（3）现实的处境。同样一份工作，在不同的处境下去做，给我们的感受也是不同的。例如，在一家大公司，如果你最初做的是打杂跑腿的工作，你很可能认为是不值得的，可是，一旦你被提升为领班或部门经理。你就不会这样认为了。
总结一下，值得做的工作是：符合我们的价值观，适合我们的个性与气质，并能让我们看到期望。如果你的工作不具备这三个因素。你就要考虑换一个更合适的工作。并努力做好它。
因此。对个人来说。应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之而奋斗。“选择你所爱的爱你所选择的”才可能激发我们的奋斗毅力，也才可以心安理得。而对一个企业或组织来说。则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头来完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时给予定时的肯定和赞扬：让依附欲较强的员工更多地参加到某个团体中共同工作；让权力欲较强的员工担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发员工的热情。
■奖励成就
作为企业领导就应该让员工拥有梦想，看到希望给员工提供发展空间和职位晋升空间，让员工感觉到付出就有收获的乐趣，挖掘员工的潜力。提升员工能力，激发员工的创造力，增进员工的进取心。只有积极进取，员工才能得到进步，公司才能越来越壮大。
约翰逊威力食品公司的CEO斯特耶说：“我们希望每一位员工都成为一个老板。”这个想法过于天真吗？绝对不是。该公司资产高达1.3亿美元。且被斯特耶经营得十分成功。他把公司分解成许多小型的自负盈亏的团队，并且对第一线员工实行授权。他认为“每一位员工都应该成为一个老板”其实是只要最大可能地授权给员工，提升员工的参与度并加强员工的自我管理。员工的信心就会大大增加，干劲越来越大，发展就会有突飞猛进的效果。
第四节员工的行为决定企业的灵魂
企业的生命活力源于企业所拥有的灵魂，而员工行为的好坏直接决定企业的灵魂。
员工是一个企业的核心力量。一个企业是否可以更好地发展，除了管理者的决策外。主要看员工是否有一种向心力，一种凝聚力，可以说员工是一个企业生存的命脉。《人对了，公司就对了》一文中有一句令人感触颇深的话：“人对了公司就对了”这对于管理者而言是一句至高无上的名言。但是在现代企业运作的过程中，很多企业并没有完全领悟这句话的含义，或者说并没有认真思考过这一问题。
■真正决定企业命运的是企业的员工
其实，一个企业的生存和发展最重要的并不是客户，也不是产品质量，甚至与企业的远景、企业的发展战略也不存在必然的联系，真正决定公司命运的还是公司的员工。企业决策的执行全靠员工来实现，员工能否有力地团结起来，配合企业的运作，直接关系到企业的成败。
员工的形象就代表公司的形象，员工服务的态度和其一言一行都代表了公司性质的好坏。所以，公司要想提高自身对外形象和扩大规模生产。就必须对员工进行能力和素质培训，让员工都能发挥自身的创造力和主观能动性，让员工都能以优秀员工的素质“敬业、责任、自觉、执行、忠诚、服从、自信、创新”来评判和要求自己，让员工成为适应现代化发展的高能力、高素质的人才，只有这样。企业才能不断发展和兴旺。
■员工的特殊使命
作为公司的一名职员，我们每一个员工都担负着公司交给我们的特殊使命，不要以为自己能力不行，不要以为自己只为工作而工作，我们每一个员工的行为和想法决定了公司的命运。何谓“职员”。顾名思义就是承担一定职责的员工。我们每一名员工都是公司通过面试及考核选拔出来的，说明我们有一定的能力为公司创造财富。每一名员工都不是平庸的。都各有自己的特长，再平庸也可以通过后期锻炼提高自己的能力。世上无难事，只怕有心人，只要我们有坚定的信念和毅力，没有什么做不到的。
