（6）量才录用原则。不同的岗位对于相关人员的要求是不同的。因此，必须根据岗位情况进行考核，做到量才录用。招聘工作，不一定要录用最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才，用其所长。这才是发挥员工潜能的有效途径。
店员招聘的渠道选择
服装店要做好招聘工作，招到想要的人才，必须利用正确的招聘渠道。就像在某个规定时间内要我们到达目的地，行动之前一定要选择好路径。如何建立招聘渠道呢？服装店可从几个层面去分析，根据不同层次的需求寻找不同的招聘渠道。
店铺员工的来源可分内部和外部两种渠道，从何种渠道选择人员是由企业的人力资源政策、技术特征、对人员的要求等多种因素决定的。
下面将主要讨论店铺如何在诸多的人才中，招聘及采用适合本店铺经营形态的人才。
1.内部招聘
当服装店出现职位空缺以后，一般是首先看店内部是否有合适的人员填补空缺，即通过内部各种招聘渠道来寻找合适的候选人。以下几种内部招聘方式应用得较多：
（1）内部媒体。服装店一般都有自己的宣传栏、墙报等内部媒体。店铺在确定了空缺职位的性质、职责及其所要求的条件等内容后，直接在店前或店内使用传单刊登，这样的方式，还可就近招募到商店附近的人员。这种途径既为有才能的员工提供成长、发展的机会，又体现公平竞争的原则。然后人力资源管理部门要对应聘人员进行科学而公正的考核和选拔，这样可以使员工意识到绩效与晋升、加薪之间的密切关系，从而得到较强的激励。这种方式对于店铺而言，是一种非常经济实惠的方式，对店铺及员工都是一件好事。
（2）员工推荐。服装店员工的内部招聘来说，主要是内部员工引荐其亲友，也可以是上级引荐下级，这也是一种非常普遍的方式。这一方式主要优点是，引荐人对企业较熟悉，对空缺职位的职责、要求等也较了解，并在引荐某人之前，对某人的能力和愿望等都进行了考虑和了解，因而成功的可能性较大，且能节省部分获取程序和费用，但这样的方式可能在人员素质及工作能力上无法严格要求。同时，采用这一渠道时要注意避免或克服“帮派”或小团体现象，排除人性包袱，唯才是用。
（3）档案记录。服装店人力资源部门大多配有管理人员及普通员工的个人资料档案，从中可以查找到店铺现有人员的教育、培训、经验、技能、绩效等素质情况，帮助服装店管理人员及招聘者确定符合某空缺职位要求的人员。员工档案对于服装店确定现有员工素质状况及内部晋升是非常重要的，但是此档案中的个人资料必须是可靠、尽可能详细的，需不断地加以补充，才能真正起到作用。当然，在确定了人选以后，还要征求本人的意见，看其是否对新职位感兴趣。这一方法通常与内部媒体、员工推荐等方法结合使用，以起到相互补充的作用。
2.外部招聘
外部招聘是相对内部招聘而言的，又称社会招聘。往往是在内部招聘不能满足店铺需要，特别是在服装店处于初创期、快速成长期，或者因发展迅速而需要大批中高层技术或管理人才时，通过外部招聘渠道招募到服装店所需人才。常用的外部招聘方式主要有以下几种：
（1）广告招聘。这是目前最常用的一种外部招聘渠道。它以报纸、杂志、广播、电视等为媒介，广泛告示，吸引应聘者。利用广告进行人员招募的一个关键问题是广告内容的制作。研究表明，广告内容本身具有粗筛求职者的功能，在广告中清楚而具体地说明工作任务、工作职责以及任职者应具备的学历、经验、能力等，就能自然减少一些不够资格或不想承担相应的工作职责、义务和风险的人来求职。同时，招聘广告又能树立服装店的良好形象，提升其知名度。为保证应聘者数量和质量的适当性，在撰写招聘广告时应充分利用“以利相引”、“以责相斥”的技巧，尽可能明确、详尽、真实地说明工作的责、权、利以及任职资格要求。广告招聘的一个重要问题是广告媒体的选择。对于服装店而言，报纸是人员招聘广告的首选媒体，因为报纸不仅能及时、广泛地传递信息，而且其所传递的信息便于保存；对于招聘高级管理人员，还可选择专业期刊等其他方式。为了突出招聘广告的视觉效应，可以附加设计意义深远的图案，加强广告的整体效果。
（2）校园招聘。近年来，一些大型服装店和学校间的接触逐渐加强，在每个学生毕业之时，一些大的服装店企业会在校园中举办公开征才的活动，此举对大企业及知名度高的企业非常有效，但对中小型的服装店而言，可能具有一定的难度，但这并不表示中小型店铺就不能踏入校园广征需要的人才。
假如服装店实力雄厚，也可以使用这种方式。其实中小型服装店只要多花些心思，一样可以吸引高校毕业生的青睐，进而加入店铺员工的行列。
