中国古代圣贤曾说：独乐乐，不若与人乐乐也。2003年11月23日，国务院国有资产监督管理委员会研究中心与中联重科在湖南长沙举办了首场“中外名家系列讲座”，除中联重科企业内部：的高端人士，华天、创智、白沙、通程等知名企业老总和在湘高校学眷也欣然前往。听曾湘泉教授讲“变革中的人力资源与中国企业竞争力”。此举表明，中国十大最具影响力企业“中联重科”。作为湖南工程机械行业的领军企业，希望借中外名家的才智与阅历。与湖南企业界同仁共享前沿资讯，携手共创湖南经济振兴的美好前程。
曾湘泉简介
与国务院国资委研究中心王忠明主任相识相交，是一种机缘。首先是久闻其名，待真正相识后，更加叹服其学识、才情与人格，再是荣幸约请其作中联重科的独立董事，继而促成了中外名家讲座全国首个企业分场在中联重科落户。于是，中外名家中联重科分场论道，一论三年多，场场爆满，数十位名家激荡思想，字字玑珠。一月一次的聆听成了中联人的心灵契约，成为中联人争相品评的精神盛宴。
我国著名劳动经济学家、人力资源和薪酬管理专家。中国人民大学劳动人事学院院长、教授、博士生导师。美国管理学会、美国薪酬协会国际会员。兼任中国劳动学会副会长、劳动科学教学分会会长、中国人力资源开发研究会副理事长。
1955年出生于陕西省成阳市，籍贯湖南湘乡。1979年毕业于陕西师范大学；1982年毕业于华中师范大学，获经济学硕士学位；1987年毕业于中国人民大学并获经济学博士学位；1998年一1999年赴美留学，美国富布莱特项目高级访问学者。
国家卫生部第四届“政策与管理研究专家委员会”委员。同时受聘为中国石油化工集团、中国通用技术集团公司、中国土产畜产进出口总公司等多家大型公司薪酬委员会顾问。
给您人力资源管理钥匙
——曾湘泉论变革中的人力资源与中国企业竞争力
人力资源管理=计划生育？
人力资源管理在中国从20世纪90年代后期开始热起来，在国际上人力资源的概念从60年代开始出现。作为我国著名劳动经济学家、人力资源和薪酬管理专家，曾湘泉教授1993年在作高考咨询时，遇到一位嘉宾提了个至今让他难忘的问题：人力资源管理是不是搞计划生育？
今天听来，这个问题让人捧腹。从1997年起人力资源管理在国内流行，中国企业开始引入人力资源管理的理念及相关技术方法，但人力资源管理和开发，还面临许多亟待解决的问题。
数字说话：中国企业竞争力差距大
曾教授说，从环境竞争力、内在竞争力、管理竞争力以及总体竞争力几个方面去比较，可以看出中国企业的差距。
环境竞争力包括政府管理、基础设施、市场秩序和服务体系44个指标。这44个指标排序，美国排第1位，中国排第40位，用绝对数去看，中国与美国的竞争力差距很大。
内在竞争力反映企业所拥有的资源和技术营销能力，用以测算的指标是38个。
这个指标体系综合评价，美国排第i位，中国排第33位。
第三个指标就是人力资源管理的竞争力。管理的竞争力包括劳动生产率、劳动力成本、企业绩效和管理的有效性、企业文化五个方面。这个指标中间，中国除了劳动力成本有一定优势，其他指标都非常低：劳动生产率排名第40位，企业绩效排名第34位，企业总体竞争力排名在第38位。
让贤者能人纷至沓来
首先，要构造新的人力资源环境的理念。构造新的人力资源管理理念需要两个导向：一是能力导向，二是绩效导向（或叫工作业绩导向）。能力导向非常困难，一个人的能力高低，很难用哪怕最领先的技术和仪器去测量，即使有一种技术，能鉴别人的能力，衡量出这个人的价值和能力高低，也无法解决企业能力资源的问题。毕竟，人跟机器的管理完全不同。机器可以具有恒定的生产力，人潜在的和愿意释放的能力却总是一个难以把握的变数。再看工作业绩导向。我们很多企业做传统职位尚不能让人满意，现在改用素质模式来做以期提高工作绩效，结果模型换了一套又一套，工作业绩却始终不见提高，关键是人的激励机制缺位或不到位。
人力资源管理问题的关键，在于把人的潜在能力有效转化为实质业绩。成功的人力资源管理者，绝不是简单地把一些硕士、博士、精英放在一起，而是通过组织和管理，把一些貌似平凡的人组织起来，创造出惊天动地的事业。美国和日本企业的人才观耐人寻味，他们认为，身边的人中就有人才，人一得到重视，他的积极性和潜力就都发挥出来了。
其次，要建立新的企业制度，建立科学的人力资源管理体系，推动企业战略和制度改革。
有人认为，中国企业产权制度不明晰，国有企业法人治理结构不完善，委托代理关系不清晰，所以不能搞人力资源管理。这是一种误解。
