哈佛大学在对世界各领域的杰出成功者进行调研后发现，这些成功者无一例外地都具有高情商的特质，能够运用情商妥善应对人生中的各种问题和困境，成功驾驭自己的命运之舵。而从哈佛大学毕业出来的活跃在各行业的社会精英，其个人素养和人生经历也同样印证了这一点。
要想成功，高智商是非常重要的。但是，除了高智商，还要具备高情商，即具备高情商的人所需要具备的特质。这些特质，无疑是成功人士所共有的特点、素质。
情商是人生成功的核心实力
大家都认为，在高新技术企业中，领导的智商很重要，但实际上，情商的重要性超过了智商。美国一家很有名的研究机构调查了188个公司，测试了每个公司的高级主管的智商和情商，并将每位主管的测试结果和该主管在工作上的表现联系在一起进行分析。结果发现，对领导者来说，情商的影响力是智商的9倍。智商略逊的人如果拥有更高的情商指数，也一样能成功。情商意味着：有足够的勇气面对可以克服的挑战、有足够的度量接受不可克服的挑战、有足够的智慧来分辨两者的不同。他十分认同“要建立由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系”。
2000年，李开复在网上给中国大学生写了《我的人才观》及《给中国学生的一封信》。不久，两篇文章在互联网上和中国高校中广为流传。其中提到，坚守诚信和正直的原则、生活在群体之中、做一个主动的人、挑战自我、直截了当地沟通等做人的道理，看似浅显，却被不少大学生列为座右铭。关于情商，李开复更多地谈到要善于与人交流，富有自觉心和同理心。比如，自觉心就是中国人常说的“有自知之明”，对自己的素质、潜能、特长、缺陷、经验等有一个清醒的认识，对自己在社会工作生活中可能扮演的角色有一个明确的定位。而同理心，就是将心比心。
情商不是靠背书、考试能学到的。在中国传统考试模式的影响下，情商的培养受到了长期的忽视甚至忽略。应试心态造成了不少中国学生每天拼命地读书，把追求好成绩当作唯一人生目标，没时间交朋友，忽略了人际关系的培养。而中国学校的“名次”造成了一种“独自奋斗”心态。这样的教育模式可能逐渐把学生培养成为情商很低的人。怎样找到问题与差距呢？首先，评估自己情商的缺欠在哪儿。美国有的公司有一种360度意见调查，每个员工都要得到上司、下属、合作者等各方面的评估，最后得到的若干份评估应该是一个别人眼中真实的你。评估是匿名的，往往能获得真诚的意见。虽然在学校里没有类似的调查，但学生们仍然可以多听听老师、家长、同学的意见，挑选合适的目标来培养自己的情商。如果人际关系太差，可以定一个目标，每一个月交一个新朋友；如果自控能力不好或脾气太坏，可以请朋友在自己要发脾气时用约定的“密码”来提醒自己平静下来。在美国的中小学，老师常常会要求学生近期给自己划定一个进步的目标。如果学生是个害羞的孩子，家长就和老师商量把克服害羞定为学生进步的目标，要求她每天必须举手提问一次。一段时间以后，把举手提问改成一堂课一次，再后来，一堂课举几次手。最后上课举手提问已经成了习惯，她面对很多人说话不再觉得难为情。
在中国，情商的培养可能会遇到障碍。中美教育理念存在着很大差异，中国应该承认并吸收美国好的教育理念，基础教育是前提，大学教育是关键。在美国，学生拿回来的作业，几乎每次都是和两三个同学合作，做不好都挨批评，荣辱与共，孩子间有很强的合作意识。在中国，要是大家共同完成一份作业，老师会鼓励吗？家长如果要求老师不要把孩子的成绩排名贴在墙上，只说明学生大概的学习状况就行，老师能接受吗？如果学生提出，我想成为最好的我自己，而不是批量生产的没有个性的自己，家长和老师愿意吗？坦诚，与别人分享你的想法。可这些建议在中国这样的教育环境中却受到了挑战。“你让我们和别人分享自己的想法，可有的人在听了我的好主意后却堂而皇之地占为己有”。“我们老师说了，和别人分享就等于慷慨地让人占便宜。我们到底听谁的？”
