孟子曰：“离娄之明、公输子之巧，不以规矩，不能成方圆。”荀子曰：“故木受绳则直，金就砺则利。”纪律就是一个企业团队的灵魂，没有共同的奋斗方向，没有共同遵守的行为规范，就不可能打造一支有着钢铁纪律的企业团队。所以，对于公司老板们来说，必须注重员工们纪律性的养成，更不能将规章制度当作“花瓶”。
1.要为公司创造遵守制度的“严肃环境”
为了让企业里的员工更好地了解、接受并身体力行地遵守规章制度，公司老板首先要创造一个严肃的纪律环境，并确保这种纪律意识能够渗入员工们的潜意识中，这对督导和促进员工们的工作是相当重要的。要想创造这样的环境，就要从以下几点做起。
（1）公司老板要乐于自律。中国有句话说，善为人者能自为，善治人者能自治。要想在激烈的竞争中得到发展，老板必须要有自律意识，身体力行，以身作则，这样才能调动企业里其他人的工作积极性。
（2）实行纪律约束要一碗水端平。企业老板要根据每一位员工的个性、特点制定出一个标准，找出个别差异，实行管理，并且在管理中一碗水端平，不偏袒任何一方。
（3）拿正反典型教育员工。利用报告会、演讲会、座谈会等形式，有针对性地对员工进行正反典型教育。这样可以更好地教育员工，防患于未然。
（4）广泛宣传。以各种方式对公司的规章制度进行宣传，员工只有熟悉了公司的规章制度，才会自觉遵守。
（5）保持镇定。无论违规行为多么严重，你都应该保持镇定，不能失控，切记千万不要对员工大发雷霆。
（6）调查了解。在你行动之前，在你做任何事情之前，你必须搞清楚发生了什么问题，以及员工为什么这样做。
（7）私下处分。但有一个例外，那就是员工在其他人面前公开与你作对时，你必须迅速果断地当众采取行动。记住，处分的目的在于教育，而不是惩罚。因此，你应该向你的员工表示你相信他们会改正错误。在执行纪律处分后以积极的调子跟员工谈话，将有助于消除员工苦恼和怨恨的情绪。
另外，对于公司老板们来说，创造遵守制度的“严肃环境”，就必须坚持原则，有人违反了规章制度就要毫不留情——真正实施起来，就必须落实在行动中。而具体行动的核心则是与违纪员工进行面对面的交谈，下面是几条必备步骤：
（1）陈清事实。明确地告诉员工，他们的违纪行为造成了什么样的后果，让他们认识到其严重性。
（2）要求员工对违纪做出解释。大部分人不会痛快地承认自己的过失，这有助于你进一步了解情况。
（3）要求员工提出解决方案。你可以让他站在老板的角度上向他提出解决意见，这样会让他更理解你。
（4）确定解决计划。你可做一些有效的商讨——不是争吵，确定出一个切实可行的补救计划方案。
（5）进行惩罚。口头警告，书面警告，或是别的什么方式都可以，但不要忽略这一环节。
（6）要求再次检查。确定的补救计划不能就这么石沉大海，你需要知道它到底执行得如何。
按规矩办事，必须遵循一定的步骤。在对违纪员工进行惩罚的时候，不能因为他们犯了错就按个人想法处理，实施惩罚也要按规矩来。
【管理箴言】
要对员工进行有效的纪律约束，就必须不断增强管理者的自律意识，努力培养员工遵守纪律的自觉性，只要企业内部上上下下团结一致，人人都养成遵章守纪的良好习惯，企业就会形成一股强大的合力，就能够在市场经济的大潮中立于不败之地。
2.遵守纪律，不要把制度当花瓶
在现代社会，许多企业都制定了成套的管理制度、规章标准，大到厂规厂纪，小到领物规定、作息规定，不可谓不完善。如果这些制度都能真正地执行和贯彻下去，这对企业绝对有着莫大的助益。
但是，现实中可以看到这样一种情况：有些企业的规章制度很多，然而只是一些“花瓶”，是在图一种形式，是给人看的，是为了得到上级的一句表扬，是为了得到参观者的一句美言，这些制度只挂在墙上，只装订成册，却不准备实施。
毫无疑问，即便规章制度制定得再多、再全、再完善，如果仅仅是摆设，反而会产生负面作用。而且，许多企业在经营管理中失误或失败的事实也说明，规章制度形同虚设是企业经营失败的一个十分重要的原因。