中国的企业改革就像卫星换轨道，从一个轨道落到另外一个轨道。在很多企业，人力资源管理至少是一个切人点。以企业推行人力资源管理为突破，不仅有利于完善企业产权制度和法人治理结构，对于推动中国企业战略决策，明晰企业发展方向，推进中国企业制度的改革和变革，都将产生积极而深远的影响。
第三，要学习和引进发达市场经济国家的技术方法，提高人力资源管理队伍的专业化和职业化水平。中国企业从技术层面上需要解决两大问题：一是技术外包，借鉴跨国公司人力资源管理经验并进行改造；二是创建一套能解决中国企业实现人力资源管理问题的新体系、新技术和新方法，推动中国企业人力资源管理队伍专业化和职业化，从根本上帮助中国企业提升国际竞争实力。
员工为何“朝秦暮楚”
在劳动力市场，人力资本增值成为个人职业发展中的重要命题，在中国，越来越多的企业家对于员工对企业的忠诚度｝j益担忧，问题症结何在呢？国际上，研究企业寿命的专家作过研究，世界500强企业的平均寿命是40年；道琼斯指数诞生以来，首批挂牌上市的企业，至今唯一幸存的只有GE（美国通用电气）。企业“短命”
问题在中国更加严重。2005年，一个研究机构对中关村企业的调查发现，中关村的企业平均寿命只有3.9年。企业寿命大大短于个人事业周期，客观上导致员工对职业的忠诚超过对企业的忠诚。
五大“拦路虎”
第一，人和事的不匹配问题。现在很多企业人跟事的匹配非常痛苦。到现在为止，不但没有美国所谓的外部劳动力市场，也没有日本的内部劳动力市场。根本没有市场的概念，没有流动、职位的匹配问题，人和事的匹配问题就会发生非常大的冲突。
第二，激励机制的问题。表现为员工流动率高，工作不尽力。有人说中国国有企业有世界上最廉价的企业家，因为他们工资非常低。现在跨国公司进入中国，同样也遇到这个问题。美国的跨国公司进入中国后发现一个很有趣的现象，第一批美国公司在华投资的时候，有很多中国优秀员工进入美国的公司工作。第二批企业进来时，第一批人又往新企业跑，第三批依此类推。究其原因，二‘是心理契约，二是员工忠诚度，三是薪酬制度。不仅国有企业、跨国公司面临激励机制问题，在民营企业激励问题也同样突出。
第三，没有有效的招聘技术，面试无效浪费宝贵时间。
第四，对员工缺乏培训，使企业效率受损。
第五，喜欢用一些新概念、新名词、时髦术语；却忽视管理基础设施和平台建设。国际流行的人力资源管理技术，中国很多企业都知道，如数字模型、宽平化、扁平化等等。与之形成鲜明对照的是，很多企业管理基础还没有建立，导致我国企业人力资源管理经常冒出一些低级问题。譬如招聘，许多招聘会，入门许可证要求都很高，大量公司见人三句话：要男不要女，：35岁以下，硕士以上学位。在中国古代，就有“任人唯贤”的用人哲学，今天，中国企业人力资源管理还总犯一些基本常识性错误而不自知，甚至把原因归结到技术不领先、人力资源匮乏。
“脑外科博士”现象
我国人才激励制度从1999年开始建立，中国的国际竞争力不强，一个重要的原因是人才制度、人才激励制度落后于对手。
据权威统计，改革开放至今，我国有将近40万人出国留学，回国者大概10万人，在国外继续就读者约10万人，还有20万人最终滞留国外。在许多发展中国家，这个比例一般是3个人中有2人归国发展，1人留在国外。据统计，美国硅谷有数千家公司由华人开办。他们的流失，对中国产业界是一个难以言说的损失。这其中有一个典型案例，在浙江大学，有一位我国自己培养的第一位脑外科博士，1996年，他因拒开抗生素回扣药而下岗，下岗16个月里没能在国内找到工作，最终接纳他的，是美国硅谷一个世界著名的医疗中心。
★精彩点评王忠明（国务院国有资产监督管理委员会研究中心主任）
曾教授研究的人力资源管理问题、劳动经济学问题，对今天发展中的中国来说具有前所未有的现实意义。他分析的人力资源管理三大障碍和难点，浓缩了他多年读书、思索的成果。
所以说浓缩就是精华，能够让我们细细体会甚至伴随终生。这种宽广的国际视野和学术背景，使得我们从人力资源的管理联想到更多的问题。像用人问题、分配问题等等，从人力资源管理角度分析，我们可以看到体制变革、制度变革的至关重要。
“中联重科”正是通过加速改制，完善现代产权制度，努力成为人力资源管理方面表现优秀的现代型企业，并借此更好地解放企业的生产力。
希望中外名家系列讲座，不仅对中联重科有作用，对湖南、长沙的企业界也有良好的作用。