并不是你显现出一定能力就不可一世了，这个世界没有绝对“完美”的人才！比尔·盖茨就是一个非常谦虚的人。很多年前，在Windows还不存在时，他去请一位软件高手加盟微软，那位高手一直不予理睬。最后禁不住比尔·盖茨的“死缠烂打”，同意见上一面，但一见面，他就劈头盖脸讥笑说：“我从没见过比微软做得更烂的操作系统。”比尔·盖茨没有丝毫的恼怒，反而诚恳地说：“正是因为我们做得不好，才请您加盟。”那位高手愣住了。盖茨的谦虚把高手拉进了微软的阵营，这位高手成为了Windows的负责人，终于开发出了世界最普遍的操作系统。
青年创业者应该读读《从优秀到卓越》这本书，该书提出，一个从优秀跨入卓越的公司都有一位“第五级领袖”。第五级领袖的特征是谦虚、勇敢、执著。他们不自我膨胀、不吹嘘自己、不霸占大权，而总是以公司为重，放权给能干的人。史蒂夫·鲍尔默，微软的CEO，几年前的鲍尔默就像个果断的老板，凡事喜欢一手抓，而且，总是在最前台鼓舞士气。做了CEO后，他放权给公司七大部门的负责人，不再做每件大事的最后决定人，而更支持7个部门负责人的成长。他不再做一个最有煽动力的拉拉队员，而是一个幕后的教练。他把自己对竞争对手的研究转换成对人才的研究。鲍尔默的行为对我们很有启发。微软亚洲研究院多通道用户界面组的负责人王坚博士，曾经是心理学系教授、博士生导师，摇身一变成了微软的主任研究员，他关于“数字笔”的研究让比尔·盖茨孩子般地欣喜若狂。众所周知，IT企业必须让产品最大限度地人性化。今天不仅像王坚这样的心理学家加盟微软，从心理学的角度辅助产品进步，甚至，文学家、社会学家等人文领域的专家也在为微软服务。如果讨论一个技术要不要产品化，微软内部有个专门的部门来模拟会有哪些人、在什么场合用这个产品。小说家要根据社会学家做的市场调查，虚构几个场景让不同的主人公使用产品，甚至可能最后拍成图片或是电视片。研发部门的人可以看到一个模拟的未来产品走向，他或许能看到，一个家庭主妇实际上基本不可能用这个新产品；或是一个公司的经理很喜欢这个产品，但还有很多功能学起来很费劲，最后就放弃了。
“一个现代企业，需要更多的是复合型人才。”前微软领导李开复的导师罗杰·瑞迪是美国总统特别顾问委员会信息委员会的成员，也是“图灵奖”获得者。作为科学家，他并非全知全能，但他知道怎样去看待一个自己不懂的领域，知道怎样用一些最困难的问题去激励学生的热情和想象力。在计算机语音识别的研究过程中，李开复对导师主张的方法产生了怀疑，打算采用其他的方法试试。于是，一个世界级顶尖大师和他还没毕业的学生有了分歧。罗杰·瑞迪最后说：“我不同意你的看法，但我可以支持你。”正是导师的这个态度，影响了李开复终身。李开复按自己的路子走了下去，罗杰·瑞迪一如既往地给他提供最好的机器和最新的资料。李开复的研究终于有了重大突破，语音系统的识别率从原来的40％提高到80％，罗杰·瑞迪也兴奋地说，你该去国际会议上发表论文。李开复的成果引起了轰动，直到今天，全世界所有语音识别的研究都是在他开拓性工作的基础上进行的。
人们通常容易忽视一个重要的事情，即不愿意检查自己存在的问题，而习惯抱怨他人。不要对别人太挑剔，要使事业成功，需要高姿态，高境界，学会原谅和宽容，用希望别人对自己的方式去对待别人。严格自律是成功者的特征。一个人的成就永远不会超过他的思想格局！新世纪的竞争，实质上是素质的竞争，共同课题就是提高素质、提高情商。
情商与成功之间的比例关系
