好的团队绝不是随随便便凑合在一起的乌合之众，而是为实现一个共同的目标，按照必备的条件，经过严格的招聘挑选而组织起来的精干队伍。“从心所欲而不逾矩”，大家都在统一的原则下协同起来，追求共同的目标，在无形当中就成就了公司的发展和长盛不衰。
1.铁腕老板带出“铁军”
公司的运转和管理需要铁腕的老板，同样也需要有下列铁的管理原则：
（1）要坚定。
坚定性是指挥的要诀之一，灵活性又是指挥艺术的核心，这两者在实践中是辩证统一的关系，灵活性不是离开原则性的灵活，但在落实决策目标时所采取的办法要从实际出发。
（2）要变通。
管理中的重大战略决策在实施过程中，会出现这样那样的情况和问题，这就要求在实施决策过程中进行适当的变通。
（3）要有重点。
在实施决策过程中，一方面要抓住主要矛盾，重点解决那些急需解决的问题；一方面又要在解决主要矛盾过程中注意灵活地把握政策。
（4）要有民主性。
这里的关键，是要把实施决策的灵活措施交给下属进行充分的民主讨论，认真听取并吸收大家合理的意见，这样既能调动下属的积极性，又能丰富指挥者的经验。
【管理微博】一支战无不胜的团队，首先需要一个铁腕的领导人。只有言出必行、令行禁止、意志坚决的老板，才能带出一支强大的“铁军”！而这支铁军，必然具备出色的执行力，大大提升团队的战斗力。
2.团队关系越简单越好
《第五代管理》作者查尔斯·萨维奇认为：“怀疑和不信任是公司真正的成本之源，它们不是生产成本，却会影响生产成本；它们不是科研成本，却会窒息科研的进步；它们不是营销成本，却会使市场开拓成本大大增加。”
对任何一家公司来说，组织成员之间的信任会“和气生财”，带动组织健康发展。许多时候，公司遇到的最大难题其实并不在于外在的环境，而在于内部的氛围——员工与员工之间、员工与老板之间应该是“心心相印”，而不是疑神疑鬼。
信任他人，不仅能有效地激励人，更重要的是能塑造人，在人与人相互信任的氛围中，彼此无忧无虑，无牵无挂，思维空前放松与活跃，可以尽情发挥自己的聪明才智，创造更高的业绩。
【管理微博】那些钩心斗角的公司，所有问题其实都出在老板身上。老板信任人，就会有信任的风气，而不会让整个队伍乱了秩序。
3.管治下属稳、准、狠
（1）第一要稳。
采取强硬手段惩罚一个人，有时要冒很大风险。拿这样的人开刀，就要对其背景多加考虑，慎重行事。惩罚不当终会带来报复，因此在动手之前首先应想到后果，能够拿出应付一切情况发生的可行办法。
（2）第二要准。
批评、惩罚都要直接干脆，直指其弱点，直刺痛处，争取一针见血。如果偏了方向，不但达不到目的，还容易被员工抓住把柄，降低领导权威。
（3）第三要狠。
一旦认谁时机，下定决心，便要出手利落，坚决果断，毫不容情。切忌犹疑不定，反复无常，拖沓推诿。
【管理微博】上司在惩罚下属时也是迫不得已，但一旦作出决定，也不能心慈手软，讲究的是稳、准、狠。拖泥带水，只会降低自己的威信，容易导致下属的放任自流，无法形成严明的纪律。
4.施加压力，逼出人才
作为老板，如何运用掌握的权力，对下属适当施加压力，使其充分发挥潜能，是获得成功必修的科目。
（1）要施加压力，逼出人才。
有些下属如果没有外在的压力，就会满足现状，不思进取，时间一长，必然会惰性大发，影响整个公司的效率。对这样的部下，一定要施加压力，使他过剩的精力得到释放，这样一来可以提高公司的效率，二来可以满足下属的成就感，一石二鸟。
（2）让员工始终有一种危机感。
危机能够带给人压力，而压力可以转化为动力，推动人前进。老板要让员工有一种危机感，避免让大家在安逸的环境里丧失斗志。当然，最重要的是拿捏好分寸，让大家在差距中求进步，找到努力的方向。
【管理微博】人不是机器，再能干的人也有一定的生理和心理的承受能力，若一味施压，不讲适度原则，那么必然会过犹不及，适得其反，既不能达到提高效率的目的，又可能落一个“暴君”的恶名，这样不但搞坏了自己的名声，而且又压垮了一员大将，得不偿失。
