你的梦想是什么？对于这个问题，很多管理者的答案可能很现实，那就是“赚钱”。理由很简单，这是一个物质的社会，活着的每一天都离不开钱。因此，不仅仅是企业管理者梦想赚钱，几乎每一个人都梦想着赚钱。
然而，梦想不要局限于赚钱，很多时候，如果你能实现梦想，那么伴随着你梦想的实现，你也会获得滚滚财富。因此，在赚钱的同时，不要忘记梦想；在实现梦想的同时，不要忘记赚钱。一手抓梦想，一手抓收入，这才是我们该做的事情。
在中国贵州省，有一个没上过一天学，一个连自己名字都不会写的女人，通过自己的辛勤劳动白手起家，创造了中国人创业的神话，她就是今年已经68岁的陶华碧。说起她的名字，很多人可能都不知道，但是如果说“老干妈”，很多人一定吃过。
1989年，陶华碧从摆地摊起家，历经艰辛，成中国最大辣椒酱企业掌门，她没有背景，是标准的草根创业者，但她唯一不缺少的是梦想。当年她的梦想或许是赚点小钱，养家糊口，但随着生意越做越大，她的梦想也慢慢发生改变——把老干妈卖向世界各地，而且她做到了，据说全球有华人的地方，就有“老干妈”。
在中国，老干妈平均每天卖出130万瓶，一年用掉13万吨辣椒，17万吨大豆，3年缴税18个亿，产值高达68个亿。有数据统计，老干妈品牌直接间接地带动800万农民致富。
在国外，“老干妈”更是为人津津乐道。它还登上了奢侈品折扣网站Gilt，售价近12美元（人民币70多元），这不得不令中国人大呼意外。在国外，即便不懂外语，你只要给店员说：“我想买瓶子上贴有老奶奶照片的辣椒酱。”店员就知道你要买什么了。
陶华碧成功的创业经历告诉我们，一手抓梦想，一手抓收入，当梦想成真时，你也会从穷人变成富人。从最开始的养家糊口，到后来的让中国农民致富，再到最后的把老干妈销往世界各地，每走一步，陶华碧都有着自己清晰的梦想。伴随着梦想的实现，她也成为财富的大赢家。
由此可见，坚持自己的梦想，追求梦想，才是致富的捷径。如果你心浮气躁地想着赚钱，而把最初的梦想扔到九霄云外，也许你能赚一些钱，但你很难成为人生的赢家。因为没有梦想的人，是不可能成功的。
管理者在管理企业，管理员工的同时，更应该重视对自己梦想的管理。一个懂得坚持梦想的管理者，才能带领企业走向希望，同时也带领自己攀上人生的高峰。当梦想实现之日，就是你成为财富赢家之时。
企业发展离不开人才，可是有了人才，还要留得住，留不住人才也是白搭。在留人方面，有些管理者容易陷入一个误区，认为把人才留在公司，只要人才不离职，老老实实上班就行。殊不知，人才的价值不在于其表面上的出勤率，而在于他的热情和创造力。有了热情和创造力，人才的价值才能体现出来。因此，留人不是目的，把人才留下来，让人才贡献自己的力量，为企业创造价值，才是最终的目的。
那么，怎样才能让人才留在公司，并乐于贡献自己的聪明才智，为企业最大化地创造利润呢？在这方面，我们不妨看看中国火锅著名品牌“海底捞火锅”是怎么做的。
在海底捞火锅，有一半以上的员工是80后和90后，通过激发这些年轻人自动自发的创造力，大大提高了海底捞火锅的服务水准。事实上，并不是每一个员工进入海底捞火锅时，本身就具有这种崇高的思想境界和工作意识，而是海底捞的企业文化、工作氛围和工作环境塑造了这些年轻人。
海底捞董事长张勇在管理过程中，大力倡导“人生而不平等，用双手改变命运”的用人观，这极大地激起了团队的执行力。同时，张勇大力倡导“只有用心对待员工，员工才能用心对待工作”的用人理念，极大地增强了团队的凝聚力。员工在海底捞感受到价值认同，感受到精神鼓舞，所以大家都很乐意在这里贡献自己的力量，这就是海底捞火锅成为中国火锅著名品牌的一个重要原因。
员工是企业的财富，是企业的生存之本。企业招聘人才、留住人才，根本目的是用好人才。要想用好人才，首先得让人才觉得在企业里过得快乐，感受到自己的价值，获得精神上的认同。为此，管理者至少应该做好两点：
（1）明确规则，打造公平的企业氛围。
公平对于每个员工来说都十分重要。当一个员工感觉自己受到了企业不公正的对待时，他就很容易产生不满情绪，甚至心生离去之意。在这种情况下，他就很难做到尽职尽责地对待工作。为了避免这种情况出现，管理者有必要制定明确的制度，努力打造“制度面前、人人平等”的企业文化氛围。
（2）充分授权，给员工施展才华的空间。
凡是人才，往往不喜欢被动地听命令、死板地去执行，他们对待工作有自己的想法。因此，为了不打击、不压制员工的积极性，管理者要学会充分授权，让人才承担一些颇具挑战性的工作。在这方面，我们不妨学习唐僧。
唐僧对孙悟空的管理，就是充分授权给他去完成“急”“难”“险”“重”的任务。孙悟空不负唐僧所托，每次都能完美地执行任务。同样，管理者对待有才能的下属，也应该给他分配一些有挑战性的工作，并充分授权，鼓励他们自主地发挥聪明才智。当他们出色地完成工作时，及时地送上肯定和赞扬，并给他们相应的物质奖励，这样人才自然乐意为企业效力。