为做好校园招聘的工作，取得较好的招聘效果，店铺至少需要完成下述一系列工作：
①提供完整资讯，包括平面、立体或影视资料来介绍本服装店。
②对于服装店本身的各项制度及福利等项目，亦需明文表示。
③服装店铺经营者亲自参与每场招聘会，并把握机会公开推荐店铺。
④与学校教师或教授建立良好关系，这样可通过教师或教授的推荐，得到学生的认同与信任，并进而加入服装店的行列。
⑤在校园招聘上通常会遇到各项难题，服装店经营者必须有充分的心理准备，各项校园招聘活动才有办法在强力的支持下顺利开展。
（3）洽谈会招聘。通过人才交流中心或其他人才机构每年所举办的多场人才招聘洽谈会，服装店和应聘者可以直接进行洽谈和交流，这样就节省了服装店和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业化方向发展的趋势。比如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等。
通过参加招聘洽谈会，店铺招聘人员不仅可以了解当地人力资源情况，还可以了解同行业其他服装店的人力资源政策和人员需求情况。
（4）内部人员推荐介绍。所谓内部人员推荐介绍是指服装店内部人员推荐和介绍应聘者来参加应聘。它实际上是在服装店内部和外部之间建立起一座桥梁，通过员工以口头方式传播招聘，为店内空缺职位推荐合适的人才。
实施内部人员推荐介绍的操作程序为：首先服装店公布招聘信息，通知员工招聘的职位、需要多少人员及各类人员的应聘条件；其次是鼓励员工推荐和介绍朋友和亲戚申请职位，并提出相应的鼓励措施。内部介绍人员推荐方式与其他外部招聘方法相比，所招入的员工相对较稳定。因为内部员工向应聘者提供的组织资料比较客观；应聘者与员工关系较密切，对服装店的相关情况比较了解，能很快融入环境和工作中。
（5）上门求职。这种方式是应聘者自己主动找上门应聘。此方式服装店应用较多，常常用此渠道招聘理货员、收银员和保管员等技能和知识要求都比较低的工作人员，而管理人员或监督人员则很少从这类人员中产生。这是一种用最低的成本获取人力资源的方式，服装店应该很好地保管上门求职者的申请记录，以便在需要用人时能及时使用这些人力资源。但这种来源的人有时对服装店及其从事的职务不了解，服装店对他们也不能充分信任，因此彼此之间难以融洽地合作。
（6）中介机构。目前，我国的职业介绍工作大部分是由政府部门中的人事部门或劳动部门负责的，几乎各级政府都有相应的职业介绍所及人才交流中心，私营、民办的职业介绍机构也非常活跃。为了节省招聘所需的时间及费用，委托中介机构协助推荐人才不失为一种经济有效的办法。
职业介绍机构的主要优点为：应聘者面广；很难形成裙带关系；时间较短。主要缺点为：对应聘者的情况不够了解；不一定有需要岗位的合适人选；有些机构鱼龙混杂，应聘人员素质参差不齐。适合采用职业介绍机构方式的情况有：难以吸引到足够数量的人才；只招少量员工；急于填充关键的岗位空缺；劳动力市场供给紧张；店铺缺乏招聘经验。
（7）网上招聘。随着互联网的普及，利用网络进行招聘是近几年新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。目前我国绝大多数企业都已具备上网条件，并且很多应聘者都能随时上网。所以网上招聘逐渐在店铺招聘中占据重要地位。
（8）临时招聘。店铺作为一种特殊的经营形态，所面临的市场需求常常会发生波动，而且还要应付经济周期的上升或下降。这就要求服装店保持比较低的人工成本，并使运营更具有适应性和灵活性。因此，服装店往往需要招聘大量的临时性员工，并建立一种临时员工计划。这种计划可以有以下几种形式：
①内部临时储备。服装店可以专门向外部进行招聘，也可以把店铺曾经雇用过的员工作为储备，要求他们随叫随到。
②通过职业介绍机构雇用。企业可以同那些保持有劳动力储备的职业介绍机构签订合同，临时性地使用这些人力。
③短期雇用。即在业务繁忙的时期招聘一些短期服务人员。
临时招聘方式的缺点有：
①增加招聘成本。
②增加培训成本。
③服务的质量稳定性可能下降。
④需要管理人员加强对临时性员工的监督。
店员招聘计划的制订
对于店铺，特别是对招聘人数较多或常年招聘的服装店来说，制订明确的招聘计划是非常必要的，因为这样可以提高招聘质量，使整个招聘活动朝着预定的方向前进。
一般店铺的招聘计划中要涉及以下内容：
（1）人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容。