运用“情商”原理透视成功的话题实在太多，例如现代成功企业家的风险意识、创新意识、统御意识等早已被人们归纳概括的几条秘诀无一不与“情商”直接关联。现实生活中高情商的人才（智商有可能并不高）取得辉煌业绩的故事同样不胜枚举。在美国工商界，“智商使人得以录用，情商使人得以晋升”的用人准则已经深入人心，“情商”的重要性都应当超过智商。美国有一个企业，它有专门调查、咨询、研究的机构，他们组织调查了188个公司，对每个公司的高级主管进行了智商与情商的测试，想了解他们的智商、情商和他们的工作之间有什么关系，这一调查的结果十分令人惊讶，情商的影响力是智商影响力的9倍！智商低一点的人，如果拥有更高的情商指数，完全可以获得成功。再加上我们未来的社会是高速发展的社会，人们遇到的是快节奏的生活，高频率的工作负荷，再加上复杂的人际关系，再加上越来越激烈的竞争，人们普遍感到心理压力很大，再加上天灾人祸，还有纷繁复杂的社会，只有高智商，应付起来显然力不从心，还必须有高情商才能够适应这样的社会，应对自如，才能自我管理、自我调节。
乐观测试
20世纪70年代中期，美国某保险公司曾雇佣了5000名推销员，并对他们进行了职业培训，每名推销员的培训费用高达3万美元。谁知雇佣后的第一年，就有一半人辞职，4年后这批人只剩下不到1/5，原因是，在推销保险的过程中，推销员要一次又一次地面对被拒之门外的窘境，许多人在遭受多次拒绝后，便失去了继续从事这项工作的耐心和勇气。那些善于将每一次拒绝都当做挑战而不是挫折的人，是否更有可能成为成功的推销员呢？于是，该公司向宾夕法尼亚大学心理学教授马丁·塞里格曼讨教，希望他能为公司的招聘工作提供一些理论上的帮助。塞里格曼教授是以提出“成功中乐观情绪的重要性”理论而闻名的，他认为，当乐观主义者失败时，他们会将失败归结于某些他们可以改变的事情，而不是某些固定的、他们无法克服的困难，因此，他们会努力去改变现状，争取成功。接受该保险公司的邀请之后，塞里格曼对15000名新员工进行了两次测试，一次是该公司常规的以智商测验为主的甄别测试，另一次是塞里格曼自己设计的，用于测试被测者乐观程度。之后，塞里格曼对这些新员工进行了跟踪研究。在这些新员工当中，有一组人没有通过甄别测试，但在乐观测试中，他们却取得“超级乐观主义者”的成绩。跟踪研究的结果表明，这一组人在所有人中工作任务完成得最好。第一年，他们的推销业绩比“一般悲观主义者”高出21％，第二年高出57％。从此，通过塞里格曼的“乐观测试”便成了该公司录用推销员的一道必不可少的程序。
塞里格曼的“乐观测试”实际上就是“情商”测验的一个雏形。它在保险公司中取得的成功在一定程度上直接证明与情绪有关的个人素质，在预测一类人能否成功中起着重要作用，也为“情感智商”这一概念和理论的诞生提供了实践上的有力支持。
在这些实验的基础上，美国耶鲁大学心理学家彼得·塞拉维和新罕布尔大学的约翰·梅耶于1990年首次提出了“情感智商”这一概念。情感智商指的是把握自己和他人的感觉和情绪，并对这些信息加以区分利用，来引导一个人的思维和行动能力。情商的作用不是单独体现的，情商的高低决定一个人其他能力（包括智力）能否在原有的基础上发挥到极致，从而决定一个人能有多大的成就。“情感智商”这一概念的提出，立刻在心理学界引起了广泛的重视，并开始受到一些教育界、企业界人士的注意。不少学校、企业管理人员尝试着把它运用到实际工作中。最初西方国家比较流行这个概念，20世纪90年代传入我国之后，立刻引起人们的关注：
在为航天业培养后备力量的北京航空航天大学，每年被录取的新生在上学期结束后，将选拔1%的尖子生进行特殊培养，人数为35名，进入高等工程学院。该班的学生单独编班并集中住宿，直至本科毕业。学生一进入该班，学校将为这些尖子生单独配导师，导师包括院士、长江学者、资深博导。选拔出来的尖子生从低年级起就能进入导师的科研队伍和实验室从事科研创新活动。
在高等工程学院学习期限为两年，两年后，根据学生本硕连读和本博连读的志向，由导师来安排后续课程和课题的选择。高分的考生并不一定就能被高等工程学院录取。在选拔进入该班的学生时，除了参考分数、进行单科考试外，还要考查非智力因素、心理测试和情商也是考核的内容之一。通过这种测试可考查学生是否有发展的潜力，高素质的人才，团结协作的能力很重要。可见，对高级人才的培养与训练都已经参照了“情感智力”的因素。
