管人最忌赏罚不明。如果奖励那些无功之人，只会让努力工作的下属感到不满；惩罚那些代人受过者，就会让正直的人感到愤懑。由此，领导必须放下一切私人情感，做到公平公正，当轻则轻，当严则严，恩威并施，这样才能让下属心服口服，同时也树立了领导的威信。
1.确立制度——具体可行切实有效
很多领导者也认识到了制度的重要性，但是该如何建立适合自身的制度，制度面前人人平等。领导者对制度必须带头遵守，坚定地维护制度的公平性。若想让奖惩真正地做到分明，让下属知道自己怎么做会受奖，或怎么做会受罚，就要制定一套切实有效的奖惩制度。现在市场上流行的很多建立管人制度的理论，就如同大街上的衣服一样大都是“工业化”的产物。从商场买来的衣服没有特别特别合身的，只有差不多的。然而我们在制定奖惩制度时，不能差不多就行，而应该像订做衣服一样根据公司的实际情况逐步建立适合自身的一套制度。制定制度应注意一下几点：
制度的可行性
任何条文都必须是可以执行的，不能执行的条文和规定必须立即废止。因为它在实际情况中不能执行会破坏制度的权威性。另一方面，制度应该使每位职员在执行过程中体会到一种力度，即都要付出努力。
制度应该具体
一个规章制度如果过于抽象、笼统，缺少具体的条文和实施细则，那么它将难以执行。一些组织的制度无法落实的教训之一，正是因为许多制度是包罗万象的抽象性规定，尽管内容丰富、覆盖面广、精神主旨正确，但一接触许多具体问题时，则难以对号入座。例如，有的组织管理部门规定上班时间“要严肃”，这就过于抽象，不容易具体实施。现实基层工作是具体的，需要有一些具体的条例和实施细则。例如规定“几不准”问题，只原则规定不准做什么是远远不够的，这种制度即使有人违背了，也不能及时严肃追究。因此，必须明确规定由谁来监督执行，违反了制度由谁去惩处，以及处理的具体程序。
制度的弹性原则
规章制度都应有一定的精确度，在精确度允许的范围之内称之为弹性。因为不存在任何一种规定可以精确地限定每一种事物，所以规章制度的弹性原则是必要的。但是，这种弹性又必须是有限的，是积极的。制度的弹性不能过大，要明确制度上量的尺度和质的依据，使之容易具体操作，避免执行时的走样和变形，避免执行过程中的随意性。但制度的弹性也不能过小，那样会造成制度的过于死板和苛刻。我们把握好弹性原则，是为了增加制度解决问题的可能性。
制度制定以后还可能出现下面的情况：
一项制度实施了几个月，还是会出现违规现象，就是做不到令行禁止，这是最让领导者头疼的事情了。那么惩罚制度为什么会无效呢？
违规收益大于违规成本。领导制定惩罚制度的目的是为了禁止某种行为发生，惩罚的方式就是体现在让违规者付出违规的成本。比如，惩罚制度规定：无正当理由上班迟到、早退者，视为一类过失，进行警告批评，罚款50元；擅离职守l小时以内，尚未造成严重后果者，视为二类过失，进行记过批评，罚款100元……
但是下属会通过比较违规的成本与付出来决定要不要继续违规。如果违规收益大于违规成本，他会继续违规，比如，制度规定上班干私活罚款200元，而干私活的收益却远远大于这个200元，那么，他就会一而再、再而三地选择违规。也就是说，如果领导者制定的惩罚制度给下属所造成的违规成本在他自身能够承受范围内，那么，他就会选择违规。只有惩罚的力度大于违规成本，甚至是超出其承受能力，惩罚制度才能做到令行禁止，才能起到足够的威慑作用。有一句话说得好：“重罚是为了不罚，轻罚就是为了罚。”领导者在设定重罚金额之后，还需要通过一些管理技巧推行。否则，容易引起公愤，惩罚制度也很难实施下去。
制度不严肃，该罚时不罚
如果制度失去了严肃，没有刚性，就做不到令行禁止。有个成语叫“三令五申”，讲的是孙武的故事。