（2）招聘信息发布的时间和渠道。
（3）招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责。
（4）应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等。
（5）招聘的截止日期。
（6）新员工的上岗时间。
（7）费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等。
（8）招聘工作时间表，要尽可能详细，以便于与他人配合。
（9）招聘广告样稿。
招聘是极其重要的一项工作，为了保证招聘计划的合理和规范，我们要注意以下几个问题：
1.规范招聘行为
任何招聘工作都不是人力资源部门可以独立完成的工作，它涉及店铺各个部门和相关的基层、高层管理者，所以招聘工作中各部门、各管理者的协调问题就显得尤为突出。制定招聘流程，可以使招聘工作固定化、规范化，并防止出现差错。
2.提高招聘质量
要在众多的应聘人员当中准确地把优秀人才识别出来，并不是一件简单的事情。因为在招聘活动中既要考核应聘者的专业知识、岗位技能等专业因素，又要考核应聘者的职业道德、进取心、工作态度、沟通能力、性格等非智力因素。通过制定招聘流程，能让招聘工作更加科学化、合理化，从而有效地提高招聘质量，同时降低招聘成本。
根据实际情况，服装店在组建自己的员工队伍时大致可以遵照以下六个步骤进行：
1.制订招聘计划
要根据服装店的实际经营需要以及一些其他特点，拟定招聘计划。招聘计划一般包括以下内容：
（1）招聘人数。
（2）招聘对象范围。
（3）应聘人员的专业条件、文化程度、业务等级、技术职称以及工作经验等方面的要求。
（4）年龄、性别、健康程度等要求。
（5）职务的待遇。
（6）招聘时间、地点。
2.接待应聘者报名登记
这种接待可以成为对应聘者的初试。接待中，要向应聘人员阐明店铺对人才的需求和发展的规划。
3.动机分析
动机决定行为方式，决定了以后工作的努力程度。因此，在具体招聘过程中，除能力考核外，还要分析其应聘动机。应聘人员的应聘动机大致可分为以下三大类：
（1）为改善目前工作环境或人际关系，试一试有无更好机会。
（2）工作不顺或实际生活困难（待遇、住房和分居问题等）。
（3）为完成自身的抱负和追求个人价值的实现。
一般而言，第三类的应聘者最适于录用，他们工作最为主动、努力；而第二类应聘者优于第一类应聘者。
4.考试筛选
可以通过笔试进行第一轮筛选，考试应区别不同的学历、专业及工作要求分别命题。命题更应注重分析和反应能力的测试，可采用试卷式、论文式或答辩式。
5.面试与心理、性格测验
从一定意义上来说，这一步比笔试更为重要，已为众多的现代企业在招聘人才时采用。在考试合格的人员中，有许多都只是善于应付考试而已，他们在表达、举止和实际能力上未必符合标准。在与之面对面交谈的过程中，可以感受一个人的综合素质和潜在能力，这才是最重要的。
6.确定人选，办理各种手续
经过考试和面试之后的综合情况，所需要的人选基本上就可确定下来了，接下来便应通知相关人员上岗，并办理各种手续。
招聘中的知识测试
在服装店员工招聘中，知识测试历来被广泛地应用。知识测试主要是通过纸笔测验的形式对被测试者的知识广度、深度和知识结构进行了解。
1．知识测试的种类
（1）基础知识测试。基础知识测试，又称综合测试。测试内容很广泛，可以包括天文地理、自然常识、社会常识、数理化、外语、体育、文艺等。基础知识测试的目的主要是了解被测试者对基本知识的了解程度以及掌握知识的水平。
（2）专业知识测试。专业知识测试是针对所应聘的职位及工作而言的，又称深度考试。主要测试内容是与应聘岗位有直接关系的专业知识。目的在于了解该应聘者专业知识掌握的程度以及掌握的水平等。
（3）相关知识测试。相关知识测试又称结构测试。主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的测试。例如，应聘公关人员，相关考试内容可以有社会学知识、管理知识、人文知识、心理学知识、历史知识、人际关系技巧以及公关学等各方面的知识。
2．知识测试的优劣
知识测试是一种非常重要的测评手段，既有优点又有缺点。知识测试的优点是公平、迅速、简便、费用较低。每个应聘者通过知识测试，可以了解自己掌握知识的多少。使知识较多的被录选，知识较少的被筛除掉，让应聘者感觉到比较公平。与其他各种测试手段相比，知识测试的费用是比较低廉的。