某公司财务处发现财务室被撬开，墙边的保险柜被打开，柜内的20万元现金被席卷一空。而这笔款是公司第二天急需的购料款。然而令人不解的是，该公司失窃的保险柜是国内最先进的保险柜之一，柜子上面配有报警、电击和密码装置，并且密码系统由电脑控制，还能产生电击。试问：这样的保险柜盗窃分子是如何得逞的呢？
原来，使用保险柜的出纳是个“马虎精”。虽然公司对于财务室的保卫制定了一整套的规章和制度，但是这位出纳却视而不见。在他看来，那保险柜确实不错，然而使用起来过于麻烦，于是便将它长期弃置了。直到不久前，他不小心将旧保险柜的钥匙弄丢了，才想起来把这闲置的先进“家伙”从角落里请了出来，由于他怕遭电击，便不接电源；怕忘记了密码，就按数字的大小顺序编了1～6的号码；怕丢了钥匙，索性把钥匙扔在办公室的抽屉里。结果，窃贼作案时从他的抽屉里取出保险柜钥匙和使用说明书，随便研究了一下，便轻易地打开了保险柜，旋即抱走了柜中的20万元现金。
失窃后，公司第一时间就报了案。虽然最终犯罪嫌疑人被抓获归案，然而该公司在短时间之内却没法筹集到购料所需的资金，从而被迫停产，最后因不能按时交付订单而失去了商机，一个巨大的客户被同行夺去了。
从上文看出，这家公司的败局是由公司的员工没有很好地贯彻规章制度而造成的，不过归根结底，还是由于公司的管理者没有严格地执行管理制度造成的。大家不妨做这样一番设想，如果该公司认真落实有关管理制度，不断地对财务室进行监督和定期检查，可能就不会发生这样的失窃事件了。
有法不用，要法何用？执法要令行禁止，社会治安才稳定；管理要令行禁止，企业才有生存的希望。令行禁止，法律才有尊严，规章才有效力，老板才有权威，队伍才有战斗力，才会战无不胜，否则充其量只是一群乌合之众，稍有挫折就会作鸟兽散。南宋初年的岳家军之所以能成为一支抗金主力，与其一直执行严明的军纪密不可分，以至于在金军中流传着这样一句话：“撼山易，撼岳家军难。”另外一个典型的例子就是三国时期的诸葛亮挥泪斩马谡的故事。马谡与诸葛亮于公于私关系都很好，但马谡丢失了战略要地街亭，诸葛亮最后还是按律将其斩首，维护了军心的稳定。
严明的制度和纪律不仅是维护团队整体利益的需要，在保护团队成员的根本利益方面也有着积极的意义。例如，某个成员没能按期保质地完成某项工作或者是违反了某项具体的规定，但他并没有受到相应的处罚，或是处罚根本无关痛痒。从表面上看，这个团队非常具有亲和力，而事实上，对问题的纵容会使这个成员产生一种“其实也没有什么大不了”的错觉，久而久之，遗患无穷。如果他从开始就受到规章制度和严明纪律的约束，及时纠正错误的认识，对团队及其个人都是有益的。
所以说，遵守纪律将制度真正地贯彻和执行下去对企业及其员工都是一件大好事。
【管理箴言】
纪律就是规矩。国内外著名的企业都高度重视“法治”，都有健全合理的规章制度和执法机制。例如，日本东芝公司的电子产品之所以“容光焕发、姣美可爱”、备受世人欢迎，一个重要的原因就是对超净工作间有苛刻的净化要求：女工严禁擦粉，男工必须刮净胡子，操作时绝对禁止说话、咳嗽、打喷嚏，以防空气振动，扬起尘埃。美国格利森齿轮机床厂有十分严格的安全制度，只要进入车间，不论是去干活还是路过，都必须佩戴安全眼镜，穿硬底皮鞋，并把领带掖在衬衫里面，如果不遵守安全制度，就要受到很严厉的处罚。可以说，这些企业之所以会成为优秀的企业，关键就是没有让制度成为“花瓶”，培养出了一批又一批遵守纪律的好员工。
3.特殊时期，也可以“法外开恩”
杨明是某外资企业的一名文案，他所在的公司一贯秉承“美国式管理”来管理整个企业。美国式管理以“法”为重心，强调个人价值、沿革的制度、理性决策技术和追求最大限度的利润等。虽然公司有一套相当完善甚至近乎残酷的规章制度，但是面对公司丰渥的福利待遇，杨明每天也都战战兢兢的，生怕触碰到哪一条规章制度而被炒鱿鱼。
半个月之前，杨明的奶奶身体抱恙，一直住院，杨明总是请假去医院照顾。杨明所在的单位对员工每个月的假期有严格的规定，请假时间“超标”的杨明前两天被人力资源部门的主管通知下周办理离职手续。
