在职培训On the Job Training是指在工作中进行培训。事实上，在一个公司里，从收发室办事员到公司总裁，从进入公司开始就得到某种在职培训。在许多企业中，OJT是员工们能得到的常规培训。这通常表现为安排新员工跟着有经验的员工或主管人员学做工作，由这些有经验的工人或主管人员来实施培训。
在职培训有几种类型，人们最熟悉的是教练或实习方法，即由一位有经验的工作或直接主管人员在工作岗位上对员工进行培训的方法。在较低层次上，这种辅导可能只是让受训者通过观察主管人员工作，掌握机械操作技能。但这种技术也可以在高层领导人员培训中广泛应用。例如，助理职务通常就是用于培训和开发本企业未来高层领导人员的。让接受领导培训的员工在预订时期内变换工作岗位进行工作轮换的培训是另一种OJT技术。同样，特别任务法也是基层领导人员学习获得解决实际工作问题的第一手经验的方法。
OJT有个优点：它比较省钱，受训者边干边学，不需要在教室中按照教学计划进行脱产培训。同时，这种方法也能促进学习，因为受训者通过实干来学习，能够迅速得到有关他们工作行为正确与否的反馈。
但是，在设计OJT培训计划时，要牢记几个与实施培训者有关的因素。实施培训的人应当接受严格的训练，掌握必需的培训资料。应当对被选作培训教师的有经验的人进行有关指导方法的全面培训，尤其要让他们了解那些学习的原理和掌握培训的技巧。介绍一种对新员工实施在岗培训十分有用的渐进式工作指导方法。
1.做好员工的培训准备
让学习者轻松自在，消除紧张情绪。
说明他或她接受培训的原因。
启发兴趣，鼓励提问，了解学员已经掌握的知识和技能。
说明工作性质及与所学内容的关系。
尽可能使学习者接近日常工作岗位。
让学习者熟悉工作设备、材料、工具以及职业用语。
2.培训者进行操作说明
说明数量和质量要求。
用正常工作速度将整个工作做一次。
用慢速做几次，对工作的每个步骤加以说明。在操作过程中，说明工作难点或很可能出现的错误。
再用慢速做几次，说明要点。
你一边用慢速做，一边让学员说明正在进行的步骤。
3.受训者试做
让学员慢慢地将工作做几遍并给你讲出每个步骤。然后给他纠正错误，必要的话，示范一些比较复杂的步骤。
让学员自己按常规速度做工作，逐渐改进技能和速度。
一旦学员的工作能力得到证实，就可正式开始工作，但你不要就此不管他们。
4.定期检查
1指定在必要时应为学员提供帮助的人。
2逐渐减少监督，经常根据质量及数量标准检查工作。
3及时纠正刚有苗头的不良工作方式，不让其形成习惯。说明为什么所学到的方法更好。
4对良好的工作状况给予表扬，不断对学员加以鼓励，直到其能够达到质量和数量标准。
工作指导培训技术
许多工作都是由一系列符合逻辑顺序的步骤组成的，因此最好是一步一步地来教。这种渐进的过程被称作工作指导培训Job In struction Training， JIT。它包括依照适当的逻辑顺序列出某项工作中必要的所有步骤。同时，还要在每个步骤列出相应的“要点”如果有。这些步骤说明要做什么，而这些要点则说明怎样完成这些步骤以及原因。
运用讲座的方式
讲座有几个优点，它是一种迅速、简捷的同时向许多受训人传授知识的方式。例如，当销售人员必须了解某些新产品的特点时，就可采用讲座的方式。有时用书籍、手册等书面材料也可以代替讲座，但这些资料的印刷费用可能比较高，而且用书面资料不能像讲座那样可以让人提问并得到解答。
以下是一些关于如何有效地提供讲座的原则。
第一项：给听众一些信号以帮助他们理解你的观点，例如，如果你要讲一系列问题，你可以这样开始讲：“销售报告之所以必要，有4个原因……第一……第二……”给人比较明显的层次感，从而更容易掌握和理解讲授者所教授的内容。
第二项：不要一起步就迈错脚，要尽量利用切题的开场白，告诉受训者主要的培训内容。例如，不要用任何无关的笑话或故事作为开头语，不要一开头就说这一类话：“我真的不知道为什么今天要我到这里来讲。”诸如上述的开场白很容易使受训者感到培训内容不很重要，要避免这种情况的出现。
第三项：结论要简短。只需小结你的主要观点或用一两句简单的话小结要点，这样才能给受训者一个简明扼要的结论，使其更容易体会培训的主要目的。
第四项：注意听众的表现。将坐立不安、双臂交叉一类身体语言视为“注意力不集中”的信号。
第五项：在整个过程中一直用眼睛与听众保持联系。在你讲的过程中，至少应该看看每一组听众的反应。
第六项：确信屋里的每个人都能听见。要大声讲，以使最后一排听众也能听到；如果需要，你可以从前排开始让听众重复问题。
第七项：保持良好的演讲姿态。管住你的手，养成让双手自然垂放身体两旁的习惯，不要让手一会儿摸脸，一会儿插兜，一会儿挠背，等等。
第八项：注意手与脸的距离，不要离得太近。手离脸太近可能妨碍你声音的发散，还可能使人觉得你对自己正在讲的内容缺乏自信。
