更突出的成绩。
在与上级的关系方面，下级都希望获得上级的重视、亲近和支持。一般情况下，下级大多希望有以下这样“理想”的中层领导：
①在工作上，职责清、奖罚明，不希望一竿子到底瞎指挥。
②在决策上，慎重果断，不希望遇到问题一筹莫展，优柔寡断。
③在作风上，深入民主，谦逊，不希望自以为是、主观武断。
④在生活上，关心下级，设法为其排忧解难，不希望对下级漠不关心。
⑤在名利和责任上，胸怀宽阔，礼让三分，不希望下级争名夺利，遇到问题推诿搪塞、落井下石。
2.充分支持下级
这是中层领导搞好上下级关系的精神基础。中层领导的信任能使下级产生一种无形的巨大的激励力量。俗话说“士为知己者死”，就是这个意思。
信任就是放手让下级大胆工作，不包办代替，不越级干预。
现在，有些中层领导对下级疑而不信，用而有疑，结果影响上下级关系。
当然，信任下级也要区分情况，因人而异。如对于那些能力强，有主见的主导型人才，要委以重任，授权不疑，让他们在职权范围内独立工作；对那些主见与经验不足的依附型人员，先扶后放，给以锻炼挑担的机会，促其成长；对于中间型人员，可灵活对待。
3.充分理解和尊重下级
理解和尊重下级，民主平等相处，这是中层领导应当具有的品格，也是处理好领导者与被领导者人际关系的艺术。
首先，要理解下级的处境、心情，尊重下级的人格和尊严。其次，要尊重下级的意见。现实工作中，下级对具体情况的了解往往比上级具体细致，他们的意见有时是非常正确的。中层领导要避免决策失误，也要多听下级反映的情况和意见。采纳下级的意见，这本身就是对下级尊重的表现，必然会产生积极的效应。最后，要尊重下级的劳动成果。一般说来，每个人都希望上级对自己的工作予以肯定或表扬，这就是马斯洛所说的“实现自我成就的愿望和要求”。
所以，中层领导应注意全面总结下级的工作成绩和经验，切忌无故否定，更不能将功劳窃为己有。如若这样，必然为群众所不齿。
4.要关心体贴下级
情感是沟通人际关系的桥梁。中层领导对下级的关心会产生一种潜在的精神力量，使下属发挥更大的才干。
