处理好各个生产班组内工作人员之间的相互关系，缓和紧张的对立情绪，创造正常的紧张的工作秩序，这会提高每一工作人员的工作积极性、准确性，提高他们工作的注意力和认真精神。所有这些，都是顺利进行生产所必不可少的条件。但是，由于外部原因而引起的人的过度紧张情绪，在很大程度上就会影响工作人员的自制力。如果人失去了自制力，那就不能聚精会神地工作，就容易出差错。在这科情况下，作为领导者就应当采取办法消除人们的这种过度紧张的情绪。
消除劳动集体（如班、组）内紧张情绪的办法之一，就是领导者做好说服教育工作，领导者要关心职工群众，要体贴他们，对他们的困难表示同情，进行适当的表扬和批评。
在业余时间组织各种形式的交际活动，如集体的文娱活动，有助于消除紧张情绪。集体性的活动还有助于培养工作人员同甘共苦的精神、团结一致的感情。
对于通常的集体活动，如一起游玩娱乐，开文娱晚会等，不能仅仅看做是一种消遣，这些活动具有另外的重要意义：有助于建立班组内工作人员良好健康的感情，培养集体主义精神，并对重大生活事件的态度，具有共同的思想基础，这有助于提高生产劳动效率，专家们认为集体生活的传统习惯、规范制度具有以下的重要作用：
——为预见周围人们的行动提供保证。领导人通过现行的规范，准则，可以顺利地预见到班、组内每一个成员在不同情况下可能采取的行动；
——可以使人们对某一具体情况作出相同的反应。这种反应可以不加思考，而且，既不致使自已陷入困境，也不会给其他人带来麻烦。从这一观点出发，集体生活的规范起着稳定各种关系的作用，会使人们产生相互信赖；
——可使工作人员摆脱忙乱和情况不明的处境，在劳动集体中，如果没有行为规范和条例，或者有这些规范、条例而大家不了解，就会使人们无所适从。集体成员就不知道怎样对待同围的人，不知道如何行动，才不致于受到批评。心理学家指出，一个人对周围的其他人如果长时间地处于互不了解，或者对自己所处的情况（如传统的习惯、规范、条例）不熟悉，那么，就容易患高血压和溃疡等疾病；
——可以促进有效地开展各种共同行动。集体生活的传统习惯和规范、准则，有益于加强集体的组织性，并对每一工作人员及整个集体的工作效率发生重大的影响；
——传统习惯和规范准则能使每一个集体形成独特的风格。某一个集体如果存在的时间越长，这个集体所特有的传统习惯和规范、准则就越多。这些习惯、规范表现在劳动生产的定额、整个组织关系、整个集体的行动作风及谈话的方式等方面。
减轻对立情绪的条件之一，就是及时地对工作人员的工作给以恰如其分的评价。这种评价是提高生产集体的情绪、改进集体风气的重要因素。如果领导者对工作人员的工作好坏情况沉默，不表明态度，那么，一部分工作人员可能把这种沉默看做是对自己的赞扬；而另一部分人则视为是对自己的责备。
对工作情况一般的人员，可采用简单的方式评价他们的工作，指出他们工作得不错，同时，鼓励他们要工作得更好。在进行表扬或奖励时，往往出现表扬、奖励的分寸与工作人员取得的成果不相适应的缺点。应当知道，表扬、奖励并不是万能的办法，如果对一位工作人员进行不适当的赞扬、奖励，就会引起其他人的反感，同时，这种不适当的赞扬、奖励也会挫伤某些有工作经验、有能力的人的积极性。另外，为了使表扬、鼓励产生更好的效果，在表扬、奖励工作人员的同时，还应当对他们提出更高的要求和应承担的义务。
领导者善于掌握自己和控制自己的感情、情绪、意志和其它心理作用过程，也应当看做是完善集体道德风气的条件。
解决冲突的另一种办法是建立相互冲突的记录卡片，记载冲突发生的次数和原因，以及对集体的影响程度。这种记录卡片有助于预测可能发生冲突的情况，并采取相应的措施加以防范。
任务之一是由领导者亲自分析冲突状况。无论是上层领导者（如企业的经理、副经理、总工程师等），还是中层领导者（如车间主任、副主任、科室正、副领导人等），都要对冲突状况进行分析。
