松下幸之助曾说过这样一段话：“当创业初期员工只有一百人时，我总是身先士卒，坐在他们面前，走在他们面前，员工增加至千人时，我采取分层负责的管理方式，员工上万人之后，我只是站在他们旁边，合掌感谢他们为公司效命。”
松下幸之助明白：企业发展要靠众人的力量，所以，他非常重视人才，重视授权。他认为，管理者应该少管甚至不管，把更多的精力用于提升自己的修养，通过自律来影响全体员工，比如，关心员工、鼓励员工，对员工表达爱，通过自身的积极工作，带动整个企业的工作氛围，从而使员工自觉地对待工作，自觉地遵守公司的制度。
管理者一定要认识到：即使你能力再强，你也不可能成为“百事通”。对于那些你本不该管、不该做的事情最好不要去做。况且有时候，你对那些具体性的事务并不内行，这个时候你硬要去做不是添乱、添堵吗？
美国通用电气公司CEO杰克·韦尔奇一直坚信：管理得少就是管理得好，但国内绝大多数企业领导者却缺乏这种观念和自信。公司经营者应该只管自己该管的事，如果事必躬亲，不仅越管越乱，还会消耗太多不必要的时间和精力。
放权给下属了，结果又总是放不下心来，因此免不了在他们行使职权时出面干涉，这种做法在管理者们中间十分普遍。殊不知，这种不放心的做法只会让员工认为“领导不信任我”，从而产生不必要的嫌隙。要想赢得下属的信任，管理者就要敢于让下属担当一定的职责，敢于放开缰绳让他们独挑大梁。
在不少企业中，管理者是发号施令的首脑，为了避免下属把事情搞砸，他们往往事无巨细，给下属定好条条框框，然后再让他们去执行。尽管这种管理方式显得很“靠谱”，但却是建立在破坏员工创造性和忠诚的基础上。让下属担当一定的职责，才是对他最好的信任，所以别再做“大包大揽式”的领导，把包袱交给下属才是省时省力又得人心的管理圣经。
只有那些懂得授权的领导才能行使好自己的职权，进而引导下属说到、做到、做好，并最终赢得他们的信任。这是一个长期而又连续的过程，企业管理者只有从一而终，才能借助这种信任大力拉动整个企业的发展。马云的“放手”式管理就是一个成功的典范。
马云并不精通电脑，对于电子商务也没有深刻的认识，尽管这对于一个互联网企业的领导来说无疑是管理上的硬伤，但正是这种“缺陷”，让他选择了大胆放权式的管理，越是专业性的难题，越是让下属承担，尽管表面上看来，这是在给员工压担子，但在实际管理中，所产生的效果却并非员工的抱怨和推卸，而是他们的绝对信任。
“领导能够将如此重要的任务交给我，这就说明领导信任我”，这种放权的做法往往能够激发员工的责任感，从而促使他们更好的完成工作。如今的阿里巴巴已经成为中国互联网行业的排头兵，但事实上，它的商业模式一点也不稀奇，当时和它一样的互联网公司多如牛毛，但绝大多数都是昙花一现，而阿里巴巴却成功地存活下来并从中脱颖而出，其关键就在于公司上下彼此信任，团结一心。
只有敢于给下属压担子，他们才能在压力下做出成绩，如果管理者总是畏首畏尾，舍不得把重要工作交给员工，那么一来：上下级之间难免产生嫌隙；二来：员工也得不到成长。不管是出于赢得下属信任的目的，还是从企业的长远发展来看，管理者都应该让下属担当一定的职责。
当然，在给下属放权的时候也要有一个“缓冲”，明明是还没熟悉公司情况的新员工，却突然给他一个大项目，即便这位员工十分优秀，潜力巨大，也会因为缺乏过度而把事情搞砸。赢得下属固然重要，但决不能拿企业前途开玩笑，因此，管理者在放权的过程中一定要循序渐进。
