做一个优秀的领导者
对小公司而言，最终将公司带往何处去，很大程度上取决于公司的领导者自身的魅力。公司领导优秀，往往能带领公司向优秀的方向发展。
因此，小公司的经营者必须首先要从自身做起，做一个优秀的领导者。具体来说，经营者必须做到如下几个方面：
1.才干出众
由于小公司的性质，公司领导者需要比别人更加出色，才能带动和吸引跟随者。领导者不仅要努力学习管理才能，还要学习本行业的各种技能，不当门外汉。在困难来临时，要勇于承担责任，不畏艰险，冲在前头，为战胜困难做出表率，带领全体员工战胜困难。真正受员工爱戴的领导会少说多做，不作表面文章。一切从实际出发，真真切切地为员工谋福利，办实事。
2006年新东方教育科技集团在美国纽交所上市，新东方董事长俞敏洪的资产一跃超过10亿元人民币，成为中国最富有的老师。
作为新东方掌门人的俞敏洪是一个优秀的领导者。他带领他的公司从小到大，由弱到强，最终发展成为著名的培训品牌。
1991年，俞敏洪离开北大后，开始在一个叫东方大学的民办学校办培训班，学校出牌子，他上交15％的管理费。尽管困难重重，但拼死拼活干了一段时间后，俞敏洪的培训班渐渐有了起色。1993年，在一间10平方米透风漏雨的小平房里，俞敏洪创办了北京新东方学校。
俞敏洪是一名优秀的教师，而他的优秀却是自己奋斗出来的。1978年，俞敏洪高考失利后回到家里喂猪种地。由于知识基础薄弱等原因，俞敏洪第一次高考失败得很惨，英语才得了33分；第二年又考了一次，英语得了55分，依然是名落孙山。1980年，俞敏洪坚持考了三年后，最终考进了北京大学西语系。
领导者的综合素质越高，知识越丰富，能力越强，就越会受到大多数员工的尊重和信赖。
2.情商出众
领导者必须情商出众。要在下属中树立权威，赢得人心最重要的是以理服人，公正待人。俗话说：“有理走遍天下，无理寸步难行。”道理没讲清，下属会认为你是无理取闹，下属把怨气憋在心里还好一点，万一和你当面争执起来，你这个上司可就没法当了。
要求下属必须遵从，就必须具有足以让下属心服口服的领导力，这样的威信只有靠平时一点一滴才能树立起来。
做高情商的管理者要具有高度的忍耐力，不会随意在员工面前发脾气，也不会因为市场不好而悲观失望。
3.树立威望
领导者必须正确认识自己手中的权力结构，职位权可以被别人拿走，而一旦有了威望权，别人是拿不走的，永远属于你自己。因此，通过加强威望权来充实职位权，决不能够仅仅凭借自己手中的职位权，在那发号施令。如果忽视自身的威望权，这样的管理注定将会遭遇失败。
有的管理者缺失了威望权，就在员工中失去了支持的基础，管理工作必定难上加难，而威望又是在日常的管理工作中一点一滴地形成和积累起来的。假如管理者知识超群、经验丰富、能力突出，或者关心下属、处事民主、实事求是、令人佩服，那么他在企业中就有一种实际上的影响力和支配力，员工都心甘情愿跟随和听从他。
树立起领导者的威信，在很大程度上取决于自身的良好素质，包括资历、业务水平、品格、知识、才能和情感等诸多方面。要想使管理者具备较强的影响力，就必须努力提高自身的素质。
其身正，不令而行
“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”意思是说，只要自己的行为端正，就算不下任何命令，部下也会遵从执行；如果自己的行为不端正，那么无论制定什么政策规章，部下也不会遵从执行。
作为公司的最高决策管理者，公司老板的一言一行都会受到公司成员的关注，也会对员工造成深远的影响。所以，要想使管理卓有成效，就要懂得“正其身”。