这让杨明非常意外，自己这个月的确请了几次假，但那也是情有可原的，为什么公司这样不近人情呢？拿着自己个人物品的杨明，在回家的路上一直没有想明白这是为什么。
一提起“公司的规章制度的纪律性”，许多人脑海里就会浮现出这些词语：冰冷、强硬、绝对不能触碰……认为它是企业的低级形态，一旦触碰就会被企业淘汰。其实这种看法很片面，无论是发达国家还是发展中国家，无论是外企还是国企，制度都是企业管理中非常重要的一环。制度是约束员工行为的法则，的确也是不可触碰的。可是，在特殊的时期，也可以“法外开恩”，毕竟法律面前还有人情，何况是公司的规章制度呢？
事实上，在企业管理中，需要平衡人情和制度。人有两条腿，任何一条腿出现了问题，路都走不快。企业管理也是这样，一味严格地按照制度来管理员工并不是管理的上策。这是为什么呢？
迟到，哪怕只有一分钟，也要扣钱。
加班，不到制度规定的时间，没有加班费。
制度，约束下级，不约束上级。
……
在那些积极推行制度化管理的公司，会不会出现以上的问题呢？
按照制度规定，犯错、工作不达标……的确应该受到相应的惩罚，一切要以制度说话。可是每名员工的内心都有一杆秤，长此以往，员工的积极主动性势必会严重受挫，缺失安全感。
的确，坊间早有传闻，以制度化管理的美国式管理企业要比中国式管理的企业发展好、前景好、未来不可限量。可是，法外还有情呢，何况是公司的规章制度的纪律性。一味地科学严密地有效运行公司的规章制度，让员工在纪律面前一点错都不能犯，很有可能导致人才流动快、企业运营“呆板”、流程不严密等不得不重视的管理难题。最终的结果，势必会脱离企业成立之初的理念。
【管理箴言】
在很多人看来，“纪律”和“恩情”是不可调和的一对矛盾体，执行纪律就必须严苛，不能讲恩情；讲恩情的话，就必须游离于纪律之外。其实这种想法带有一定的片面性——纪律与恩情是可以协调互补的，而且可以起到更好的效果。
公司的规章制度的确可以保证公司有条不紊地运转，纪律是一把尺，是公司的方向标，但是，由于各种各样的原因，员工的行为总是会跟制度发生碰撞，在这种情况下，一味地执行纪律是不够的，更需要科学地“讲恩情”，唯有如此才能让公司更加有效地向前发展。
4.决不做员工的好兄弟，不能让“马屁精”得逞
跟员工只讲兄弟不讲上下级关系的人是江湖大哥，而不是合格的公司老板，因为这样的老板带不出有着钢铁纪律的优秀团队。
作为公司的老板，想要汇集优秀的人才就必须要有老板的样子，那就是要做员工的好老板，决不做员工的好兄弟。因为，一旦身为公司老板的我们和员工之间的距离太近，就会使得员工产生“咱是老板的好兄弟咱怕谁”的不良心态，从而影响公司团队建设。
一般来说，公司老板们和员工称兄道弟会对公司发展产生以下几个危害：
（1）当公司老板们和员工经常称兄道弟之后，就会使得员工产生自满心理，觉得自己是公司中不可或缺的人，从而在工作中瞧不起其他同事，甚至也会慢慢变得不尊重老板。
（2）当公司老板和员工的距离过近之后，就会使得公司老板在用人过程中出现“政策倾斜”的现象，重用与自己关系近的员工，而不是取人以才，严重之时还会干扰公司的用人原则。
（3）当公司老板与员工走得过近时，往往会使得自己的权威受损，不利于维护自己的权威，因为“近则庸，疏则威”。
另外，公司老板与员工走得太近，还会让那些“马屁精”得逞，给公司的纪律性带来不小的恶劣影响。几乎任何一家公司中都有“马屁精”，他们习惯说奉承话、习惯投老板所好，总是希望利用溜须拍马的手段谋求升职加薪，而不是靠脚踏实地的努力付出去赢得光明的前程。
所以，作为公司老板，要想让公司保持凝聚力和纪律性，就必须认清谁是“马屁精”，千万不要上他们的当。因此，公司老板们在发现这一类员工之后，一定要采取相应的措施。
（1）对付那些喜欢溜须拍马且无多大工作能力的员工，最直接的方法就是“请君离席”。毫无疑问，这种只懂得溜须拍马却没有多少能耐的员工，是最应该被淘汰的员工。