春秋战国时期，孙武流寓于吴，吴王想试试孙武的军事才能，就将180名年轻宫女交给孙武操练。孙武将宫女分作两队，让吴王的宠姬当队长。孙武向宫女们交代了口令之后击鼓传令，宫女们一阵哄笑，队伍乱成一片。孙武再一次下达命令，宫女们只觉得好玩，根本不听命令。孙武说号令既然已经明白又不听令，这是头领之罪，下令将两名队长处死。吴王急忙叫人传令不能斩杀王妃，孙武仍然杀了两个王妃。然后，孙武重新操练宫女，这回没人敢不听号令了。
因此，为了让惩罚制度不流于形式，领导者必须要深入研究和加强实施管理，可以从以下几点来增强惩罚制度的有效性：
惩罚制度要公平。
加大惩罚制度的宣传力度。
明确违反制度后果的严重性。
设置适当的警告环节。
对于屡教不改者，需要加重惩罚。
不断完善管理制度。
总之，惩罚制度管理能够做到合法合情合理的程度，不仅会达到令行禁止的目的，而且还会增强领导的威严，促进管理工作顺利进行。
2.赏罚分明——论功行赏论过处罚
赏罚是管人的重要手段之一，赏罚不明，百事不成；赏罚若明，四方可行。赏罚分明，体现了褒扬贬抑，指示了人们行为的方向，强化正义的进取，弱化错误的选择。
追求舒适、逃避负担是人最基本的本能反应。鉴于此领导激励下属的制度分别设计了奖励和惩罚两种手段，奖励是一种激励性力量，惩罚是一种约束性力量，在奖励和惩罚之间，领导者要运用自如。
古人在论述理政之道时，就把赏与罚并提。赏与罚，是管人的两把利剑，是领导者统御下属、使用人才的重要手段。有赏就有罚，赏罚要分明。赏起激励、鼓舞、褒奖的作用；罚起禁止、威慑、惩戒的作用，赏罚兼施，德威并用，才能既引导下属做好事，又制止下属做坏事，使他们进有所得，退有所失。
北魏时，尚书驾部郎中辛雄为人贤明，对下属赏罚分明，处理政事公正无私。他还曾上疏说：“一个人所以面对战阵却能忘记自身的危险、冒犯白刃而不害怕的缘故，第一是追求荣誉，第二是贪求重赏，第三是害怕刑罚，第四是逃避祸难，如果不是这几个因素，那么就算圣明的天子也无法指挥他的臣下，慈祥的父亲也无法劝勉他的儿子了。圣明的天子知道这种情况，因而有功必赏，有罪必罚，使得无论亲疏贵贱勇怯贤愚，听到钟鼓的声音，看到旌旗的行列，无不奋发激昂，争先奔赴敌阵的，这难道是他们讨厌长久的活着而乐意快死吗？利害摆在面前，是他们欲罢不能罢了。”
古人尚且明白这个道理，作为一个现代管理者，更应该认识到奖罚分明的重要性。如果奖罚不分明，其后果是相当糟的。
其一，会打击下属的积极性。如果一个管理者奖励了一个不该奖励的下属，而把应该奖励的忽略了，把优秀的人晾在一边不管不问，这会严重挫伤他们的积极性。
其二，奖罚不明会失掉优秀人才。
赏与罚，公平与适度，都需要用心斟酌。如果惩罚得当，可以儆戒百人。孙武把“法令孰行”、“赏罚分明”，作为判明胜负的两个重要条件。曹操也说：“明君不赏无功之臣，不赏不战之士。”赏罚分明得当，是古今中外一切用人者的根本原则。
在一家糖果商店，同样的商品，一个售货员的柜台前是门庭若市，另一位售货员的柜台前是门可罗雀。原来前者善于用加法，售货时总是先少放一些，然后再一点一点加够要卖的分量；而另一位则是惯用减法，一下子在秤盘上放上过量的糖果，然后再去一点一点减到要卖的分量。两种卖法在顾客心理产生了两种截然不同的影响，加与减的区别最终产生了多与少的错觉。
如果把这个故事的外延引申到领导学中来，则是关于奖励和惩罚的艺术问题。这涉及领导学中的X理论和Y理论，即把人的本性看作是向善的还是向恶的。如果认为是向善的就以奖励为主，通过奖励来达到激发下属的工作热情、提高工作效率的目的。如果认为是向恶的就以惩罚为主，通过严惩来规范、约束下属的行为，从而使其集中精力工作，提高工作效率。事实上，最合理的做法是二者并用，即做到赏罚分明，奖励和惩罚并用。
只有公平的奖惩机制才能更好地激发下属的工作热情。具体来说，要做到以下几点：
不赏私劳，不罚私怨。不因对私人利益有功而奖赏人，不因对自己有成见或彼此有隔阂而惩罚人。