第九项：根据事先准备的要点讲，不要照本宣科。将要点清晰地写在一些大卡片上作为讲授提纲，而无须背下整个讲课内容。
第十项：消除演讲中的不良习惯。有意识地克服像摇晃兜里的硬币、不断地拉耳垂、敲打演讲桌等不良习惯。
当然在讲座时，如果时间允许，可以进行一些必要的练习活动，但要记住一定要在与实际讲课环境相同或相似的地方演习。
以视听的方式培训
随着视听技术的发展，培训活动应该大力提倡这种形式的培训。利用电影、闭路电视、录音带或录像带等可以产生很好的效果，因此，这种技术得到迅速和广泛的应用。例如，在韦尔霍伊塞公司《Kwai河上的桥》等电影就已经作为很多公司领导人员学校开展人际关系讨论的基础。福特汽车公司在其经销商培训讨论会上将本企业的录像宣传资料作为本企业新员工入厂学习的首堂课，使其了解本企业的创业和发展过程，同时也是在向员工宣贯企业文化。视听手段比一般讲座花钱多些，但它有一些优点。在下面的场合可以运用视听手段：
在需要描述一段时间内应如何遵循某种特定次序时，例如，在培训电线焊接或电话修理技术时，视听手段的动作静止、直接回答、快速和慢速运动功能可能是很有用的；
在需要向受训者展示一般讲座中难以表明的事情中，例如，一次生动的工厂参观，如果让培训教师到每一个地方去讲，成本太高。
在购置录像资料时，可以有三种选择：购买现成的录像带或影片、自己制作、请求某厂商为你们制作影像。目前有许多企业发行视听节目目录，主题很广泛，从求职面试到管理培训，应有尽有。
远距离培训方式
目前，有些企业还在尝试进行远距离培训。使用这种技术，通过电视接收台，培训教师在中心地点可以对许多其他地方的员工进行培训。随着国际互联网技术的不断发展，网络教育学院、远程教学服务系统正在全球范围内被广泛应用。目前国内已有多所大学被教育部认定为远程教育学院试点学校，可以通过INTERNET进行教学和考试。国内外某些企业也已经采取网上培训的形式。
例如，AMP提供教学节目内容，PBS会员机构宾夕法尼亚哈里斯堡的第33频道WTIF为AMP在北美的五个工厂提供播送培训节目所必需的设备和专业人员。国内的电视大学教育发展十几年来为经济建设输送了大量的毕业生。平安保险公司近几年通过内部的局域网开展公司业务、举行会议或者进行网上员工的培训，得到了比较好的效果。
自我教育式培训
自我教育也称为“自我启发式”培训，是指企业鼓励员工利用日常的空余时间各自学习。有些企业在这方面做得相当好。他们认为这是训练员工的一种经济有效的方法。一个优秀的企业应该创造一个明朗、开放的环境，为员工创造容易实现自我学习、自我启发的良好环境。这样做，员工的再培训和持续培训可以说成功了一半。鼓励企业员工求上进的积极性，不要施加人为的压力，而要帮助他们顺利地成长，这是员工教育组织者的成功经验。实行自我教育的最大特点就是在不知不觉之中已经在做训练员工的工作了，这正是自我教育在员工训练中的价值所在。我们经常提到企业文化的建设。那么，企业文化建设的关键是什么呢？有效地把企业宗旨、经营目标、企业制度等内在的企业精神灌输给企业员工，并使之在员工脑海中深深扎根，这就是关键所在。实行员工自我教育，正是解决这个关键问题的有效途径。给我们印象深刻的是，日本松下公司的员工进行自我介绍时，往往一开口就是“我是松下人”。这就是他们重视企业员工自我教育作为的结果。因此，员工自我教育搞得好，一方面能提高员工的整体素质，有利于员工自身的成长发展；另一方面可以加强员工的团队精神，使员工和企业抱作一团，同生共死。这一点正是我国某些企业的一大缺陷。因此，对员工教育的最本质目的是改变员工的思想。这应当成为衡量员工教育成功与否的准绳。
自我教育的方式有好多种，以下两种易于采用且效果较好。
第一，企业为员工创造一定的条件，征订一些报刊杂志和购置一些书籍，并定期组织员工交流心得，对其中的优秀者予以一定的物质和精神奖励。或者把这一活动与员工奖金制度挂起钩来。比如建立评分标准制，对员工平时看书读报的心得体会进行考评，根据其数量和质量，将之反映到评分上。再把所评分数折合成某一权数，表明其在奖金中所占某种程度的比例。这样做，员工积极性就会被激发起来。
第二，鼓励员工接受函授或进夜大班、职校等进修。当然，员工是完全利用自己的空余时间来进行的。作为企业来说，可考虑员工在这方面费用的一部分由企业来承担。但是，这是有前提条件的，要以员工最后的成绩为依据。如考试成绩为“优”可报销费用80%，“良”报销60%，“及格”报销30%。另外，员工取得的资格证书也是考评的一个依据。资格证书证明员工自学的质量是高的，其中所含水分几乎是不存在的。对于这些付出巨大努力和积极进取的员工，企业完全可以承担全部费用。这样做，就会极大地调动员工自我教育的积极性。