（2）对于那些喜欢拍马屁但却又有一定能力的员工，最好的做法就是给他们找一个合适的工作岗位。很明显，这类员工直接辞退太过可惜，委以重任又不太放心，那么不妨找个适合他们的岗位吧，实在不行等有了合适的接替人选再换掉他们。
（3）对于那些喜欢溜须拍马但却有过人能力的员工，最应该做的就是要小心对待，在不影响其工作情绪的前提下，处处加以戒备才能放心使用这一类员工。
【管理箴言】
有句俗语说得好：“阎王爷决不和小鬼称兄道弟。”公司老板与员工保持合理的距离，可以减少员工对自己的恭维与奉承，有利于保持清醒的头脑，从而在识人、用人之时做出正确的决断。另外，公司老板们还要注意，不要让“马屁精”搞昏了头，关键就是要让自己养成拒绝阿谀奉承的好习惯——当“马屁精”们没有机会去溜须拍马的时候，他们就会选择认真工作或者是跳槽去一个可以一展其“拍马屁”才华的地方。
5.执行制度，必须严格
制度管理是一个企业成功的根本。任何一家企业都应该有相应的管理制度，约束其日常经营活动。没有纪律约束的制度只会让企业陷入混乱无序的困境，造成企业内部资源的无谓浪费。
有制度就必须执行，执行必须秉承严格的理念，违反制度必须要严格惩处，不能“缩水”，更不能“放水”——没有纪律保证的制度形同虚设。这就要求企业从内到外都要强化树立纪律意识，时刻秉承“纪律面前无特权、纪律约束无例外”的纪律理念，这是企业执行纪律的基础。
在一个制度体系当中，从制度的职能上划分，制度主体可分为制度的制定者、制度的执行者和制度的遵循者。但是从制度规范的对象来看，在一个制度架构当中的所有人都是“制度的遵循者”，换言之，制度的遵循者包含制度的制定者和制度的执行者。一般来说，一个公司的管理者是制度的制定者，相关的职能部门构成了制度的执行者。可是，制度的制定者和制度的执行者，都不能把自己置于制度的遵循者之外。这是为什么？一些制度的制定者认为，自己所制定的制度就是为了管别人，在自己的潜意识中他们将自己置于制度之上。相对应的，一些制度的执行者将制度作为手中去管别人的“工具”，他们也将自己置于制度之外，因而出现了制度的制定者、制度的执行者不遵守制度的现象。事实上，无论是谁，都必须严格地执行制度。
在建立制度的基础上方可对公司进行管理，无论是在一个什么样的公司，制度制定的目的都是为了执行。否则，这个制度等同于无效。事实上，制度就是一个公司成员间的“信用”，如果每个人都不能严格地执行，或者是对其随意地破坏，那么在这个公司的员工们心中，管理层俨然早已丧失了“信用”。
这就要求在制定制度之前，应该多花费时间考虑制度的合理性，与此同时也要考虑其可执行性。制度是工作规范的“导航仪”，更是企业的核心。没有工作规范，没有制度，没有流程规定，一旦所有的员工都由着自己的想法和方式工作，就打乱并分散了企业的运行能力，是无法形成一个核心团队的，又怎么打造很强的竞争力呢？
当然，在执行制度的过程中，要防止出现过度的“人情”。实际上，合理的人情可以被视作公司制度的衍生文化，即在制度的基础上，预备了人性化管理的受理窗口，可以解决制度没有规定的、突发的、紧急的、必需的人情管理，并且对其中某些诉求制度化。
可是，过度的人情是不可取的，人情只能是暂时的、偶尔的、一次性的手段。如果某种人情被日常化、习惯化，那就成了不成文的制度，不成文的制度是相当危险的。
综上所述，一定要按制度执行，但是要以制度的合理性为前提。以制度为框架，才能保证公司运作的系统性、完整性和和谐性。
【管理箴言】
企业管理的范畴很大，包括企业通过计划、组织、控制和激励等环节来协调人力、物力和财力资源，以期更好地达成组织目标的过程。这就构成了公司的规章制度，制定规章制度为的就是全员执行，发挥其效力。在制度实施的过程中，每一位员工都是制度的遵守者，唯有严格地执行公司的每项规章制度，培养遵守纪律的好员工，才能充分发挥员工的效力。
6.纪律是公司团队的生命
管理一个公司团队，最重要的就是纪律。与纪律相比，其他的一切都是第二位的。
20世纪70年代，日本伊藤洋货行的董事长伊藤雅俊突然解雇了“战功赫赫”的岸信一雄。这在日本商界引起了不小的震动，就连舆论都用轻蔑尖刻的口吻批评伊藤。