有功即赏，对按时按量完成既定目标的下属进行奖励。马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物，这是驯兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果下属完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。优秀的领导者应当想办法增加奖励的透明度，比如把每月的工资、奖金等张榜公布；或者对受嘉奖的成员进行公示。这样往往能够激励下属。
变“罚”为“奖”。在团队中，当下属犯错误时，不只是惩罚，还可变惩罚为奖励，达到激励下属的目的，甚至可以达到单纯奖励所不能达到的效果。
赏罚分明要拔能降庸。赏罚分明体现在职位的安排上，则是要拔能降庸。曹操就认为，将士的升迁应以战功为重，不能论资排辈，凡屡建战功而又堪驾重任者，就要毫不犹豫地授予重任。公平理论认为，一个人对他的赏罚是否满意不是只看其绝对值，而要进行多方面的考虑。如果奖惩做到了公正合理，下属会感到满意或者服气，从而努力工作；否则就会感到不公平、不合理而影响工作情绪。
总之，领导者要正确地用人，真正调动下属的积极性，必须做到按功行赏，论过处罚，为下属提供一个公平竞争的环境，避免人为的矛盾，坚持功奖过罚，才能调动大多数人的积极性。
3.理性奖惩——把握时机注意方式
惩与奖，是管理过程中不可缺少的重要一环，对于管理者而言这里面可谓学问多多，围绕奖惩做好文章，便能写出一篇建立事业的锦绣篇章。
一般而言，一件事情在什么时候做以及怎么做，往往会直接影响到做这件事的效果。奖与惩也不例外。如果不注意时机和方式，常常难以达到奖惩的目的，甚至还会适得其反。因此，领导者在这个问题上一定要多加研究，以正确发挥奖惩的功能。
那么，管理者应当掌握哪些奖惩的时机与方式呢？
奖励，是指对某种行为进行奖赏和鼓励，促使其保持和发扬某种作用和作为，奖励的方法是多种多样的，一般分为物质奖励和精神奖励，以及两种奖励的结合。物质奖励满足人们的生理需要，精神奖励满足人的心理需要。为了增强奖励的激励作用，实行奖励时应注意下列技巧性：
物质奖励和精神激励相结合
进行奖励，不能搞“金钱万能”，也不能搞“精神万能”，应当把物质奖励和精神激励相结合。
创造良好的奖励气氛
要发挥奖励的作用，就要创造一个“先进光荣，落后可耻”的气氛。在获奖光荣的气氛下奖励，能使获奖者产生荣誉感，更加积极进取。未获奖者产生羡慕心理，奋起直追。而在平淡的气氛下奖励，降低奖励在人们心目中的地位，很难发挥激励作用。
及时予以奖励
这不仅能充分发挥奖励的作用，而且能使下属增加对奖励的重视，奖励成了“马后炮”不仅会削弱奖励的激励作用，而且可能使下属对奖励产生冷淡心理。唐代著名的政治家柳宗元认为“赏务速而后劝”，他主张“必使为善者，不越月逾时而得其赏，则人勇而有焉”。他说的“赏务速”就是奖要及时的意思。同时，奖励要及时兑现，取信于民。“信”是立足之本，言而无信，当奖不奖，职工就会感到受骗，从而产生反感情绪。
奖励要考虑受奖者的需要和特点
奖励只有能满足受奖者需要，才会产生激励作用。因此，奖励者应注意摸清受奖者需要什么，不需要什么，根据不同需要给予不同奖励。
惩罚
惩罚的作用在于使人从惩罚中吸取教训，消除某种消极行为。惩罚的方法也是多种多样的，如检讨、处分、经济制裁、法律惩办等。惩罚作为一种教育和激励手段，本来是一般人所不欢迎的，因为它不是人们的精神需要，如果掌握不好，则容易伤害被惩罚者的感情，甚至受罚者为之耿耿于怀，由此消极和颓唐下去。但是，只要我们讲究惩罚的艺术性，不仅可以消除惩罚所带来的副作用，还能够收到既教育被惩罚者又教育了别人、化消极因素为积极因素的效果。实行惩罚要注意以下几点：
惩罚与教育相结合