我们可从以下几方面分析冲突的：状况：第一，基于工作原因而产生的冲突，这类冲突往往是由于生产组织和劳动组织中的各种缺点而引起的。第二，个别工作人员与整个集体之间发生冲突，这是由于个人没有教养、没有礼貌和利己主义的动机，表现在工作中对同志们态度粗鲁，工作上无组织无纪律，业务上不内行，完成任务不好，劳动态度不端正等。第三，不仅要调查研究冲突发生和解决的频率以及对集体的影响程度，而且还要了解领导者的个人素质（工龄、对领导者的评价，领导者自我评价）和产生冲突的原因之间的相互关系。通过对上层和中层领导者的意见进行调查研究，发现了如下情况，现将解决冲突的次数列入下表。
根据产生的原因分析解决冲突的次数，可以看出这样的有意思的趋势：经理应当干预、过问或解决的冲突，从每月几次到半年一次，这是合理的，次数的多少取决于劳动集体的生产组织水平和精神状态。中层领导者每周都需要解决冲突的问题，每个月花费在解决个人冲突情况的时间将占去55%的工作时间，只有45%的工作时间去解决生产问题（表4）。
(1)、(2)原文“每天”与“每周”的次序有误，在这里做了更正一译者
(3)此栏纵向数字，原文有误一译者
冲突对集体的影响，经理们认为有将近一半（45%）的冲突，中层领导者认为大约有三分之一（30%）的冲突可以改进集体状况（表5）。根据这类冲突原因的分布情况（表6）可以做出如下结论：冲突的原因大部分都与恢复和增加生产的困难，与采用新技术，接受新任务有关系（约占72%）。消除组织生产和供应工作中的缺点有助于把集体的劳动安排得更好，有利于采用新的组织技术，促进生产率的提高。与集体道德素养有关的冲突（约占总数的28%），往往产生良好的影响和作用，它们表明集体及其传统、习惯的形成过程。克服道德精神方面的缺点可以使各级组织更加团结。
以上数字表示的趋势说明，为了杜绝和解决各科冲突，领导者需要进行大量的工作。这些工作有：科学地组织生产，合理地选拔配备干部，对职工进行系统地培养，在集体中树立良好的作风、秩序，根据每个职工的心理特点去对待他们，在开诚布公、认真负责的基础上沟通、协调各方面的意见，系统地进行自我教育，搞好劳动集体的团结工作等等。只有把这些工作全面做好，领导者才能管理好整个集体，在集体中树立正气，减少工作人员中冲突的次数和冲突程度。
冲突的原因与领导者对
确定劳动集体中道德风气总水平的方法
调查研究劳动集体道德风气的方法有以下几种：询问，包括访问、实际调查了解情况、社会测量等；研究各种文件、资料；
观察，包括短期的、长期的和直接的；
实地测量、试验，包括自然的和人工的。
(1)、(2)、此两栏纵向数字，原文有误—译者
调查、访问的方法作为研究社会意见舆论的方式，已为大家所了解和掌握。这种方法已得到广泛推广采用，因而也就无需多做解释。
研究文件和观察是用来研究劳动集体中的各种关系和个别工作人员特点的最常使用的方法。对人的观察可能在工作、劳动过程中，在日常交往中进行；也可能是专门有组织地进行。把被考察的人安排在一定的条件下，来了解他的反应、他的性格特点。对被考察的人也可以在他完成各种任务（不论是社会的，还是生产的）时，了解他的性格特点。
上述各种方法可以对集体中的各种相互关系做出定性的评价，并在这一评价基础上采取相应措施，去改善这些相互关系。除了定性的方法外，为了正确解决问题，还应当对劳动集体中的道德风尚采用定量的评价方法。
研究集体内部和集体之间相互关系的定量方法可采用社会测量方法。这种方法是对集体内部和集体之间相互关系通过调查和征询意见，加以统计，然后进行定最评价。定量评价是借助社会学矩阵、社会学描述和社会测量指标来进行的。
社会测量的方式很多。借助社会矩阵，以及根据向个人调查询问的记录表格，可以分析集体中的组织关系，揭示出正面、反面的因素、积极和消极的因素，以及它们之间的关系，查清造成关系紧张的根源。通过社会描述和集体内部各种关系的图表，可以明显表示出领导工作的关系、职能关系和社会心理关系。
我们举个例子说吧，假设运用社会测量法来分析劳动集体的道德风气状况，这种方法是根据一定的社会测量指标，经过计算对劳动集体的道德风气进行总的评价，确定其总水平。
假设在我们研究的集体中有六个成员，其中有一个负责人，在按照一定的标准要求编制的社会测量表（见表12）里，集体成员对各种问题表示出自己的意见。这些意见分别概括在社会调查表13—16中。