人们都为岸信一雄打抱不平，指责伊藤过河拆桥，将三顾茅庐请来的一雄解雇是因为他的东西全部被榨光了，已没有利用价值。在舆论的猛烈攻击下，伊藤雅俊却理直气壮地反驳道：“纪律和秩序是我的企业的生命，不守纪律的人一定要处以重罚，即使会因此降低战斗力也在所不惜。”
事件的真相到底是怎样的呢？
岸信一雄是由东食公司跳槽到伊藤洋货行的。过去伊藤洋货行是从衣料买卖起家，食品经营比较弱，因此伊藤才会从“东食公司”挖来一雄，因为东食公司对食品业的经营有着比较丰富的经验。于是有能力、有干劲儿的一雄来到伊藤洋货行，宛如为伊藤洋货行注入了一剂催化剂。
事实是，一雄的表现也相当好，贡献很大，十年间将业绩提升数十倍，使得伊藤洋货行的食品部门呈现出一派蓬勃的景象。
但从一开始，一雄和伊藤的工作态度及对经营销售方面的观念即呈现极大的不同，随着时间的发展，裂痕越来越深。一雄属于海派型，非常重视对外开拓，常支用交际费，对员工也放任自流，这和伊藤的管理方式迥然不同。
伊藤是走传统、保守的路线，一切以顾客为先，不太与批发商、零售商们交际、应酬，对员工的要求十分严格，要他们彻底发挥能力，以严密的组织作为经营的基础。伊藤当然无法接受一雄豪迈粗犷的做法，他因此要求一雄改变工作态度，按照伊藤洋货行的经营方法去做。
对此一雄根本不加理会，他依然按照自己的想法去做，而且业绩依然不错，甚至有飞跃性的增长，充满自信的一雄就更不肯修正自己的做法了。他说：“一切都这么好，证明这路线没错，为什么要改？”
如此，双方意见的分歧越来越严重，终于到了不可收拾的地步，伊藤只好下定决心将一雄解雇。
这件事情不单是人情的问题，也不尽如舆论所说的，而是关系着整个企业的存亡。对于最重视秩序、纪律的伊藤而言，食品部门的业绩固然持续上升，但是他却无法容许“治外法权”，如此持续下去会毁掉过去辛苦建立起来的企业体制和组织基础。从这一角度来看待这一事件，伊藤的做法是正确的，纪律的确是不容忽视的。
古代统帅带兵打仗，从来都以军纪为约束军队、提高战斗力的关键。统帅向来以严明的军纪来约束士兵，主张军队之中爱兵之道以严厉为主，如果过于宽厚，那么军心就会松弛而浮躁，因此绝不可因人才难得而迁就他们。舍军令而迁就人才，就像舍本逐末，最终也将得不到人才。
过去有许多著名将领十分看重军队的士气，清代曾国藩就是其中之一，他最不喜欢那些仗剑走江湖的大侠，而更看重军队中铁的纪律。在祁门时，曾有一人前来投奔，自称是皖省名侠许荫秋。他武艺一流，但曾国藩考虑到军中纪律如铁，侠士则以散漫、游走为习，故不收留。幕僚问他原因何在，他说这种剑侠大多是无赖流氓，不受约束，邪多正少，不知遵守国家法度，虽武功高超，但留下来则会破坏军纪且会影响军中风气。曾国藩始终没有破坏自己的规矩，即使对爱将也是如此。
曾国藩初带兵时，李鸿章投到他门下做幕僚。李鸿章认为自己是进士身份，可以不参加早练，于是每天总是日上三竿才大梦方醒。一连三天，曾国藩看在眼里，碍于情面暂不作声。第四天天还没亮，曾国藩就派人告诉李鸿章：“曾大人说，每日晨练是统一军令，即使有病也得起来，大家等你去了以后再用餐。”
李鸿章这才感到不妥，赶紧披衣下床，踉踉跄跄地直奔餐厅，心中忐忑不安。曾国藩瞪了李鸿章一眼，端起碗吃饭，幕僚们才开始端起碗来。吃完饭后，曾国藩放下碗筷，面对所有人一字一句地说：“既到我这里来，就要遵守我的规矩。此处崇尚的是统一的军令，任何人也不得例外。”
说完甩手走出餐厅，这一句好像当头棒，李鸿章半天没转过弯来。
从那天起，李鸿章果然十分遵守军令，虚心学习周围的一切，改掉了骄横清高的文人习气。而良好的纪律和风气也使得湘军成为能征善战的劲旅，在国内影响越来越大。
可见，纪律无论对企业还是对军队或其他组织，都是十分重要的。没有规矩，不成方圆。如果没有严格的纪律约束，员工我行我素，企业便犹如一盘散沙，毫无竞争力，也不会创造出更大的价值。
【管理箴言】