作为公司的员工，其自身利益和公司的命运息息相关。员工的努力程度决定公司经营的好坏，而公司的盈亏和发展壮大直接关系着个人的切身利益。所以我们要把公司的每一件小事都看做是伟大的使命只有这样。公司才能发展壮大，个人才能有发展的机会和空间。
要承担公司的使命。就要转变自己的工作思想，不要以为工作是给别人干的，不要以为这是在出卖劳动力。也不要以为老板交给自己艰巨的任务是对自己的伤害，这些认识是大错特错的。相反，在给别人工作的同时也在给自己工作。为自己的事业而奋斗，不但提高了自己的能力，还大大增长了工作经验；自己的付出不是单纯的劳动力，而是锻炼智慧和能力的载体，它不是一去无回。它可以带来无穷的智慧和财富：老板交给我们艰巨的任务是对我们的信任和考验，是对我们能力的一种肯定。
要承担公司的使命，就要有不怕吃苦的精神，要有信心和毅力，以积极的态度投入到工作中；在工作中，要认真对待每件事，即使面临再艰巨的任务也毫不畏惧；在困难中，要不断地磨炼自己的耐力和意志力，提高自己的认识水平和能力，使自己成为一个有特殊能力的高端人才。
另外，要承担公司的使命，就要认真听取领导的意见，团结友好，积极配合公司策略的执行，善于在问题中发现问题，并努力解决问题。
伟大的使命是考验一个员工是否优秀的标准。是锻炼一个员工快速成长的阶梯。是见证一个员工迎难跋涉的辉煌历程。
■唤醒沉睡的巨人
在丹麦的传说中有一个叫霍尔格·丹斯克的巨人，霍尔格在平时会一直处于沉睡状态，一旦国难当头便会立刻清醒，向世人展现其骇人的愤怒。这个传说中的巨人位于科诺堡古堡，这个只要花几块丹麦币就能造访的古堡常常吸引一大批的丹麦小学生来参观。丹麦小学生蹑手蹑脚地望着霍尔格长14米的卧姿，心中总是很好奇。霍尔格的盾与剑就在身旁，盔甲也已就绪。孩子们都轻轻的，深怕会吵醒这个巨人，他们有时那么开心能与巨人相伴。
我们中间的大多数人都具有非凡的潜在能力，但这种潜能大部分时间里都处于一种沉睡的状态。一旦被唤醒。就会做出许多令人神奇的事情。事实上，唤醒也不必费什么劲，也许只要一点催化剂即可。
或许在你的团队中就隐藏着这样一位沉睡的巨人——平时与一般人没有多大不同，但是在公司遇到问题之际，却能够挺身而出、力挽狂澜。
一家公司决定搬到新的总部，那是一个地处市区却很狭小、吵闹的地方。
公司里一个叫明尼阿波利斯的经理人提出了反对的意见，这让管理阶层大感吃惊，他（她）们完全没想到这项决议会遭这个经理人的反对。因为平时的明尼阿波利斯很少发表意见，只是本分地完成自己的工作，工作表现也相当一般。
然而这次明尼阿波利斯却有不同的理论，他说员工需要好的环境以便好好工作。而且他搜集到了相当多的证据。也有足够理由来证明他的团队无法在新的环境里好好工作。
公司最终采纳了明尼阿波利斯的建议，没有搬迁到那个吵闹的地方，而是搬迁到了一个市区边上没那么吵闹却不失繁华的地方。
后来的事实也证明，明尼阿波利斯的建议是明智的。
经理入的职责，就是要学会说不。所幸，在关键的时刻，明尼阿波利斯这位沉睡的巨人醒来了，并真正避免了公司的决策失误。
第五节离职的员工
员工为什么要离职呢？我们不得不在企业和员工两方上好好地分析原因。就离职的性质有主动离职和被动离职之分。主动离职是员工对所在公司在某些方面不满足，为了寻求更好的发展空间而做出的选择；被动离职则是被老板刷下的，因表现不好或能力不佳而被老板辞退的。
促使员工离职的原因有很多，包括主观原因（这是最重要的）、客观原因、外界环境、内部环境等。具体表现在：眼高手低，这山望着那山高；永不知足，为了利益不惜抛弃一切；吃不了苦，承受不了一定的压力；没有事业发展的机会，为寻找发展空间；与人与事与工作环境不合。
老板和员工所处的立场不同，所以两者之间的看法和要求常常有所不同，导致双方的意愿无法达成一致。
当公司老板与员工签订劳动合同后，双方都希望对方能对自己实现承诺。这种承诺的实现在很大程度上决定着老板与员工之间的关系是否和谐，能否长期维持下去。
从公司角度来看。老板往往对员工要求得很高，希望员工有高超的技能、吃苦耐劳的精神、较强的责任心和爱岗敬业的精神。而老板所关注员工的往往是看重他们是否能够遵守公司的规章制度，是否对公司忠诚等。
