子舆的态度是：如果上天让他的左臂变成一只鸡，他就用它在凌晨来报晓；如果上天让他的右臂变成弹弓，他就用它去打斑鸠烤来吃；如果上天让他的尾椎骨变成车轮，精神变成了马，他便乘着它遨游世界。
子舆说：“上天赋予我的一切，我都可以充分使用，为什么要讨厌它呢？得，是时机；失，是顺应。安于时机而顺应变化，所以哀怨不会入侵到我心中。”
作为管理者，如果你能让你的下属像子舆一样坦然地接受你的命令，服从你的安排，充满喜悦地去对待工作，让他们顺应可观的条件，发挥自己的独特才能，那么下属的劣势也能转化为优势，这就是和谐管理。和谐管理既指人与外界环境的和谐相处，也指上下级之间的和谐相处。
某企业的一名员工的父亲遭遇了车祸，重伤住院。他的家庭很贫困，而他刚工作没多久，没有什么储蓄，无法支付几万元的医疗费。就在这名员工犯难时，公司得知这一情况，果断地拿出5万元钱借给他，并根据他在工作中的良好表现，特批给他半个月的假。员工十分感动，回家照顾父亲，处理好一切事务后，他立即赶回来上班。他说：“公司就像家庭一样温暖，我一定努力学习操作技术，为公司创造更多的价值，这样才对得起‘家人’。”
对员工实施亲情化管理，以营造和谐的气氛，并非刻意讨好员工，事实上也是为了企业着想。试想一下，如果员工家里出事了，管理者却不通人性，不准假、不帮忙，员工是不是会觉得寒心呢？就算你把他强留在工作岗位上，他也无法静下心来工作，又怎样为公司创造价值呢？而当企业帮助了员工，赢得了员工的感激，员工再以数十倍的激情对待工作，回报企业的恩情，这样是不是更好呢？所以说，关心帮助员工，让员工与企业关系更加和谐，这种做法对企业和员工双方都是皆为有利的。
不要喂得太饱，否则员工就没有了奔跑的欲望
在这个商品经济年代，所谓的“知遇之恩”往往只能赢得别人口头上的称赞，想让人真正记得你的好，恐怕还要有实实在在的利益保障。身为企业领导者，如果你不给下属实实在在的利益，就不要指望人家毫无保留地为你卖命。因此，领导者不只应该懂得用感情投资笼络人心，更应该学会用“利益”打动下属。
在用利益笼络人心时，领导者要牢记一点：人不太容易知足，如果你一次给足了下属好的待遇、奖励，并且今后没有改善和提高，那么下属就容易产生怨恨，甚至会消极怠工。因此，正确的做法是逐渐改善下属的待遇，一步步笼络下属的心，这更能激发下属的感恩之心。
一位大学教授在推荐其课程时，大谈特谈所谓的“喂猴理论”，他把员工比作马戏团里的猴子。工作人员为了让猴子配合自己，取悦于大众，他们往往会用一些猴子爱吃的食物作为诱饵，以激励猴子的积极性。在训练之前，工作人员会给猴子喂食，但是不会喂得太饱，因为喂得太饱了，猴子就没有了表演的欲望；再者，喂得太饱，“诱饵”对猴子就失去了诱惑力。
通俗地讲，给下属好处不要一次给足，而要结合下属的心理需求，分期给他好处，最大限度地激发他的积极性。有一块大甜头，不要一次性给下属，而要分成几次、分成几个阶段地犒劳下属，以换得下属更持久的感激。站在下属的角度，一次性获得领导给予的甜头，很容易吃得太饱，变得不思进取，而细水长流的好处，则可以让下属一直在激励中努力工作。
领导者一定要认识到人性中有贪婪和懒散的成分，一次性把下属喂得太饱，容易把下属的胃口撑大，使下属变得更加贪婪和懒散，这样一来，他可能对工作失去热情。在运用此法时，一定要讲究策略，千万不能表现得太过功利，否则，就是赤裸裸的收买，会引起下属的不快，也会引起旁人的不满。
俗话说：“放长线，钓大鱼。”在给下属好处时，不要急功近利，不要幻想一次性就能满足下属所有的需求。今天你满足他某个超出你能力范围的愿望，他就会一直感激你、为你效力吗？恐怕过不了多久，他就会忘记你给他的好处。再者，作为一个领导者，你手里的资源是有限的，你并没有那么大的能耐一下子喂饱下属，所以，明智的话，还是采取放长线钓大鱼的策略，一次给下属一点好处，争取持久战的胜利吧！
给得好，不如给得巧。在给下属好处时，一定要抓住时机。举个例子，下属手头宽裕的时候，你奖励他几百块钱，他可能不放在心上。如果下属急需用钱时，你奖励他几百块钱，或暗地里塞给他一个红包，他可能会对你感激涕零。这就是雪中送炭的威力。所以，管理者要多了解下属的心理，下属想要什么，你就适当满足他什么，这样更容易笼络下属的心。
不要轻易许诺，难以实现的诺言比谣言更可怕
实现诺言对于一个公司来说其实就是按制度办事。公司制度就是公司对员工的一个承诺。它承诺倘若员工能够按制度办事，就能得到相应的报酬，否则，就要接受应有的惩罚。然而，不是所有的公司都能按制度办事，不是所有的诺言都能实现。无法实现的诺言将会导致人心的涣散和企业的全盘崩溃。