纪律也是一种文化，一个内心有纪律的人，才能在社会中更好地生存；一个内部有纪律的企业，才能在转型跨越中可持续发展！试想一下，如果一家公司团队是一个没有纪律的团队，那这家公司的老板是不是很可悲？制度无人落实，目标无人达成，所有的事情都由一群纪律涣散的员工去完成，他还会成为一个优秀的老板吗？如果说这样的老板也能够在竞争激烈的商海中取得成功，那只会在童话故事中出现。
7.处罚一定要用事实说话
据调查，在美国的国家机关中，有25％的员工认为同事的工作表现没有达到制度规定的要求；在私营公司中，表现达不到规定要求的员工占11％～16％，虽然没有国家机关多，但也不容忽视。更为严重的是，这些表现不佳的员工不仅没有做好分内的工作，还会降低团队的生产力与士气，并且增加离职率，影响表现达到规定要求的员工的工作情绪。
俗话说“防患于未然”，面对这些害群之马和“老鼠屎”，在他们“坏一锅粥”之前，公司老板就应该坚决处理，毫不留情。正如一家顾问公司的总裁所说的，如果表现差的员工没有受到任何惩罚，会促使表现好的员工离开公司，因为他们不会愿意待在不在乎员工表现的公司；而表现平平的员工则会留下来，因为他们知道，自己躲在公司里不做事也很安全，如此一来，整个公司会逐渐向下沉沦，这是十分可怕的事情。
然而，讲究惩罚处理起来也有一定困难，主要是老板“睁一只眼闭一只眼”，客观上迁就和容忍了表现不佳的员工。问老板为什么迁就他们，老板的回答令人啼笑皆非：“我不知道应该如何做。”不知道应该如何做显然是借口，因为有规章制度，严格按规章制度办事就行了。
其实，老板没有严肃处理表现不佳的员工，主要有三种情况。
一是老板不想处理问题。他们把表现差的员工的工作交给表现好的员工去完成，希望表现好的员工帮助、带动表现差的员工，或者希望表现差的员工自动离职，或者转调到其他部门，问题就能够自然而然地解决。
二是老板害怕直接找员工单独谈话，对其进行批评教育，会使表现不好的员工产生抵触情绪，因此采取对整个工作团队训话的方式，泛泛而谈，要求大家提高工作效率。这样是维护了表现不好的员工，给他们敲了警钟，但也有负面影响：表现好的员工和表现不好的员工一起，通通都挨了骂，这样好员工会心理不平衡，反而产生反效果。
三是老板虽然与表现不佳的员工个别谈话，指出其错误，但不痛不痒或隔靴搔痒，因此，表现不好的员工通常在被批评指责之后工作更加消极。
除了避免掉入这三种情况的陷阱，有关专家建议，老板可以采取开门见山的方式。首先，找表现差的员工谈话时，开宗明义指出其表现有问题。其次，按照公司的规章制度，逐条指出他的表现与公司要求间的差距，比如，“按公司规定，每周一早上你应该准时交上周生产报告的，但是过去一个月中你只准时交了一次，还有三次没交。”当然，当老板意识到员工存在不佳的表现时，就应该开始进行记录，某天某时某员工存在什么违反规定的事实，有了充分的证据才能说服表现不好的员工，使他心服口服。最后，老板还要认真听取犯错员工的解释和对处分的意见。犯错员工的解释有道理的，可暂时停止对他的处分，报上一级决定；如果犯错员工的解释没有道理，又不接受处分，可告诉他有申诉的权利。
事实上，与犯错员工谈话也可以帮助老板找出员工表现差的原因，并提出解决问题的办法。员工犯错是因为缺乏工作技能，还是职业道德方面存在缺陷，抑或与工作无关的其他原因，如生病、家里出了意外等。老板只要心中有数，就可针对每名员工的个别问题，拟订可行的改进计划。如果犯错员工仅仅是因为工作技能的问题，他自身也有进步的要求，公司可以让他去接受业务培训，这么做可能比重新雇用一名新员工的费用低得多，再说，随便开除一个员工也不是解决问题的好办法。
【管理箴言】
学会用事实说话，对于老板们而言是必须掌握的一项基本技能，因为只有你用事实去教训那些不守纪律的员工时，他们才会心服口服。学会用事实说话，关键就是要做好调查掌握真正的事实，如果调查不清楚冤枉了好人，那对于老板们而言，就是得不偿失了。所以，老板们必须勤下功夫，掌握这一门管理技巧，不要让用事实说话变成一句空谈。
8.搞懂“纪律”的真正含义