玛丽·凯是当今世界上著名的女企业家，她非常重视管理者在员工中的榜样作用。她说：“管理者的行为受到其工作部门员工的关注。下属往往模仿部门负责人的工作习惯和行为，而不管其工作习惯和行为的好坏。例如，我习惯在下班前把办公桌清理一下，把没干完的工作装进包里带回家，坚持当天的事当天做完。尽管我从未要求过我的助手和秘书也这样做，但是她们现在每天下班时，也常提着包回家。假如一个经理经常迟到，工作散漫松懈，上班期间打私人电话，经常因喝咖啡而中断工作，那么，他的部下大概也会如法炮制。”
管理者只有带好头、树好榜样，才能赢得下属的信任与追随，这是任何法定权力都无法比拟的一种强大的影响力和号召力。管理者职位越高，就越应重视给人留下好的印象，因为你总是处于众目睽睽之下。
1.正人先正己
正人先正己，做事先做人，管理之道正是如此。因此，领导者无论职务多高、权力多大、资历多深，都应该要求别人做到的自己先做到，这样才能树立起威望，增强执行力，提高管理效率。
领导的工作作风就是团队的工作作风，一个懒懒散散的管理者，其下属也不会勤快到哪里去！管理者应该考虑到自身的榜样作用，注意自身的一言一行。
能“正其身”的管理者浑身都闪耀着一种人格魅力，会有形或无形、有意或无意地感染下属。如果管理者不能严于律己，却又对员工要求严格，员工自然不会服从。优秀的管理者首先应该做到“正身”以感染员工，为员工树立榜样。
2.影响和带动他人
企业的经营者之所以让追随者愿意追随，在于其自身拥有独特的人格魅力。
1942年，“二战”进行得如火如荼。随着战争局势的变化，盟军与德军的战场逐渐转移到北非。盟军最优秀的将领之一巴顿将军意识到自己的部队可能无法适应北非酷热的气候。一旦移师北非，盟军士兵的战斗力就有可能随着酷热的天气而减弱。
战争不会随着人的意志而转移，摆在盟军面前的只有一条路：那就是适应。为了让部队尽早适应战场变化，巴顿建立了一个类似北非沙漠环境的训练基地，让士兵们在48℃的高温下每天跑一英里，而且只给他们配备一壶水。巴顿的训练演说词就是：“战争就是杀人，你们必须杀死敌人；否则他们就会杀死你们！如果你们在平时流出一品脱的汗水，那么战时你们就会少流一加仑的鲜血。”
虽然人人都意识到战争的残酷性，但酷热的天气还是让许多士兵暗地里抱怨不已。巴顿从不为训练解释，他以身作则，和士兵们一样在酷热的环境中坚持训练。当士兵们看到巴顿每次都毫不犹豫地钻进闷罐头一样的坦克车中时，再多的怨言也只能变成服从。
显然，巴顿把自己当作是普通的一个士兵，在这个角色上，他以完美的职业军人精神树立了典范，起到了榜样作用。在巴顿的带头作用之下，整个军队的训练进行得非常顺利。正是有了这样的训练，在随后的北非战场上，巴顿的部队迅速适应了沙漠环境，以较小的代价一举击败德军，取得重大胜利。
企业也就是军队，其管理者也必然是像巴顿将军一样，成为具有强大影响力的带队者，才能促进团队成长。建立成功的团队，就需要管理者推动团队成员共同进步。
3.应该怎样做
公司的经营者如何做才能成为具有影响力的带队者呢？不妨用以下方法：
（1）成为遵守制度的模范。管理者不仅是制度的制定者，更要是制度权威的忠实维护者。
（2）加强自我管理。善于自我管理的管理者能够独立思考、工作，无需严密的监督。
（3）为目标的达成全力以赴。大多数人都喜欢与将感情和身心都奉献给工作的人共事。
（4）具有超强的解决实际问题的能力。轻而易举地解决掉别人无法解决的问题，能够获得追随。
（5）具有非权力影响力。不仅要关爱员工，还要具有人格魅力。具有较高的道德标准，获得信赖。
