领导是战略和性格的统一。如果你必须从二者中割舍的话，那么就放弃战略。
诺曼·施瓦茨柯普夫将军（General H Norman Schwarzkopf）
理解与展望卓越的领导者是天生的还是后天产生的？这是一个古老而又全新的问题，对此问题的争论已经很多，因而最好不要再提及它，以免被认为是想像力匮乏、重复、故意争论或政治上有问题。当然，确实有许多著名领导者的例子，他们从没有专门为领导角色而培训过，也从没有以某种方式培养超越他人的能力。我敢推测，绝大多数被认为是卓越的领导者都承认：他们掌握的知识大部分是从实际经验中以及授予他们领导权的人那里学到的。进而，我斗胆提出，我们现在需要一种新的、不同形式的“卓越的领导”。事后才宣称“领导的卓越”过于保守，如果通过研究领导的性质就可以抓住领导的精华，那么，如此做会对实现我们的目标有些益处。尽管许多人试图定义或描述这一精华所在，但迄今为止还没有人做到。塔芬德（Taffinder1995）似乎指出，拥有一整套可以处理各种各样困难局面的技能应该是领导能力的一部分，他是在阐述以下内容时指出了这一点的：如果人们不能认识到领导既难以捉摸又十分重要，既热情奔放又冷淡单调，需要耐心又依靠机遇，既要靠个人野心获取力量又得靠他人的培养，那么，他就不能理解领导。领导是这样一种能力，它在可能是毫无希望的环境下却能更好地发挥作用，得到的结果要么是成功，要么就是希望渺茫。
在某种意义上，领导并不重视普通的领导者尽最大的努力去争取胜利的做法。
所有发达国家的商学院都确信（并试图使潜在的客户信服）至少主观的内容可以学习，这么做是不正确的吗？
事实是，正如我在内容介绍中引用瓦伦-贝尼斯的话时提到的，管理学院经常倾向于培养优秀的技术人员和公司职员，它们通常并不把人们培：养成领导，即使有个别学院声称胆敢做这种别的学院不敢做的事。试图使人们相信知识和能力是同一事物，或领导和管理其实是同一事物，这种手法真的高明吗？大学的过时的观念认为，那些声称能够带来真正商业利益的程序真的可以赚取金钱，而且由于给予这些程序较高的地位，该程序已经成为一门令人尊重的学科，这些难道不是机会主义行为所产生的吗？对历史事件和行为模式进行有学术价值的纯研究（在商务领域和政治军事领域一样）在某种程度上会提供比主观内容更多的东西吗？会比描绘一个有效率的领导者做什么提供更多的数据吗？为自动防故障装置（fail-safe）提供运作指导，以在任何环境下扮演任何角色的人，这真的能为技能培养计划（competency training programmes）提供所必需的答案吗？
或者，把理论应用于实践总是需要具体的内容吗？
能够确定的是，尽管每个人都不可能是几十亿美元大公司的首席执行官，就像每个人都不可能是奥林匹克运动员一样，但是经过训练和实践，我们还是能够比现在学到更多的东西。在许多人身上都存在领导潜力，而且现在比以往任何时候都有更多的机会去培养和表现领导能力。商学院能够也应该看到这一挑战（其实也是市场机会），它们应该运用长远的眼光洞察到如下事实（也许超过一代人的时间），它们将在培育潜在的领导者方面起作用，而这些潜在的领导者也应相应地确保，在他们的企业中存在组织文化和组织氛围来培育创新的领导潜力。
非同寻常的挑战真正的领导需要非同寻常、或者说是特别有挑战性的非同寻常的环境吗？我们是否可以就此得出结论，所有配得上领导者这个头衔的人实际上只会把他们的知识和技巧运用于非同寻常的环境？也许，有效的管理实践在这种情况下就会错误地成为领导。我们是否被劝说过，我们现在生活的时代要比以往任何时候都要非同寻常？我们现在真的有足够多的数据、证据和经验培养潜在的领导者，并加强现有领导者的技巧，以便能正确而清晰地对主题以及把其应用于连续性的计划给出实践性的建议？