5.制定最有效的竞争机制
兵随将转，无不可用之人。作为企业领导，老板的任务不是去发现人才，而是建立一个出人才的机制，给每个人相同的竞争机会，并维持这个机制健康持久的运行。
给员工比赛的场地，帮员工明确比赛的目标，比赛的规则公开化，谁能跑在前面，就看员工自己了。
【管理微博】这种人才机制应该给每个人相同的竞争机会，把静态变为动态，把相马变为赛马，充分挖掘每个人的潜质，并且每个层次的人才都应接受监督，压力与动力并存，方能适应市场的需要。
6.不教导部下就是浪费其生命
领导人对于部下命运负责的义务。一个人跟着你，总是没有长进，领导者要负有一定责任，因为你无法使他成长。基层员工也意识到了这一点，他们选择公司和领导，总是奔着个人发展而去，让自己有更好的前途。
中国的管理者始终相信：人才都是逼出来的，越多的挑战，越能加速一个人成为有用的人才。但是就好像小树苗一样，开始的时候总要小心呵护，中国的领导者在授权的过程中逐步训练下属。开始的时候授小权，渐渐地让人才得到磨炼，一旦时机成熟，就把权力在最关键的时候授给他，让他在危机中最大限度地发挥自己的潜力，以此来磨炼他们，以便使他们更快速地成长起来，早日成为可用之材。
【管理微博】老板要给下属临危授命，压担子，是发挥下属潜力的重要方式。这样做，不仅能发挥人才的价值，还能解决组织发展的燃眉之急，更能让下属成长后心生感激。
7.让整个团队实现最佳配置
皮尔·卡丹这样描述人才的搭配：“用人上一加一不等于二，搞不好等于零。如果用人中组合失当，会减弱整体优势，安排得宜，才成最佳配置。”有很多企业，他们并不缺乏人才，云罗了经营管理、专业技术等方面的优秀人才。这些人才有的甚至是某个领域的“精英”，公司的“能人”。但管理者若对他们使用管理不当的话，反而对组织有非常巨大的杀伤力。因此，要让整个团队实现最佳配置应做好以下四个方面的工作：
（1）公司要有清晰的战略思路并且能够把握和控制战略目标，这样就不至于本身也浑浑噩噩被“牵着鼻子”跑。
（2）公司的领导对这些“好马”要有统御能力，否则这些“齐天大圣”会把“天庭”也搞得鸡犬不宁。
（3）建立适应的“能级通道”，通过有效的机制和制度合理用人。
（4）人才引进、培养要有规划，实际上人力规划应该与公司战略规划配套一致。
【管理微博】公司里的人才要放对位置才能释放他具有的能量。若领导人不能对团队进行最佳配置，让人才正确地发挥作用，将会给公司带来混乱的影响。让优秀的人才积极地去影响团队工作，才能实现最佳的配置，带领公司发展得越来越好。
8.不同阶段的用人策略
（1）初始期：师父带徒弟战略。
这一阶段，公司的成长主要依赖于创始人，普通员工的重要性表现得不是很突出，因此要求总经理投入大量的时间和精力。
（2）成长期：用人才“解渴”战略。
这一阶段，公司可以考虑聘请专业咨询公司进行组织结构设计和人力资源管理体系的建立，顺利度过成长期的阵痛。
（3）成熟期：资源整合战略。
公司在进入成熟期后，其计划、组织、管理开发和控制系统已经比较完善，但是公司庞大的规模和增长速度下降常常会带来经营者激励不足、内部沟通不畅、人员发展机会减少以及并购后职工间的文化冲突等问题。
（4）衰退期与复苏期：人才转型战略。
在衰退期，打开市场、降低成本、尽快走出低谷是这一阶段最紧迫的问题。裁员往往是衰退期公司的不得已选择。在裁员的同时，公司要拓展新的业务领域招聘和培养新业务领域内的人才，为重整山河做好人力资源方面的准备。
【管理微博】世界首富比尔·盖茨说：“一个公司要发展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聪明的人才。”在人才的选用上也要结合公司的发展阶段进行考虑。
