但是，让莱昂纳德没有想到的是，由于制作环节的失误，一批销往挪威的威士忌被检验出苯含量超标，不但价值千万的货物被挪威海关收缴销毁，而且公司还必须缴纳挪威食品安全部门开出的巨额罚单。
面对此等困境，莱昂纳德接连召开了几次紧急会议，在会议中有人提到圣诞节奖金是不是就不发了，能够省下来一大笔钱，用来交罚单。莱昂纳德却摇了摇头，他认为公司出现失误并不是员工们的错，而且员工们对于圣诞的奖金已经期待很久，如果公司不能兑现承诺，那么领导层一定会在员工中间丧失威信，这与公司资金损失比起来，要严重得多。
于是，在莱昂纳德的坚持下，当年的圣诞节奖金按时发出，尽管这一大笔奖金让公司的亏损状况雪上加霜，但是却赢得了员工们强大的凝聚力。2010年，在莱昂纳德的带领下，员工们努力工作，最终打了一个翻身仗。
在下属们心中，领导代表了一种权威，如果领导者无法兑现自己的承诺，那就会让这种权威大打折扣。因此，领导者要说到做到，不仅奖赏要做到，就连惩罚也要兑现。员工是推动企业进步的力量，如果员工对领导失去了信任与好感，那么可想而知，这个企业的寿命也就不会长久。
美国作家阿兰·道伊奇曼在其著作《说到做到：如何成为真正的商界领袖》中，揭示了那些真正的领袖不平凡的品格，他指出：“他们都在‘行其所言，说到做到’，更难能可贵的是，即使在危急时刻，他们还依然如故地言行一致，这种行为胜于任何的雄辩，为他们获取了不可动摇的声誉。”真正的领导者都非常重视自己的言行，能对自己说出去的每一句话负责，会最大限度地兑现自己所说过的话，从来不会让人失望。
老话说“一言既出，驷马难追”，优秀的企业家们都有一言九鼎的品质，这就是他们可信赖的地方。给员工开“空头支票”是十分危险的，很容易让自己陷入“狼来了”的境地。真正的企业家即便由于种种原因没有办法兑现自己的话，也会向大家真诚道歉，请求理解。
据说乔布斯提拔副总时会让其明白一个简单的道理：你与保洁员的区别在哪儿？“当你是保洁员时，借口有用，而副总与保洁员的区别是，借口不再管用了！”言下之意，一定要说到做到，不需要找借口。
领导者说到做到就是在增强团队的信任氛围，也只有一个互相信任的团队，才能够成就大事。除了领导者自己的一言九鼎，手下的员工也不要养成“信口开河”的毛病，正如史玉柱所说的，能做到多少就说多少，不要为了一时好看就夸大自己的能力，这种风气很容易给团队带来坏的习惯，所以企业家要杜绝下属养成此类习惯，从上到下都保持着务实谨慎的风格。
9.公司未来是平台，员工越少越好
2015年年末，史玉柱在巨人大会上发表演讲，他提到曾被邀请到芬兰一家公司，这家公司带给他一些思考：“我去芬兰拜访了全球增长速度最快的移动游戏公司Supercell，和他们的团队谈了五个多小时，给我的感触非常的深。Supercell年税前利润15亿美元，这么大的公司究竟有多少人？到我们拜访那天为止是169人，其中研发人员一半，包括旧金山的研发团队，而且它还是一个跨国公司，在中国有分支机构，两个人。5个人就能组成一个项目团队，单位作战效率非常惊人。”
史玉柱表示：“我们中国的传统企业在配人上有误区，比如这个部门算下来有多少工作量，先划一个大圈。每一个人是一个小圈，我要找很多小圈把这个大圈给盖上，这是我们的传统思维。但由于多数的工作具有脉冲性，并不是每个时间点都需要这么多人，所以这个思维有严重的问题。”
史玉柱说到做到，他逐步对巨人的组织结构进行改革，重回巨人管理层的史玉柱免掉133名干部，对“官僚管理层级”进行了“权力下放”改造，力图把巨人的效率提高，重新找到初创时期的激情。
史玉柱称：“退休六年的我，最近砍向巨人网络三板斧：一、免掉133名干部，干部总数从160名降为27名。六层的官僚管理层级削为三层，权力下放。二、战略调整：手游为主、聚焦精品。三、文化改造：向陋习开刀，唤回创业激情。巨人千名研发人员年轻优秀，一定会有所作为。”
史玉柱是这样认为的：“在我看来，未来公司就是一个平台，公司组成一个大平台，然后让很多小的team在上面跑，谁跑赢就成功了。未来的公司架构很可能就是这样一个强大、自由的平台，最后看你赚多少钱，而这个团队的人是越少越好。”
当企业越来越壮大时，“消灭中层”是很多企业的做法，这就是为了消减不必要的层级。传统企业的多层级结构很容易产生沟通成本、摩擦的矛盾等，这就是企业结构扁平化的意义所在。企业并不是人越多越好，传统认知上的人多力量大其实行不通。传统企业多为金字塔结构，上级发命令，一层一层地传递下去，然后执行，效率实属不高。在互联网时代，这种模式逐渐被淘汰，扁平化的组织结构有几个特点：没有强制性的中心控制；次级单位具有自治的特质；次级单位之间彼此高度连接；点对点地直接沟通……
德鲁克在《21世纪管理的挑战》一书中指出，在互联网浪潮下，根本就没有正确的组织结构，而是用变化多端的结构来对抗，无论用什么方式，唯有高效是其最直接目的。加里·哈默在海尔调研，他非常震惊，由衷地说道：“未来的组织，没有层级。我把海尔和谷歌、微软等公司放在一起比较，发现这些大公司最基本的创新单元都非常小，而且人数非常少，有利于灵活地去面对市场。”他表示海尔因为其出色的组织结构，已然成为世界上最好的管理公司之一。哈默因为海尔的组织结构就得出如此高的评价，充分说明了“人少而效率高”的组织结构的重要性。
正如史玉柱所说“员工越少，效率越高”。新东方曾经试行分区管理制，4位副总裁每人负责管理5个分校。4位副总裁分区管理散布各地的一级分校，一级分校下面还有二级分校，从总部辐射到二级分校，要经过4个层级。这样复杂的结构让俞敏洪警醒，他开始用新的管理方式重新架构，改成垂直管理，效率一下子就上去了。
提高团队效率的基本方法有这么几种，强调灵活指挥、强调分权、强调沟通……企业家应当扮演监督者的角色充分放权给下属，自己只在上面做监督管理，把一部分权力合理地分给相关项目组，可以免去不少因决策延误导致的市场机会丧失，精简过后的团队整体运转效率会大大提升。
IBM管理层最多时曾高达18层，IBM最高决策者的指令，要通过18个管理层才能传递至最基层的执行者，不但传递速度极其缓慢，而且传递过程中的信息失真非常大。这是20世纪80年代的案例，在如今互联网时代若出现该类错误的企业，必将毫无翻身之地。
未来的公司发展方向是平台，公司不再是单纯的组织，而是一个能提供场地、人员、资源的平台，一个团队只需要努力完成自己的小项目即可，不需要开没完没了的会议，不需要组织没完没了的视察等，精简员工数量，让每个员工都各司其职，是现代企业维持高效率的重要方法。