按照塔芬德的说法，一个人可能会得出所有的这些内容都并不重要的结论，因为，就像旅行过程中的收获要比达到目的地更大， “尽最大的努力去争取胜利是普通的领导行为”。我认为卓越的领导与普通领导行为的不同之处，用塔芬德的话说，就在于它能够取得抢占先机的、有计划的、系统的、卓越的成功。正如本书中通篇重复的，抢占先机、有计划、系统思考是领导特殊标记中最基本的要素，这些要素在重要的变革创新和项目中更易发挥效果。
能够持续地从系统所提供的反馈中学习的能力可能最为重要。
为了合理说明本书的内容，我当然要说，对于以上我所提出的大多数问题，尤其是最后一个有关领导者角色培养的问题，答案都是肯定的。不论过去是否有人说过同样合理的话，我们肯定生活在非同寻常的时代，面临非同寻常的挑战，需要卓越的领导能力。当然，多数能力是能够培养的。应该注意的是，知识不过是能力的一个组成部分，能力本身就处于特定职业道德的背景之中。拥有世上所有的理论知识，并不意味着将会做出有效的（指道德上或原则上的事）决策，或做出有效的行动。举一个简单而又实际的例子：一个人可能在理论上知道所有应该知道的正确的方法来训练或解雇一个表现不佳的组织成员。从感情上讲，这个人甚至可能不喜欢这个将要进行培训或被解雇的相关人员，但这种事情发生了，你是立即去做它，还是装作不知道而躲开呢？做出困难的决定需要快刀斩乱麻，商场和战场一样，都需要这么做。商场和战场这两种情况都不是在发展战略， “如何去做”才是真正重要的事情。正如克里斯·阿格里斯（Chris Argyris）经常提醒我们的，共知的理论应该和实践中的理论相一致（但很少是这样的）。
考虑一下社会的发展、信息技术以及尤其是迅速变革的企业运作环境，它们对我们对待领导和领导者的态度以及如何利用领导和领导者产生了深刻的影响，这可能是非常有用的。在实际工作中，这些环境因素对领导的影响将在下一章及其后讨论。现在，我们考虑一些传统的观念。
为非同寻常的情况培养领导——军方观点军界中的人总是认为，领导者实际上是可以培养、发展起来的，尽管在整个军事历史中，他们往往会认为，这种“可培养性”在某种程度上要依赖于相当狭小范围内可察的天资和自信。人们感知，这种天资和自信更可能是先天具有的好的遗传基因，而不是什么基于科学和心理分析的结果。如果一个贵族家庭中连续出生了好几代这样的孩子，这些孩子长大后期待着自动地成为军官并能够委以领导重任，那么毫无疑问的是，很容易就可以认为这个家族在一定程度上存在“遗传基因”，并且在任何一个筛选领导者的过程中家族的联系也就和其它的标准一样重要。更进一步，领导被认为是在非同寻常的运作环境中不时地以“其它标准”表现出的一种品质，而对于官员来说，领导则被假定为是一种先天具有的特性。
直到最近，这种观点仍存在于英国军队中，桑德赫斯特（Sandhurst）皇家军事学院（Royal Military．Academy）就曾经（可能现在还这样）用一个还不确定的称为“OQ”的品质或军官品质的衡量标准来评价它的学生。显而易见，这种标准更可能是心态（attitude）（更好地说是自信）的结果，而不是学习或应用所必需技巧的结果；在某些玩世不恭的人看来，这些标准作为指标的重要性还没有完全被忠诚的精英领导阶级意识到，这些领导阶层还会使用更具有可衡量性的标准来替代这些标准。然而，采用某种方式后我们还是可以知道短语“军官品质（officer quality）”的意义，军官品质真正指的是天生的能力，即自信能激励他人产生自信的能力。按上文，心态真的是智慧或能力的重要组成部分吗？如果主要由第三方观察者来理解能力的话，那么心态可能就是能力的重要组成部分，并且智慧毫无疑问就是产生这种心态的一个因素。