9.能者上，平者让，庸者下
按照能力大小使用人才，是小公司必须坚持的一个原则。具体来说，要把握好三点：能者上，平者让，庸者下。
（1）能者上。
让能人上位，给他们更大的权力，在岗位上作出贡献。比如，技术能手一定要负责公司整体的技术创新工作。
（2）平者让。
能力一般的人，要主动让出关键岗位，给能力强的人腾地方。可以让前者负责一般的事务，按部就班地做事就可以了。
（3）庸者下。
根本没有能力的人不但不能担任要职，而且连一般的岗位也不能让其负责。因为，碌碌之辈缺乏必要的责任心，会造成损失，让公司失去发展的机会。
【管理微博】老板要畅通干部进出渠道，真正体现“能者上、平者让，庸者下”。同时，还要坚持干部年轻化的原则，加大对能人的选拔任用力度。
10.扮演好“教练”的角色
（1）培训。
不要把公司的培训交给外来人，因为他们不对员工的业绩负责。
（2）职业辅导。
作为职业教练，你得帮助员工考虑替代方案、决策有关职业发展问题。
（3）直面问题。
首先，你应该要求员工改进业绩。其次，你需要令员工由差劲的业绩升到满意的业绩。直接指出员工业绩欠佳无异于训斥他们。因此，你必须学会不带批评地告诉员工需要改进业绩。
（4）做导师。
做导师的主要目的是促进员工职业生涯取得进一步成功。作为导师，你应该指导员工解开私营公司组织中的种种难解之“谜”，引导员工渡过小公司组织中的种种危机。而在员工遇到个人危机时，还要充当他们的知己。
【管理微博】老板终日忙于计划、组织、指挥和控制的日子已一去不复返了。今天你的领导者必须运用适当的人际关系技巧来激励员工，必须建立起一种关系使整体整合的威力大于个体简单相加之和，必须对员工加以培训，让员工人尽其才。
11.让有能力的人拥有权力
权力，如果运用得当，能够组织好生产，带来倍增效益。关键是，掌控权力的人一定要有能力，懂得带领众人创造更大的绩效。
丰田公司为了加强新产品的开发，设置了“首席工程师”这一职位，并授予充分的权力。首席工程师除有权决定新型号汽车的设计外，还负责全盘考虑新车的市场前景，统筹生产各个环节，选择零部件供应商，洽谈销售业务，对于可能影响未来车型的各种问题，及时加以解决，使产品适销对路。
自实施首席工程师制度以来，丰田公司的新车型从概念变为商品只需不到四年时间，而美国则要五年多，德国更需七年之久。
让有能力的人拥有权力，其实是让能人把自己的成功经验复制，最后靠团队的力量获取更大的成功。这是授权的出发点，也是授权的价值所在。
【管理微博】分配下属任务后，就必须同时给他们相应的权力，没有权力，就是巧妇难为无为之炊。在授权后，就不要牵制他们，使他们各司其职，这样才能使企业兴旺发达起来。
12.有人做错就把他换掉
在一个团队里，有人犯错是很正常的。老板也要树立这样的理念：年轻人应该大胆尝试，做得不好没关系，但是要敢于负责。
不过，做错事要区分对待，不能无原则地给予机会。因为，有些错误是无法原谅的。比如，一个人因为个人操守，或者做事不够细腻而犯错，那是不可饶恕的。如果在这方面做错了，就应该换掉，因为你的经验等于没用了。
具体来说，市场环境发生结构性改变，个人因为经验不足、思维局限而犯错，是不可抗拒的，只要总结经验就可以改进或避免。但是，一个人在道德、态度上出了问题，导致一系列事故，那就不可原谅了，因为这种损失的代价太大，这样的人不值得托付重大责任。
【管理微博】考察人才，要看他的经验，关键是理解“经验”的真正含义——经验是个质量问题，而不是一个数量。许多人的10年经验，其实只不过是一年的经验重复了10次而已。至于那些经常犯低级错误的人，更是不可重用，因为他们缺乏基本的做事能力，如果委以重任，只会误了大事。
13.把人才变成将才
