李绪红（复旦大学管理学院企业管理系副教授）
女性在变革型领导时代具有不可替代的优势，也是形成领导团队最优化决策的重要前提。但社会刻板印象造成了商业世界中的性别失衡。复旦大学管理学院领导力专家李绪红副教授建议，职业女性应选择适合女性领导力发挥的行业和工作，远离资源争夺激烈、政治环境复杂的组织，并克服“取悦倾向、易于妥协”的性格弱点。
当英德拉·努依成为百事可乐首位女性总裁；当董明珠带领格力实现千亿目标；当谢莉·桑德伯格受到比马克·扎克伯格更多的好评……我们不再怀疑一位女性的领导实力。然而，女性商业领袖的数量依然能以“凤毛麟角”来形容。一些调研数据证实了这点：在过去十年间，美国公司中女性CEO的比重只有1.3%，董事会中女性仅占17%；法国CAC40股票指数在榜企业和德国DAX指数在榜企业没有一家是由女性控股的；在目前亚洲企业的董事会构成中，女性所占比例只有约6%。这种性别失衡的状况在韩国与日本尤其严重。在韩国的企业中，女董事的比例只有1%，在日本，约为2%。其他亚洲国家，例如印度、印尼、新加坡等，也都在5%的上下浮动。
企业究竟需不需要女性领导？商业世界领导者中的性别失衡现象从何而来？如何才能使女性领导力更加有效地发挥？
变革型领导的女性优势
企业需要女性领导吗？
现代企业需要女性领导者，甚至可以说是必须。在变革型领导时代，女性具有不可替代的优势。
现代企业的发展不再单纯追求生产效益，而更着眼于企业文化的培育、长期健康发展、创新力提升等。实现这几点需要培养员工的企业归属感、发掘员工的内在潜能，让员工不仅仅是完成工作，而是创造性、突破性地去工作。人文关怀是企业增强向心力的必修课，渗透着人文关怀的变革型领导在此大有作为。变革型领导（Transformational Leadership）是20世纪80年代以来西方领导理论研究的热点问题，且已成为当前领导理论研究的新范式。变革型领导通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属的高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属达到或超过原来期望的结果。
变革型领导似乎是女性的强项，其三大维度——魅力感召、智能激发和个性化关怀，简直是为她们量身打造的。女性天赋的缜密心思与细腻情感使她们更有可能去关注与把握员工的情绪与心理，领导风格上的柔性和领导艺术上的灵活性，在男性领导中很少被运用。
另一方面，企业需要多元化思维。单一性别团队常会造成对问题的片面理解，而男女性在思维方式上的差异可以形成良好的互补，这种多样化的结合是最优化决策的重要前提。一个领导团队中应该有女性的参与，这样能为团队打开一个前所未有的“新视界”。
社会刻板印象的约束力
虽然企业需要女性领导者，但“社会刻板印象”对女性领导力的发挥造成了极大的约束，这是当前商业世界领导者中性别失衡现象出现的主要原因。
“社会刻板印象”的形成是一个自我选择与社会期待交互影响、内化的过程。性别角色从出生开始就已被定下来，比如，女性成功的标志多被定位在家庭上，温柔贤惠才会被赞美；而男性成功的标志是事业，他们被要求更加勇敢、坚毅、果断。每个人都按照社会期待的角色去行动，去获得社会认同，性别角色被长期固化。这种固化造成了阻碍女性领导力发挥的“刻板印象”，人们按这个模式来要求自己，同时评价别人。
当温柔贤惠的社会角色选择了领导者的角色时，社会刻板印象便深刻地起了作用：全身心投入工作的女性领导者往往得不到人们的褒扬，反而被人诟病；雷厉风行、行事果决的女强人，总让下属不习惯与之亲近；在相等条件下，男性往往比女性更有晋升的机会。
社会认知固化、上司不看好，下属不配合……女性领导力受到全方位的约束。
面对这种情况，职业女性应该选择适合女性领导力发挥的行业和工作单位。这些单位通常是完全依靠个人能力来决定工作成果的，只要能够做出成绩，你就能被人信服。女性要远离资源争夺激烈、政治环境复杂的组织，这样的环境会进一步约束女性领导力的发挥。
克服妥协心理
除了面对来自社会各方的压力，女性领导力的发挥效果也受到来自于女性领导者自身内心的巨大影响。
相比男性，女性一般更希望得到关注、更在意别人的评价、更希望被喜欢。而领导者为了组织发展所推行的改革，往往会触动利益，遭来非议，因此女性领导者在面对关键决策时更容易动摇和妥协。李绪红认为“取悦倾向、易于妥协”是女性领导者自身面临的最大问题。“你不要去考虑别人怎么想，如果那样，你将永远停滞不前；你应该忘掉别人的看法、想法，忘掉别人是不是喜欢你，坚定你的道路往前走。”Facebook的首席执行官马克·扎克伯格对首席运营官雪莉·桑德伯格说过这样一句话。这句话是对女性管理者克服自身缺陷，发挥领导效能的重要提醒。
如果女性管理者能够充分发挥自己的性格优势——宽容、开放、关怀，同时，克服自己的性格弱势——犹豫、瞻前顾后，融入男性领导者在战略性问题上的果断与坚持，必将成就一个丰富的个体，一位极具实力的领导者。
