对于管理者来说，工作内容中最糟糕的事项之一就是偶尔要裁员。解雇那些事出有因的人完全没问题，可若只因在低迷期公司资金周转困难，而不得不解雇并无过错的员工，四十多年来，处理这样的裁员还是会让我辗转反侧，彻夜难眠。幸运的是这四十年来我只有四次不得已而为之，次次都不容易。然而，如果在需要裁员时不能执行到底，后果更加不堪设想。多年来，我见过太多公司是因为管理层在裁员时表现出了不应有的心善，才导致最终倒闭的。公司倒闭并不是几个人下岗，而是令所有员工失去工作，有时企业主还会因为要偿还公司债务而变卖家产，甚至几年来苦心拼搏才拥有的一切。哪一种情景更悲伤？作为一名企业家，我毫无疑问地可以告诉你，第二种更令人惶恐。
什么时候裁员？多数人宁迟不早。原因何在？当然，从我的直观经验来看，抛开人道原因，另外一个不愿意去裁员主要原因就是企业家们不愿在裁员后花费大量时间重新面试，招聘，培训新人，因此不情愿去解雇一个自己倾注大量投资的人。我确实倾向于在低迷期的初始多观望两三个月，确认销售下滑是必然，而不是偶然现象。当月收益欠佳就马上解雇员工的做法有些过激，不过等待六个月，甚至更久也过于拖沓。我一般是在连续三个月业绩低迷，且行业前瞻们预测近期不会有起色之后开始裁员。
另一个裁员的原因在于企业家有银行贷款。随之而来的是贷款合同，其中规定如果违约，银行有权召回款项。我承认曾经违约过，但每次我都及时与贷款方碰面，解释清缘由以及为履约将采取的弥补行动。银行家不愿意听你通过天上掉馅饼般的销售增长来履约。销售可能会增长，也可能不会有增长。在低迷期，增长多数情况下是不会发生的。然而，成本减缩却可以保证。想让银行家免除违约金，或重设贷款合同，最稳妥的莫过于制定明确的成本减缩计划。
解雇哪些员工？当然，除非是工会组织，我建议最好不要按照工龄，裁员通常依照以下标准：
·因面试官的招聘失误而聘请的员工。我们都会在招聘的时候犯一些小小的失误，在经济好的年景我们把它们合理化了。要制定裁员名单时，我首先关注的就是上岗不久，我们就后悔聘用的那些人。这是你改正招聘失误的机会，不要错过。
·态度不端正的员工。如果一开始就发现应征面试的人工作态度不良，管理层是不会明知如此还要聘用他们的，但有些人在面试过程中欺骗了你，上岗后马上就显露出来。不良态度会不同程度地影响到公司其他员工。在公司发展稳定期，有态度不端正的员工存在很危险，而在低迷期，这样的员工完全会致命。
·表现不佳的员工。有些员工永远都达不到当初公司聘用他时对他的期望值，有些则因各式原因持续在工作中表现不佳。公司在稳定期都承受不起这样的员工带来的影响，更别提低迷期了。这是你让他们另寻出路的好机会。
·还未进入状态的新员工。解雇这样的人很不容易，因为有时你确信他们在一到三年内会成长为出色的员工。可是在低迷期，完全等不起这样的成长，不过如果公司业务有好转，这也是最先可召回的一批人。
怎样裁员？多年前我的一位导师告诉过我，你应该一次性裁员，就像一次性撕下创口贴一样，不要拖拉。如果持续几个月每次裁掉一个人，公司上下都会人心惶惶，提心吊胆，无法继续专心工作。最糟的莫过于你的优秀员工在任职期内就开始寻找新工作。我发现比你想象中再强硬一些很有必要，而且要一次搞定。然后马上召开一次公司会议，如果公司地点很多，可以立即举行电话会议，让所有员工明白裁员已经结束，你已经把为度过低迷期需要解雇的员工全部解雇。我有时甚至会从裁员节省的开支中，抽出5%或10%为留下的员工提薪，也是对他们做更多工作的补偿。没有什么比裁员后加薪更能稳定人心。
一周中的哪一天最适合裁员？这点备受争议。我发现在一周伊始，或是中间，比临近周末裁员更好。如果被解雇，员工马上可以开始寻找新工作，但若是在周五裁员，员工无法马上开始联系熟人和面试，至少要等到下周。更糟的是，他们在周末会思来想去，郁郁寡欢。
你是否应支付遣散费和/或提供再就业咨询？除非你的公司已潦倒至极，付不起遣散费，我觉得出于人道原因，应该向被解雇的员工支付遣散费。遣散费的金额则取决于公司的支付能力、员工的服务年限、以及在公司中的职位等级。员工的薪水越高，他/她找到新工作需要的时间就越久，所以我倾向于给高级别，和我共事过最长年限的员工更多遣散费。我几乎也都会为公司高级别的员工提供再就业帮助，同样，因为他们要找到类似的工作更难。再就业咨询往往不是特别贵，而且没有什么比帮你裁掉的员工在尽可能短的时间内找到新的、甚至更好的工作更能挽救今后公司与他们的关系了。
而且，其余所有同事也在关注你是如何对待解雇员工。如果你处理得公平、人性化，也能让留下的同事明白，你这并不是轻率傲慢之举。
你该为解雇员工提供推荐信吗？如果员工被裁员，而非因故由他们主观终止合同，他们提出要求公司为他们写推荐信时时，我对此并不介意。如果这能帮助解雇的员工更快找到工作，我乐意至极。
总而言之，裁员不是件有趣的事，可在必要的时候未及时裁员后果更严重。我的建议是迅速又人性化地处理，这对留下的员工心理上的影响也会最低。请记住，你不是在利用员工中的小部分人，而是在保护员工中大多数人的工作。多年来，我认识的很多人因没能裁员而损失惨重，希望这不会发生在你的身上。
