其实，人和事本是统一的。俗话说“事在人为”，具体的事都是具体的人做出来的，所以纠正了问题也就等于批评了当事者。因为这种方式对事情是直接的，但对人却是间接的，它形成了“上级（批评者）——问题（要解决的事）——下级（被批评者）”这样一个含有具体中介物的结构。因为这样做言之凿凿，使下级无法抵赖和回避，容易被人接受。抽掉中介，直接对人，当事人就可能吃不消。
对下属的批评应当客观而公正，这是有效批评的最基本的原则。但有些领导往往并不重视这一点，他们在某些犯错者面前怒不可遏，冲动之下，偏颇的话往往是不假思索地从领导的嘴里脱口而出，使下属万分尴尬、沮丧。
问题是这种批评必须是针对工作的，而绝不能损伤他的人格，要追究失败的原因，促使他本人反省，从失败中吸取教训，作为下次行为的借鉴，然后迈向成功。
当然，澄清了事实也并不等于解决了下级思想上的问题。接下去的工作应是凭事实摆道理，只要是正确的，就不会令人不服。在批评之后，或者在会议结束时，要让你的下属清楚自己有改进的责任。你可以让他对自己要怎么改正，以及在什么时候完成任务作出具体的承诺，并且对其间将要遇到的困难作出初步的预测。
运用“对事不对人”的技巧进行批评，既解决了问题，又团结了下属，真正达到了批评工作的目的。说到底，“对事不对人”力求实现的就是从本质上解决问题，通过事实做人的工作，而在感情上对批评者说来却是委婉的，可以接受的。
批评巧用“维他命”
会说话是本事，而在批评人时，将语言运用到恰到好处，则是一个口才高手所具备的素质，也就是说所谓的“会批评人”，即指能游刃有余地把握好批评的尺度，甚至能在幽默、风趣的语言中，隐含自己的批评，这样的批评能达到“教人使其不惊，育人使其自省”的效果。
我国著名画家张大千，早年在法国巴黎举办个人画展，特地邀请世界著名画家毕加索前来指教。
毕加索在画廓转了一圈，就不声不响地出门去了。张大千紧追上去，请求毕加索给予指教。
“这里没有你的一张画。”毕加索说。
“这整个画廓的画都是我画的。”张大千急忙解释道。
毕加索一声不吭地走了。
后来，张大千悟出了毕加索的言外之意：“这些画只不过是继承了传统中国画笔法摹写出来的。”
从此以后，张大千刻意求新，勤学苦练，终于画出了自己的特色，开创了中国画的新流派。
本来，以毕加索的威望和地位，完全可以直言不讳、开诚布公地讲出自己的看法。然而，他却用了一句十分幽默的话，给张大千留下了深刻的印象和自我思考醒悟的余地，使张大千终生难忘。
在批评人时，要达到既能使被批评者认识到缺点和不足，又不伤其自尊心、不至于下不来台，最好的办法是在批评中加入幽默风趣的成分，使人在笑声中接受批评，效果会更好。
有一天，一个年轻人来看苏东坡，带着一本诗册，希望听到苏东坡的意见。他朗读着自己的诗作，音调抑扬顿挫，露出扬扬得意的神态。
“大人觉得鄙作如何？”他问道。
“可得十分。”苏东坡答道。
对方面露喜色。
苏东坡又说：“诗有三分，吟有七分。”
苏东坡以幽默的话语婉转地批评其作品的低劣，使听者有回味反省的余地。
幽默是思想、学识、智慧和灵感在语言运用中的结晶，是一瞬间闪现的光彩夺目的火花。幽默是自觉地用表面的滑稽，形式的逗乐，实则是以严肃的态度对待对象、现象和道德上优越感的表现。幽默感是人的比较高尚的气质，是文明的体现。
某IT公司的待遇很差，员工苦不堪言。公司经理之所以不肯改善员工的待遇，是因为他认为下级员工是庸才，对公司不够忠心，工作不努力，而且多数人兼职。当有人拿其他同性质的公司作对比时，该经理说，他们公司的员工都是正途出身，不像我的下属是杂牌军。
有一天，该公司的一位主管针对公司近来迟到人数逐渐增多这一现象，对经理说：“初级员工简直没法到公司上班。”
“为什么？”经理奇怪地问。
“坐人力车吧，觉得车费太贵；坐电车吧，又苦于挤不上去，而且每月所出的电车费，也不胜负担，让他们怎样才能解决这个问题呢？”这位主管说。
“以步当车，一文不费，而且可以借此运动身体，不是好的办法吗？”经理说。
“不行，鞋袜走破了，他们买不起新的。我倒有-个办法，希望经理出一个布告，提倡赤足运动，号召大家赤脚走路上班，这个问题不就解决了吗？谁让他们命运太坏，生在这个时候？谁让他们不去想发财的门路，却当苦命的员工？他们坐不起电车、人力车，也不能鞋袜整齐地到公司上班，都是活该！”主管摇了摇头。
这位主管一面说，一面笑，说得公司经理也不好意思起来，只好同意改善一下部属的待遇。
在这里，该公司主管批评经理的方法就是“嬉笑怒骂”。他用责备下属的语气，尽情表露他们的苦衷，用反面的方式表达正面意思：公司待遇太低。在语气上是嬉笑，实质上是怒骂，是批评。
无论为了什么事情，都几乎没有人愿意听批评的话语。批评他人时，如果在语言中加一点“维他命”——幽默，就能淡化其中的火药味，使人心悦诚服地接受。因为幽默的语气，轻松而诙谐，等于是给了对方“面子”，对方在自我反省的同时，还会对你心生感激。