“纪律”的英文单词是discipline，它还有另一层意思是“训练”。可以这么说，好的纪律可以训练员工们养成良好的工作习惯和个人修养，而当一名员工已经具有过人的自制力和明辨是非的判断能力的时候，纪律对于他个人来说可以被视为不存在的，纪律的真正目的也正在于此——鼓励员工达到工作既定的标准。老板者应该把纪律视为一种培养形式。那些遵守纪律的员工们理应受到表扬、提升，而那些违反了纪律或达不到工作表现标准的人理应受到惩罚，让他们清楚自己的行为是错误的，并且认识到正确的表现和行为应该是什么。对于大部分员工来说，自我约束是最好的纪律，他们清楚理解了纪律本身的意义——保护他们自己的切身利益，所以老板不必亲自出面严明纪律。当需要强制实施惩罚时，既是老板的错误，也是员工的错误，是二者共同造成的后果。正是因为这个原因，老板应该在其他的努力不能奏效的情况下再借助于纪律惩罚，尤其应该澄清的是，纪律不是老板显示权威和权力的工具。
员工许多不良表现都会成为老板进行纪律惩罚的原因。对于一般的违纪行为，其形式和性质都不会有太多的不同，不同的只是他们的程度。人们常常会忍受一些轻微违反标准或规定的行为，但当犯了大错误或屡教不改时，就需要立刻采取明确的纪律惩戒。人们违反纪律会有很多原因，大多数是因为不能很好地调整适应。导致这些后果的个性因素包括马虎大意、缺乏合作精神、懒惰、不诚实、灰心丧气等，所以老板的工作是帮助员工做好自我调整。当老板是个明辨事理的人时，他会真诚地关心员工，使员工们在工作的同时享受到更多的乐趣，逐渐减少自己的违纪行为；如果员工面对的是一位一天到晚拉长着脸、讲话怪声怪气、动辄以惩罚别人为乐趣的无聊的老板，找一些借口逃离虎口，还会是出人意料的吗？
在许多情况下，你不得不出面向周围的人做出解释，对破坏纪律的行为进行惩罚。当你不得不惩罚某人时，纪律作用的发挥是十分消极的，但是如果你能通过建设性的批评或讨论让员工按你希望的那样去做，这就是积极的。主管们在执行权力的同时，要以发挥的积极作用为指导，尽量使员工有一个自我改正的过程。
循序渐进地处理违纪问题是达到以上目的最有效的手段之一。渐进式纪律由此而得名，其含义为：随着情况的持续发展，或违纪事件的屡次发生，对不达标的工作或违纪行为的惩罚会越来越严厉。一般说来，第一次违纪可以宽恕——只要后果还不算太严重，可以以口头警告的方式予以批评；对第二次违纪行为应该毫不犹豫地发出书面警告；对第三次违纪可以处以临时解雇或停职，这将是员工最后一次挽救自己的机会；对第四次违纪（或极其严重的违纪），老板也只有予以开除。纪律惩罚无论对员工还是对老板来说，同样是不愉快的经历。但主管们不该出于面子上的考虑而对违纪行为视而不见，否则会激起所有员工的反感，因为没有惩戒的纪律是不足以称为纪律的。当违规者由于违反原则而获得更多的个人补偿的时候，如何去说服一个本本分分遵规守矩的员工坦然接受自己的损失？所以，纪律的规则就是公正。
【管理箴言】
英国古老的剑桥大学有一位著名的校长，他治校有方，培养出了很多名满天下的学生，有人问他为何能把学校经营得这样好，这位著名的校长告诉问他的人，那是因为他用“一条鞭子”来惩治那些不听话、不上进的学生，并且奖罚严明。可以看出，纪律其实就是那条鞭子——只要有了严格科学的纪律制度并严格执行，就一定能把学校管理好，培养出好学生。同样，老板们要想经营出一家优秀的企业也需要这样的“一条鞭子”。
9.学会告诫，才能收到实效
告诫是管理工作中一个不可缺少的方面。告诫的目的是使员工改变自己的不良行为，更加遵守纪律，比如对旷工、迟到、早退等对工作不负责任的行为进行告诫。但是，管理者如何告诫员工才能收到预期的效果，使员工容易接受和乐于改变呢？
（1）事先要让员工知道公司的行为规范。作为管理者，在对员工的违规行为进行告诫之前，应当让员工对公司的行为准则有充分的了解。如果员工不知道何种行为会招致惩罚，他们会认为告诫是不公平的，是管理者在有意“找茬儿”。因此，为公司制定一个行为规范并公之于众是至关重要的。