从0分到90分很容易，而从90分到100分却很难。但是善用人才，却可以让企业从90分继续成长到200分、400分、800分。对此，鸿海当家人郭台铭给出的策略是：“人的潜能是无限的，把人才变成将才，就能战无不胜，就没人能打败你了。”
为此，老板要做好下面两点：
（1）把发掘骨干人才作为一项长期的战略。
具体来说，老板要利用各种机会持续不断地发掘骨干人才。不同于企业的一般招聘，那些独当一面的优秀人才往往需要企业领导人在日常事务中完成，甚至借助猎头公司的力量。
（2）给予骨干人才优厚的待遇。
“一分价钱一分货”，货好价格自然就高，值得重金相聘的人也必是业务精通、忠心得力的人。所以企业领导人在用人的问题上不要吝惜钱财，必须充分显示出对人才价值的肯定和尊重。
【管理微博】战场上，影响战争胜负的因素很多，但是处于关键位置的将才无疑发挥了决定性的作用。优秀的将领能够决定一个团队的生死。在企业中，老板要注意选拔这方面的人才，并敢于大胆使用人才，让有才华的人脱颖而出。
14.把开拓型人才纳入麾下
作为一名经理人，要怎样识别开拓型的人才呢？
（1）主动性：具有旺盛的求知欲和强烈的好奇心。
（2）独创性：勇于弃旧图新不墨守成规。
（3）变通性：联系实际，举一反三，触类旁通。
（4）独立性：不盲从，不依靠，敢负责任。
（5）严密性：想象的东西是否可行，还要深思熟虑。
（6）洞察力：富于直觉，能预见事物发展趋势。
（7）坚持力：抓住目标，坚持到底，锲而不舍，百折不挠。
（8）果断力：能从很多提案中决定最佳方案，坚决实施，不怕诽谤、打击。
（9）说服力：能说服别人，相信自己的决策是正确的。
（10）想象力：浮想联翩，幻想奇特，有丰富的联想能力。
【管理微博】无论是在外企、国有企业还是私营企业，任何企业的决策层都期盼能觅到开拓型的人才。经济是基础，开拓型人才所带来的最可见的利益便是企业经济效益的攀升。如果领导人善于将慧眼金睛注视到开拓型的人才身上，必将给企业效益带来很大的突破。
15.选聘能人要考虑三点
（1）重视学历，更注重能力。
在人员招聘中要注重实际能力，特别是选拔事业开发型人才时主要看他的综合基础能力，就像挑选运动员苗子一样，关键看他是不是一块好材料，有没有发展潜力。所以，高学历不等于高能力。在招聘过程中更应注重招聘那些高能力的人才。
（2）心理素质不可忽视。
现代经济社会的竞争是激烈与残酷的，而这势必给每一个公司每一个员工造成强大的压力。公司是否能顶着压力前行，是否能在竞争中脱颖而出，不仅看员工的技术水平和工作能力，还要看其是否具备良好的心理素质。
（3）选有良好工作态度的人才。
良好的工作态度，往往能为本人带来工作激情和动力，从而提高工作效率。当然我们不能将工作态度简单地和工作绩效联系在一起，还必须考虑到公司环境的各种具体条件的影响，这是公司在日常经营管理时所应该考虑和处理好的客观因素。
【管理微博】若企业中能招聘到所需要的能人，那将会是一笔巨大的财富。领导人要根据公司的发展来考虑适合的人才，为公司招聘能够带来利润的好士兵。这样，才能使得公司做大变强。
16.控制下级的必杀技
（1）以影响力为主，权力为辅。
若领导者光明磊落、大公无私、先人后己、宽宏大度、远见卓识、多谋善断，就会在下级心中建立威信，使下级佩服和信赖，乐于服从他的领导，并自觉而有效地维护他的权威。这就是影响力控制。
（2）先人而动，防患未然。
善于控制的领导者，总是掌握主动，先人而不后于人。如何才能先人而不后于人呢？这就要求领导者必须加强前期控制，同时加强对权力运行未来的估计和预测，并针对预测的信息情况采取应对措施。
（3）宽严相济，恩威并重。
面对下级，领导者保持威严是必要的，否则不足以掌控局面、发号施令。不过，也要注意展示自己宽厚的一面，让属下感受到你的恩宠，让大家找到归宿感。只有宽严相济、恩威并重，才能让整个团队焕发生机与活力，发挥最大效能。