谣言四起会使人心惶惶，会使企业的日常生产陷入一时的混乱。但是，谣言毕竟是谣言，终有一天会被真相打败，员工会从慌乱中走出重新振作。而无法实现的诺言却会让企业制度的权威消失，让员工不再信任企业，让领导者置身于赤裸裸的雇佣关系之中，让企业变成利益第一的冰冷世界。
企业对员工的诺言是员工积极性的源泉。他们相信按照企业制度办事，自己只要努力就能有沉甸甸的收获。他们十分向往这份收获，付出全部的真心只为得到这份收获。而当企业的管理者并不按照制度办事，无法实现对员工的诺言时，员工的心灵就会受到伤害，对企业的归属感就会消失，工作的积极性也会降低。
按规则办事的领导者不仅是员工的榜样，更是员工人生的导师。在许昌市有这样一家叫“胖东来”的购物超市，它几乎垄断了市区的超市行业。倘若它停止营业一天，80%的市民将没有饭吃。它在该市的日营业额甚至超过了丹尼斯、沃尔玛等全球连锁的超市。这样一个地方性的超市怎么就能够有如此辉煌的成功呢？这要从超市的文化说起。该市的市民总是说，如果你在许昌街上看到从不闯红灯的人，那他一定是胖东来的员工。是的，胖东来一直以信守承诺要求每一位工作人员。不论在多么困难的情况下，超市领导者总能按时发放员工工资和奖金，对员工的任何承诺从来不会打折扣；而员工在领导者的激励下总能100%地完成分内的工作。所以，这家超市的工作总是井井有条，很少出现差错，从来没有接到过市民的投诉。
员工把按规则办事的要求拓展到生活的各个方面，赢得市民的一片好评。胖东来的管理者注重对诺言的实现，不但提高了超市的运作效率，更提升了员工的个人素质。人格的力量是无穷的，员工的高素质是胖东来深受市民追捧的关键。
任何企业都必须重视制度的执行，这是承诺问题。很多企业不重视制度的执行，对管理工作得过且过，虽然能够得到一时的利益，却会失去员工与合作者的信任。总是能兑现承诺的领导者会成为员工的亲人、合作者的朋友，伸向它的不会是讨要报酬的大手，而是一只只热情的、能帮助你成功的有力臂膀。
不一定每个岗位都要用最强的人
看过NBA篮球赛的人都知道，NBA三十支球队，没有一支球队在各个位置上的球员都是最强的。即便每年夺得总冠军的球队，其各个位置上的球员也不是最强的。可能有人会问：为什么不组建一支全明星球队呢？这样不就十拿九稳夺得总冠军吗？
这个想法很好，但它有几个问题：首先，组建全明星球队，要付出高昂的成本；其次，打篮球并不是“最佳球员+最佳球员=最佳战绩”的运动，因为它涉及到球场上的配合，因此，全明星球队也不一定能取得最佳战绩，不一定能夺得总冠军。
话又说回来，要想夺得总冠军，并不一定要让每个位置上的球员都是最强的，只要最关键的位置上用最强的人，有进攻尖兵，有防守大盾，再配上中不溜的球员，球队一样能取得好成绩，甚至夺得总冠军。比如，当年“科比+奥尼尔”组合，连夺三个总决赛冠军，就是最好的说明。
企业用人与NBA球队用人的道理是一样的，不一定每个岗位上都用最强的人。日本“经营之神”松下幸之助就是这么认为的，他说：“不一定每个岗位都必须选择一个非常精明能干的人来担任。”这在常人来看是很难理解的。
松下幸之助的解释是：“如果把十个自认为一流的优秀人才集中到一起做事，每个人都有他坚定的主张，也就是十个人有十种不同的主张，最后根本无法决断出一个结果，计划也就无法推动。十个人中只要有一两个杰出人物即可，其余的可能是平凡者，事情反而得以顺利进行，因为其他人会心悦诚服地遵从那一两个才智出众的领导者。”
现实中很多例子可以证明松下幸之助的观点，比如，有些公司拥有很多一流的大学毕业、资历很出众的人才，按常理来说，这些公司应该发展得很好。可实际上，某些由二流人才组成的公司，干出的业绩比一流人才组建的公司更好。因为都是高材生、都是人才，一旦没有配合好，大家各有各的想法，谁都不服谁，结果造成企业内耗，反而会阻碍企业的发展。
相比之下，我们看看西天取经的团队——唐僧、孙悟空、猪八戒、沙和尚，在四人中唐僧算得上是优秀的领导者，孙悟空是一流的人才，而猪八戒和沙和尚，只能算得上二流的人才，但是他们四人搭配在一起，却成功战胜了取经路上的妖魔鬼怪，克服了重重困难，最终成功取得正经。由此可见，知识水平、能力才华不同的人才搭配在一起，一样可以让企业蓬勃发展。当然，其中重要的条件是要有英明的领导者。
不要把自己的意见强加于人
有一则笑话，值得每一位管理者玩味：
一位眼科医生为病人配眼镜的时候，把自己的眼镜取下来，给病人试戴，理由是：“这个眼镜我戴了10年，效果很好，送给你吧，反正我家还有一副眼镜。”
病人委婉地拒绝了，但医生却坚持把眼镜送给他，还说：“我戴得很好，送给你了，白给的你还不要啊？”
病人说：“我不习惯戴别人戴过的眼镜，我还是自己买个新眼镜吧！”
