让员工先富，是这些商业“大佬”都懂的道理，格力的董明珠甚至提出要主动给员工涨工资，不要等员工来要求涨。好企业一定要让一部分员工先富起来，如果老板看到员工工资高就眼红，就想尽办法克扣的话，那么最终损失的是企业利润。因为老板富有，对员工来说没有激励作用，在员工眼里赚的钱全是老板的，积极性自然大大下降。
企业里一定会有明星员工，这些明星员工也一定要比普通员工赚得多才行，因为明星员工至少在企业工作十年以上，或者年业绩创收几十万甚至百万以上，如果与普通员工享受同样的工资待遇，那么老员工没有激情，新员工没有动力。所以给明星员工最高的工资，激发他们继续前进，同时也给普通员工树立榜样。
一个聪明的老板一定要清楚地意识到，企业做得越大越不是自己的。企业财散人聚，财聚人散是一个永恒不变的真理。亿万富翁的老板要想尽办法培养千万富翁的经理，千万富翁的经理就会想尽办法培养百万富翁的员工。员工才会对企业产生更大的凝聚力，否则员工看到的是企业赚的钱都被老板收下了，自己辛辛苦苦干活打拼却赚得比同行们低，心里一定会难受。让优秀的员工先富起来是一种精明的策略，它会激励员工们更好地工作，产生对企业的认同感，共同为企业创造更大的利润。
7.只认功劳不认苦劳
史玉柱谈到企业文化，他强调：“我们企业文化里面第一条就是只认功劳不认苦劳，苦劳对一个企业是没有任何贡献的，不会带来任何利润，但是中国的文化里面，有句话叫没有功劳还有苦劳，其实你要把这句话明确地提出来，我们企业只认功劳不认苦劳，把它灌输下去，大家一旦认可之后，这样企业的效率自然就会高。”
的确，在现代商业体系中，苦劳其实是没什么用的。一个员工兢兢业业，每天按时上下班，在公司里勤勤恳恳十年，他有苦劳，但只是在做其他员工都能做的工作，并没有为公司带来更大的利润，换句话说该员工的工作连刚毕业的大学生都能胜任的话，那他是失职的。所以史玉柱才强调“只认功劳不认苦劳”，把员工的考核体系透明化。
在工作与生活中，经常可以听到有员工这样抱怨：“老板太不公平了，我为公司干了这么多事、干了这么多年，没有功劳也有苦劳啊，凭什么我就领这么一点工资、拿这么少的提成！”此类员工说的话确实有自己的一定道理，但是作为企业的领导者并不会被这样的话“感动”。事实上，很多员工在企业中表现平平，毫无建树。他们可能在一个岗位上干了十几年，但天天日复一日地完成任务即可，从老板的角度来讲，如果老板念及其苦劳，纵容员工天天在公司里“养老”，势必会带来不好的影响。杜邦公司创始人亨利·杜邦为自己的企业制定了一个法则：“企业利润高于一切。”在这个法则下，所有人一律平等，即使是杜邦家族的成员，如果没有为杜邦创造利润，照样会被解雇。杜邦公司坚信：只能家族服务于企业，不能企业服务于家族。杜邦公司对自己的家族成员尚且如此，何况对家族外的员工！所以，只有创造了成果、对企业的发展有功的人才能走上管理岗位。
企业是要注重利润的，老板给一个员工发5000元的工资，员工就需要给老板带来一万元的利润，只有业绩才能胜于雄辩。或许只看重业绩太过无情，但是对于有秩序的企业来说这是很有必要的，企业绝不能允许员工靠资历混饭吃，否则企业将越来越官僚化，逐渐举步维艰。
1993年，郭士纳受命于危难之际，在IBM亏损惨重的时候走马上任，他干的第一件事就是裁员。在他的改革中，至少有35000名员工被辞退。裁员完成以后，他对留下来的员工说道：“有些人总是抱怨，自己为公司工作了很多年，没有功劳也有苦劳，但薪水却还是那么少，职位升迁得也太慢。只是，那些抱怨的人啊，你想要多拿薪水，你要想升迁得快，你就应该多拿出点成绩给我看看，你就得给我创造出更多的效益。现在，甚至你是否能够继续留任，都要看你的表现！业绩是你唯一的证明！”裁汰冗员使IBM重新焕发了活力，也激发了员工的危机感，很快IBM又重新强盛起来。
当时的报纸很多评论都说郭士纳“疯了”，但企业以功劳而非苦劳作为评价一个员工的标准，是商业发展的必然需要。员工只有不断地创造佳绩，不断地提升自己，才能被企业委以重任，成为公司不可或缺的人。
在国外的商业理念中，企业领导最看重结果与功劳，看重员工给企业带来多大的贡献。同样的两名员工干同样的事，企业领导看谁能在最短的时间做出最满意的成果，而不是看谁加班加点干了事。功劳体现了员工的能力与智慧，而不是过程上的辛劳。功劳是有效的业绩，苦劳则是无效的消耗。
也许有的人会说，为什么要强调员工的功劳，而不是苦劳？企业与员工的本质关系就是雇佣关系，一种商业上的交换关系，也是利益交换关系。老板为什么雇用你？是觉得你能够为公司创造价值，花钱雇员工为公司创造利润。老板付给员工工资或者薪酬，目的就是要看到员工的成果与价值。
中国是一个讲人情的社会，但这并不代表企业家就要对所有员工怀以深情，有时候就要通过规章制度“无情”一点，建立规范的奖惩体系，员工表现得好就拿高工资和奖金，表现不好就只能拿低工资，甚至走人，而不要留下一些只会混日子的“老员工”。
8.要建立威信，首先要说到做到
史玉柱在接受记者采访时表示，领导者用人，第一条是说到做到，建立信任，这是首要的前提。
史玉柱把说到做到的文化融入巨人的企业文化里，史玉柱说：“不少人喜欢拍胸脯，喜欢说大话，尤其是下级对上级说大话，也有上级对下级说大话，在这样的气氛下，这个企业的上下级之间就是没有信任。每次下级跟上级拍胸脯的时候，报下个月我要完成多少销售任务的时候，我们情愿他少报一点，但是你报了多少就一定要完成。所以，一个公司下对上，上对下，一旦这个氛围建立好之后，这个氛围也是很健康的。”
史玉柱的“说到做到”分两个方面：一方面是领导者自己说到做到，一方面是下属要说到做到。史玉柱认为领导者说到做到最重要：“你只要承诺了，几月几日几点钟做完，你一定要做完。完不成，不管什么理由，一定会遭到处罚。往往越没本事的人，找理由的本事就越高。我们干脆不问什么原因了，你部门的事你就得承担责任，不用解释。所以现在大家都说实话，不搞浮夸了。”史玉柱是个典型且极端的实用主义领导者，他说：“员工做出的承诺一定要兑现，一定要让他说到做到，做不到你也要想方设法帮他去做到。一个成功的企业必须要有这个作风。”
爱尔兰有一家著名的威士忌生产公司，每年销往世界的威士忌达千万瓶，该公司的总经理莱昂纳德开始为公司设定新的目标，在2009年，莱昂纳德宣布在新的一年将要销量翻倍，利润翻倍，圣诞节将会给每一位员工发一个大红包。