企业发展离不开人才，但并不是有了人才企业就能发展好，关键要看管理者怎么任用人才。人才用得好，不但可以减少人才的流失率，还能极大地提高企业效益，这是一个节省企业用人成本、提高企业利润的双赢之道。
从前有位学者，每次写文章、写报告时，写了几行就觉得不满意，于是随手把纸撕掉，再重新写。如此重复十几次，才能写出一篇文章，而这不仅耽误了半天时间，还造成了许多资源的浪费；有个毕业生在写论文之前，总觉得准备的资料不充分，于是长时间地搜集资料，拖到很久才开始动笔。当毕业生搞定论文的时候，已经过了交论文的期限，不仅他之前所做的努力和准备全都浪费了，他还遭受到了导师的批评。
在企业中，不少管理者也有类似的“完美强迫症”，认为自己做的事情不完美，于是推倒重来，不断地推倒重来，不断地挑战自己的极限，也挑战下属们的极限。毫无疑问，这是做事认真的表现，但由于过分追求“完美”，往往会把自己搞得心力交瘁，也无形中折磨了下属，最后往往得到的并不是一个完美的结果。
上海某培训公司的陈总是个做事力求完美的人，工作态度十分严谨，对公司组织的培训工作十分重视。从培训课程内容设置、培训讲师选聘、培训场地的寻找到培训证书印制、培训现场条幅悬挂、培训期间餐饮定单等等，他都要事无巨细地从头抓到尾，尽管公司有专门的培训部。不但如此，陈总还经常到培训现场蹲点，有时候坐在后排听讲，当他发现讲师讲得不对时，还不时地打断讲师，指正讲授内容。
有一次，陈总突然下达命令，半个月后要召开一次培训课程。培训部接到这个命令，不得不马上开始紧急招生，同时确定培训讲师、拟制培训日程表、商谈培训教室、拟订培训通知等事项。由于招生时间仓促，听课人数没有达到理想状态，陈总来到现场之后，果断地要求将两个班合并为一个班，以节省开销。
尽管部属表示，这两个班的授课内容不同，不能合并为一个班，但是陈总置之不理。结果，报班听课者得知这一情况，怨声载道，有的甚至要求退款，拒绝听课……
管理者对待工作认真、细致，追求完美，这是值得肯定的，也是必须的。但追求完美，也要有个度，不能为了追求完美而追求完美，那样到头来，很可能一个差不多的结果也达不到。毕竟一个差不多的结果，比没有结果好一些。
过度地追求完美，经常表现为过分挑剔，对自己要求过高、过严，对下属也要求过高、过眼，甚至表现得鸡蛋里挑骨头，对下属求全责备，容易让人觉得太严厉、太刻薄、太较真，这样会直接损害管理者的人格魅力。所以，追求完美也要看情况，看条件是否允许，不可事事追求完美。
如果时间充裕，如果事情重要，追求完美也无妨，但绝不要事事追求完美，在一些无关紧要的事情上追求完美，往往会导致执行力低下，打击的是下属的积极性。所以，请记住：差的结果比没有结果强。
任何一家企业的规章制度、工作环境、管理者的领导风格和能力等等，都不可能是十全十美的。对于员工的照顾和重视，也不可能十分到位。在这个过程中，员工产生不满情绪是很正常的。对于员工的不满情绪，管理者应该鼓励员工发泄出来，这样一方面管理者可以从员工的不满中找出公司和自己存在的问题，及时改正，让员工满意；另一方面还可以消除积压于内心的不满情绪，使员工快乐地工作。
在社会心理学上，有个著名的“霍桑效应”，也叫“宣泄效应”。它来源于这样一个事例：
美国西部有一家电器公司的一个分厂，叫霍桑工厂。为了提高这个厂员工的工作效率，厂领导请来包括心理学家在内的各类专家，在大约两年时间内，找工人谈话共计两万余人次，耐心地倾听工人们对管理的意见和不满，让他们尽情地宣泄出来。结果，霍桑工厂的工作效率大大提高。这种因宣泄带来的工作效率的提高，被称为“霍桑效应”。
“让员工把不满说出来。”这是有着“世界第一CEO”的美国通用集团总裁杰克·韦尔奇的名言，让员工把不满说出来，实际上是一种沟通。通过这种沟通，可以实现企业内部管理信息的“对流”。它有两个好处：
第一，倾听员工发自内心的呼声、意见和建议，以便为管理者做决策提供依据，对于不合理的管理办法，应及时撤销，从而制定出更加科学合理的制度，提高管理水平。
第二，倾听来自企业决策层、管理层的准确声音之后，有利于消除员工的顾虑、猜疑和不解，这样员工工作起来就会心情舒畅，就能够把更多的精力投入到工作中、提高工作效率，进而增强企业的竞争实力。
因此，对企业管理者来说，鼓励员工发泄不满，倾听员工的意见，与员工进行面对面沟通，是有效缓解员工不良情绪，安抚员工心理，激励员工的重要手段。
对于员工的不满情绪，管理者切忌强行打压，或表现出反感。当员工抱怨、提出意见时，管理者一定要引起重视，表现为耐心倾听，平等沟通，有效地鼓励员工发表更多的想法。如果能够保证与员工顺利沟通，及时从员工那里获得意见和建议，那么管理就会变成一件简单的事情。