【管理微博】领导者在善用下级的同时还要学会控制下级。掌握控制下级的技巧才能让下属的工作完成得更加顺利和出色。领导者要根据下属的性格，工作内容进行合理的调配，如果处理不好将会影响下属的工作热情，给工作的完成带来阻力。
17.对斤斤计较者说“不”
（1）满足他们的正当要求。
与这样的下属相处，对他们的合理要求应给予满足，使他认识到你绝不为难他，应该办的事情都会给他办，自己对下属是一视同仁的。
（2）拒绝他们的不合理要求。
对于他们的不合理要求，在委婉地摆出不能办的各种原因之后，巧妙地劝阻他不要得陇望蜀。
（3）自己办事要公平。
当你制定利益分配方案时，要充分发挥监督、公证的作用，将计划公之于众。使大家感到是在一种公平之中进行利益分配，这样便可避免斤斤计较的人与你纠缠。
【管理微博】要认清身边的下属，哪些是自私自利的人，自私的程度如何，便不容易受到影响。适当地满足这样下属的要求，但对于原则性问题不可一味容忍，该拒绝时要果断说“不”。
18.分派工作大有学问
（1）任务与职能相称。
这里有两层意思：一是你所分配的任务应当是他的职责范围之内的，是属于他岗位责任制范围之内的事。二是所分配的任务要与他的能力相一致，有多大能力的人就分配给他多重的活儿。
（2）交代必须明确。
在布置工作时，重要的事要交代得严肃、明确、具体；简单的事就可以粗略一些；对于头脑聪明、经验丰富、一点就透的人，可以简明扼要；对于新手和能力差的人，要尽可能把想到的东西都告诉他，使他少走弯路。
（3）要同员工商量。
下达指令、布置任务之前，要充分准备，把问题想得周密些。但在向员工交代的时候，还是应当抱着商量的态度。事实证明，在布置任务时只有对员工抱着信任、尊重、平等、虚心的态度，员工才容易理解，乐于接受，也才能更好地执行。
【管理微博】同样的工作，分派方式不同，完成的效果也不一样。企业负责人在安排任务的时候，需要注意很多细节。这些小技巧都会让领导者在安排工作的时候得心顺手，也可以让公司的业绩更加突出。
19.用活、用绝激将法
（1）对比激将法。
这是要借用与第三者的对比反差来激发人的自尊心、好胜心和进取心。
（2）绝路激将法。
俗话说：“置之死地而后生。”所以，一个企业领导人若想让一个临死的企业“活”起来，就要想办法让员工们知道自身企业处于“绝地”的处境。
（3）煽情激将法。
这种方法需要用具体的有感染力的描述，用富有煽动性的语言激起人们心中的激情、热情。所用的可以是严酷的现实，也可以是轻松的远景，完全由自己选择。
（4）巧妙激将法。
这可以根据年轻人争强好胜的特点，也可以利用老年人自尊心强的特点，你越说他不中用，他越不服老，越能表现出勇敢。
【管理微博】当员工意志消沉的时候，领导人可以尝试使用激将法。适度的激将法会让下属有责任感，激发他们的英雄气概，唤起他们的自尊心。通过激将法激起下属的意志力而使其听命于上司的策略，这是作为管理员工的一招妙计。
20.做到有“叛将”无“叛军”
一个企业做大之后，就可能出现好多“叛将”。“叛将”通常不是一个人，他下面还有好多人，“叛将”可能会带走好多“叛军”。
优秀管理人才，或者核心技术人才离职，虽然很可惜，却无法避免。关键是，不要让他们离职时带走企业的其他员工，造成更大的破坏。为此，老板还是要提升企业的凝聚力、向心力，把整个团队打造成一座钢铁长城。
因此，老板在用人上，一定要根据行业特色、企业特点以及员工心理，做出统筹安排，真正留住人，防止“一个人走，流失一批”的情形出现。
【管理微博】如果防止“叛将”很困难，如何做到有“叛将”无“叛军”就变得非常重要。也就是说，如果你的副总、部门经理背叛你，但他下面的人不会跟他走。当然，如果能做到这一点，他背叛你的积极性也就小多了。