（2）告诫要讲求实效性。如果违规行为与告诫之间的时间间隔很长，告诫对员工产生的效果就会削弱。在员工违规之后迅速地对其进行告诫，员工会更倾向于承认自己的错误，而不是替自己狡辩。因此，一旦发现违规，要及时地进行告诫。当然，注意及时性的同时也不应该过于匆忙，一定要查清事实，公平处理。
（3）告诫时应当明确提出具体的理由。对员工进行告诫时，首先应当清楚地向员工讲明他在什么时间，什么地点，实施了什么行为，违反了什么规则。如果管理者自身掌握的事实与员工讲述的事实差别很大，应当重新进行调查。同时，仅仅引证公司的规章制度还不足以作为谴责员工的理由，因为这样他们往往认识不到自己的错误，应向其说明他的行为给公司带来的损失，比如，迟到会增加别的员工的工作负担，影响整个公司的士气，导致公司的任务不能及时完成等。
（4）告诫要讲求一致性。一致性要求对员工进行告诫要公平。如果以不一致的方式来处理违规行为，规章制度就会丧失竞争力，会打击员工的士气。同时，员工也会对管理者执行规章制度的能力表示怀疑。当然，一致性的要求并不是说对待每个人都完全相同，在告诫员工的时候，应该在坚持原则的前提下具体问题具体分析。当对不同的员工进行不同的告诫时，应当使其相信这样的处理是有充分根据的。
（5）告诫必须对事不对人。对员工的行为进行告诫是因为其行为违反了规则，因此告诫应当与员工的行为紧密联系在一起。要时刻记住：告诫的是违规的行为，而不是违规的人。告诫之后，管理者应当作什么都没发生一样，公平地对待员工。
（6）以平静、客观、严肃的方式对待员工。告诫是基于权力之下的一种活动。管理者在告诫时必须平静、客观、严肃地实行，以保证告诫活动的权威性。告诫不宜用开玩笑或者聊天的方式来实行；同时，也不能在告诫时采取发怒、怒斥等情绪化行为，这同样是不严肃的。告诫是为了让员工改变行为，而不是吵架。
另外，对于那些不听告诫的员工，则应该“杀鸡给猴看”。相传猴子是最怕见血的，驯猴的人首先当面把鸡杀给它看，叫它看看血的厉害，才可以逐步进行教化。捉猴子的人就采用这杀鸡战术，不管它怎样顽强抗拒，只要雄鸡一声惨叫，鲜血一冒，猴子一见，便全身软化，任由捉获了。而在企业管理中，何尝不需要“杀鸡给猴看”呢？
某公司为整肃纪律，对公司里的不良现象进行整顿，规定凡工作时间打牌者予以开除。一天中午，离下班还差十分钟，经理刘某路过食堂附近，忽然听见里面有几个工人在吆五喝六。他猜想：这准是有人违反制度，躲到食堂打牌来了，于是立刻上前撩开门帘走了进去。谁知道那几个打牌的人动作十分敏捷，没等刘经理看清是谁，撒腿就从另一个小门跑了出去。身体矮胖的刘经理在后面紧追不舍，但等他追上楼，那几个违纪的人员早已隐入人群里。不过刘经理自有办法对付。他立即叫来车间主任，宣布全车间停工开会，整顿纪律。几乎没费多少工夫，就查出了那几个员工的名字。在会上，他语重心长地教育全体职工，应该严格要求自己，自觉遵守公司纪律，通过从严治理来推动企业的两个文明建设。接着，他当众宣布：对那几个被当场查出来的违纪员工，立刻予以开除。就这样，刘经理通过抓住这个典型事例，惩一儆百，很快就扭转了该公司纪律松散的局面。从那以后，该企业员工再没发生过类似事件，生产任务月月超额完成。
当一个组织陷于无序状态、主管的命令无法产生效果时，不妨针对整个组织进行“苏醒疗法”。方法之一便是痛斥一个特定的违纪人员。因为如果责备整个部门，将会使大家产生每个人都有错误之感而分散责任；同样地，大家也有可能认为每个人都没有错。所以，惩戒严重过失者可使其他人员心想：“幸亏我没有做错”，进而约束自己尽量不犯错误。如此一来，下属们各自遵章守纪，并且一定会加倍努力工作，公司则会自动回到有序的状态。
【管理箴言】
学会告诫，关键时刻还必须用“杀鸡给猴看”的技能。但是，“杀鸡给猴看”的关键就是要选出具有代表性的“鸡”，要具有惊醒一大片“猴子”的作用，千万不能犯杀了一只鸡只惊醒一只猴子的错误，要是这样的话，那任何一家企业都会发展不下去！