从员工角度来看，他们也往往对自己的要求过大，但常常处于被动。因为决定权在老板手中掌握。但员工仍期望公司能提供给他们良好的工作环境，给予足够的安全感，提供高效的培训及发挥技能和职位升迁的机会，他们也很注重公司是否平等对待员工，是否给予自己一些权利、一些责任，好让自己锻炼成长。
关于薪金问题，员工们一般在面试过程到最后时才提出薪金的要求，或是只字不提，等面试官直接提出来再要求，有的在面试过程中就根本不提工资待遇，直到面试成功后公司才提出工资待遇，但这恰恰是员工们最关注的重要问题。薪资待遇是否能让员工满意，决定了员工工作的积极性。金钱多少对员工并不重要的，发展才是最重要，然而发展的最终目的还是赚取丰厚资金，公司给予员工的工资无法让员工维持根本的生活，从而导致员工不满或辞职。对于这样的企业就是运用再多的激励因素也是毫无意义的。
从发展事业的机会上看，公司首先注重的是选拔英才，有了英才就等于有了发展事业的工具。其次，公司把大部分时间花在管理、策略、培训上。而员工往往注重的是发展自己的能力，是否能够通过自身的努力得到领导的青睐，让领导下放权力于自身。
公司要想留住人才，重要的决定在于是否有个好的领导来管理。一个好的管理人员必须以人为本，尊重员工及其劳动成果，多为员工考虑，为员工提供良好的工作环境。其次，作为领导不但要有超强的管理能力，还要有高尚的品质和以身作则的风格，以此来赢得员工们的信服。
2001年8月28日一封署名“瀛海威总裁韩旭”的通知书发至瀛海威公司每一员工信箱。这封名为《全面展开面向市场的管理调整》的通知书表示：“瀛海威的生存已发展到了一个非常时期”因此要“全员竞岗”。以8月28日到30日为限，一场以裁员70％为真实目的的“调整”开始了。
在瀛海威的转型计划中，以前的主体业务ISP将压缩至1/3而202号原瀛海威ISP队伍最后留下来的将不到50人。
“瀛海威的裁员手段业界首创。试着开掉几个人后，他们发现给每个员工赔付2到3个月的工资成本太大，于是想了一招要全员竞岗自组团队。竞上的需与公司签订岗位责任书。承诺承担经营的风险和责任，保证在9到12月实现收支平衡，完不成的将无条件自动辞职。竞不上的员工工资福利全无，按级别每月发给400或800元的基本生活费。这说白了就是逼员工自己走人！”
瀛海威的ISP一直都在亏损，所以投资方不想再玩下去了，这解释了为什么一向慷慨的瀛海威要在总额约计100万元的员工遣散费上大做文章。
据员工描述办公区气氛空前紧张。看来撇开今后的业务前景不谈，仅100多名辞退员工的处置、留任员工与天心新员工的融合就让瀛海威在短期内难以再见光明。
中国电子商务先驱的瀛海威。沦为了资本的跳板。难怪有人慨叹其由先驱变成了先烈。
■离职的好坏对错
员工离职对双方都不好，离职不但让公司损失了巨额的成本，也让公司招聘人才和培训人才花费了很大的成本和精力；对离职的员工来说，离职意味着没有薪水，意味着饥饿，也意味着更多的薪水和改变自己的机会和运气。
离职有好有坏。不要以自己的个性来判断离职的原则，更不要因受一点苦难和侮辱就忍不住要离职。在社会上，有很多人因承受不了一定的困难和心理压力而放弃一份较好的工作，或是自以为是，眼高手低，好的公司应聘不上，小公司又不去，最后钱财花尽，工作也没有找到流浪在街头。
离职。要从实际情况去考虑问题，从自身情况来考虑是否继续工作或是离职。如果一份工作对自己的发展有很大的帮助，尽管受尽委屈，吃尽苦头，也值得干下去，直到把公司所有东西都学到手再走也不迟，这在另一方面也是对公司的一种报复。一种心理压力的解脱。如果一份工作对自己的发展没有多大帮助，自己也没兴趣干这份工作，即使公司对自己再好，也不如辞去再找个有利于自己发展的好工作，要不然就会浪费自己大量的时间而耽误自己的发展，据有关人员调查，员工离职的成本占所有人力成本的20％。这只是看得见的人员流动成本，更令人感到不安和吃惊的是所造成的看不见的成本和资源流失。并且情况愈来愈严重。