我的一个曾是海军军官的同事告诉我，海军军官绩效评价表中就曾有（可能现在还有）这么一个问题： “你和这个人在大海上一块航行会高兴吗？”我还记起从一个骑兵中尉的秘密报告中所引用的一段生动的（无疑是杜撰的）话： “我可不愿意让这个军官训练我。”虽然这两句话隐含着在需要做出判断和结论时都必须使用主观的、不能量化的标准，并且尽管这句话很有趣，我们都能通过某种方式知道这些标准指的是什么，我们都可以联想到其隐含的含义。领导，就像美丽那样看起来难以定义，但当你看到时就立刻会知道。
在狄克逊（Dixon）（1979）所著的《军事无能的心理学》（On the Psychology of Military Incompetence） 一书中，他对挑选、培养和战略的显著缺点及其对政治和社会的影响进行了明确的分类。如果他现在要写续篇的话，那我敢肯定，从他写书后到现在，“无能”的例子一定会和他最初评论的例子一样多。
普通的管理和卓越的领导在军队中，作为初始筛选和培训的后续工作，军队经常举办一些不合逻辑的、显然是不正确的“职业设计”，它们的结果令人遗憾，其表现之一就是它从来都不考虑较晚才会发展成才的人。若不是在和平时期，而是在战时或是在战场上，这是正确的，聪明的年轻人会发现，他们立刻就会被迅速地提升到拥有巨大权力的位置，他们可以足够幸运地凭借聪明而变得出类拔萃。在和平时期，部队中既不存在机会也不存在挑战，因而部队里的每一个人都必须表现出从任何方面看都有卓越的真正的领导技能和品质。事实上，军界中绝大多数人都承认，在和平时期每天所进行的各种活动中，都需要很多管理技能，即我在上文称之为“普通管理”过程。我认为，英国军队中所有级别和层次的领导的品质都非常高的原因之一是，自二战以来，英国或多或少就一直在全球进行小规模战争和镇压反叛的军事活动，因此，在这种频繁服役的情况下，总有许多机会让那些有足够多的各种资历的军人获得真正的领导经验（对于和平时期就是卓越的），并通过培训传授给其他人，以持续地改进流程和装备。
不过，在和平时期也一样，因为在过去，当组织的级别较低时，组织很少鼓励在组织发展过程中应对所出现的机会或挑战的行为（现在，私有或公共组织称之为“需要改进的地方”）。能够进行建设性批评和持有全局视角的能力在过去很长时间内都被有力地阻碍了，尤其是在下层官员中。他们被挑选出来的部分原因可能是因为他们具备能够选举出委员会的创新能力，但如果他们敢于进一步证明自身或是对现状提出疑问，那悲哀将可能会发生在他们身上——至少在他们拥有高层官员的权力和职位，以证明他们可以这么做之前是这样的。固有的文化和范式阻碍了它。
我应该承认，我是相当地敬佩和喜欢这种在军队中运用很容易记录分值的评价方式。我就是生在军人家庭，在前文提到的皇家军事学院学习了两年，毕业后服役当了9年的职业军官，因而我可是真的知道并经历过这种总体环境，即特殊的、非同寻常的可以定义为卓越的特殊力量（Special Force）的环境，在这种环境下，真正的精英领导有充分的理由变得更加显而易见地重要，卓越的领导在组织的所有层级也就成为必需的东西。在这里，单词“特殊”（Special）和“卓越”（Extraordinaiy）事实上已经成为同义词。在本书以后的部分，我会再次讨论这个也许是我们得出的结论，即普通的管理和卓越的领导在军队中的应用，同时还要讨论企业和其它组织的领导者可以从中学到的经验和教训。