家丑不可外扬
人人都爱面子，人人都有维护自尊、渴望别人尊重的需要，这也是人的自重的表示。设想一下，假若你的下属因为被你当众责骂面子受到极大的伤害而觉得下不了台，抱着横竖都挨责备的心理，一反常态地和你争吵起来，甚至把本单位一些不该为外人知道的事情也抖出来，当领导的岂不是无法保全自己的“面子”？
谁都不愿把自己的错误或隐私在公众面前“曝光”，一旦被曝光，就会感到难堪而恼怒。所以作为一个领导者，要想深受别人的欢迎，提高你的人气，应时刻遵循“家丑不可外扬”的原则。这一原则不仅能使你获得对方的好感，而且也有利于在下属中树立起美好的形象。“家丑不可外扬”从经营管理的角度来说，不是完全没有道理的。要令人做到家丑不外扬，当领导的首先不要把下属的“丑”“外扬”才好。
大多数管理者都有这个经验，表扬时应该大造舆论，让更多的人分享成功的喜悦，同时尽可能用书面形式或奖状等，以延长表扬的喜悦和影响。但批评一个人时，则大多单独进行，不在第三者面前，尤其是不在集体或对其有特殊意义的人面前进行。
古时候有一位十分有名的侠客，他的属下有近千人。一次，他的朋友问他：“有那么多的子弟仰慕你、跟随你，你有什么秘诀呢？”他回答说：“我的秘诀就是，当我要责备某位犯错误的弟子时，一定叫他到我的房间里，在没有旁人的场合才提醒他，就是如此。”
日本的社会学家岛田一男在援引这个例子后说：“无论是辈分较长的人或是领导，都应该有这位侠客的认识才好。人在大庭广众之下被责骂，会觉得没面子，很可能会委靡不振、意志消沉，有的可能对你产生反抗或憎恶的态度。”
美国实业巨子雅科卡说过一句耐人寻味的话：“假如你想表扬一个人，用书面；如果你想批评一个人，用电话。”这话形象地说明要求受尊重乃是人们普遍的愿望。
如果你希望自己的批评取得好的效果，就要在攻心上下工夫，绝不能使别人反对你。一定要记住，你要做的事实际上是一种说服工作，即打动对方的心，使对方回到正确的航向上来，而不是去贬低他的自我。即使你进行批评的动机是高尚的，是真心实意的，也要注意场合问题。当有其他人在场时，哪怕是最温和的方式也很可能引起被批评者的怨恨，使他感到在同事或朋友面前丢了面子。
英国著名学者帕金森把进行批评比作谈恋爱，以表明批评时任何第二者都是多余的，这也是给别人留面子的作法。适宜的批评应该在起到提醒注意的作用后，尽可能消除其产生的不愉快的心理影响。
作为领导者，经常面对的不是怀有敌意的挑衅，而是各种不同类型性格的人，他们需要理解和尊重，领导者的工作就是对好的进行褒奖，对不好的进行批评，为企业的一致目标而努力。那么，管理者的可贵之处就是善于发现每一个积极因素，用表扬或批评的方式，强化这种因素。人的面子很大程度上影响到人的工作状况。批评是最容易刺伤别人自尊心的，为了防止影响工作质量更要注意面子问题。如果不顾及面子，公开场合进行批评，那么，批评作为一种行为，它的影响远远超过了批评的内容，是得不偿失的。有些管理人员喜欢在班组会或集体会时不指名地明确批评某人，效果也不会好的。比较合适的办法就是私下谈话，以讨论的形式表示你的意见，避免不必要的矛盾。
有时候对于应该的批评，领导者往往采取的是非正式谈心的方式。两个人在非公务的场合谈心，不免会透露出一些秘密和心声。领导者千万不要把心中的想法告诉第三者，否则就会辜负了下属的信任。如果被外人知道，以后再传到当事人耳中，他就会有被骗、被羞辱的感觉，进而质疑上司的人格。
俗话说“家丑不可外扬”，想必你明白其中的道理。因此，不要在其他人在场时对别人进行说教。无论是批评孩子，还是同事朋友，或是下级，都应将批评的范围尽可能缩小，而不要肆意扩大，这是一种批评的攻心术。如果你想到处树敌，或使你的威信降低，你不妨在大庭广众之下指出某个人的错误。那么就会使这个人感到困窘，心生怨恨，不但以后他不愿跟随你，还可能一辈子都不会原谅你！假如在场的人有支持他的，你的敌人就更多了！因此，绝对不要轻易尝试。
“家丑不可外扬”的原则，是表示不公开地隐蔽地给人以启示，是交际中常用的一种技巧。如果在大庭广众之下公开指责他人的错误，不但会伤害他的感情，而且有损你的形象，他也许会承认错误，但无法接受这种批评方式，这特使他对你充满敌意，一旦有机会，就可能以牙还牙。
从心理学角度来看，暗示是在无对抗的条件下用含蓄、间接的方法对人的心理和行为产生影响。这种影响表现为使人按一定的方式去行动或接受一定的意见，它是一种被主观意愿肯定了的假设，不一定有根据，但由于主观上已肯定了它的存在，便使人的心理尽力趋向于这项内容。特别是在某种交际场合，因种种原因语义不能明说，但必须要传递的情况下，使用暗示能起到不同凡响的效果。这在企业管理领域中有着极其重要的意义。