要注重感情管理
薪资丰厚，员工却很多抱怨，即使离开了公司，还在不停地数落公司和管理者的“罪状”；薪资水平不丰厚，但员工队伍稳定，对公司满意度很高，员工即使离开了公司，也会经常联系管理者。这两种局面形成的主要原因之一，就是管理者是否重视情感管理，是否进行了感情投资。
法国企业界有句名言：“爱你的员工吧，他会百倍地爱你的团队。”优秀的企业家悟出了“爱员工，团队才会被员工所爱”的道理，因而采取软管理办法，从而创造了“和谐团队”。
关注人的情绪，关心员工的心理，这在著名的“霍桑试验”中就已经表明，员工的工作绩效很大程度上与人文关怀有关。在企业内部建立“关怀”文化，有助于使员工的情绪保持在较为理想的水平上面，提高工作效率，从而提高工作业绩。
中国人的感情取向与文化传统，决定了感情因素在团队管理中的重要位置。作为一名管理者，要想让下属理解、尊重并支持自己，就必须学会关心、爱护他们，对员工进行感情投资。让下属与自己的心贴得更近，才能使他们更加拥戴和支持自己的工作，才能使他们对工作尽心尽力，才能最终利于管理。
公司的经营者能在许多看似细小的事情上关怀成员，这种关心表现在成员的工作上，相互交往上，也表现在生活上，比如在生病时的嘘寒问暖，为员工组织定期的体检、在成员逆境时的鼓励等。
作为一个经营管理者，要想让下属理解、尊重、信任并支持你，首先你应懂得怎样理解、信任、关心和爱护员工。任何时候，管理者都不要高高在上地对员工进行管理。对员工多一些情感管理，那么企业中将会出现亲切、和谐、融洽的气氛，内耗就会减少，凝聚力和向心力就会大大增强。
要注重感情投资，重视情感管理，管理者需要做到哪些呢？
1.帮助员工解决生活需要
按照马斯洛的需求层次理论，任何人的最基本需求是生存需求和安全需求。管理者关心员工，应该首先从这方面入手，如果一个人整天为生活而发愁，你想让他专心做好工作是很困难的。
而身为管理者，如果在能力所及的范围内多为下属解决生活问题，他就会感到你的体贴，愿意长期为你付出更多的劳动。因此，为下属做好安定的生活保障，这是赢得下属尊敬与喜爱的有效方式。
2.让员工感受“温暖”
在平常工作中，领导要让下属尽量感受到管理者的关心和爱护。想要做到这一点，领导就必须了解每个下属的名字、家庭状况，适时给予他们问候，让他们感受到关心和重视。管理者可以在特殊时间给下属带来不一样的关怀，例如借助下属的生日、工作周年纪念日、调动、升迁以及其他重要的事情，你可以说几句赞美的话，让下属感受到你的关怀。
当然，感情管理应该是一种自觉的、一贯的行为，不要只作表面文章，不能摆花架子。这样才能让下属感受到你的真诚，才能赢得他们的信赖。“路遥知马力，日久见人心”，作为管理者，如果能长期与下属平等相待，以诚相见，感情相通，必定能吸引和留住那些最优秀的员工，并激发他们努力工作。
掌握批评的艺术
批评本身就不是一件愉快的事情，所以管理者更应该注意自己在批评时的态度，不要有个人成见，保持友善的气氛。英国小说家毛姆有一句话很有名：“人们嘴上要你批评他，其实心里只要赞美。”
管理者在对下属进行批评时，一定要讲究方式方法，讲究批评的艺术。当下属犯错误时，不少管理者最直接的反应就是凶狠地训斥或者责骂，这样做并不会有助于问题的解决。既然错误已经犯下了，再多的批评也已经于事无补。
事实上，直接批评的方式并不可取，不仅难以令下属信服，而且容易伤害其自尊，甚至影响管理者以后工作的开展。
一个好的上司，都应该懂得用“打了棒子给蜜枣”的策略对待下属，以获得一个好的结果。“打了棒子给蜜枣”意思是说，当管理者批评下属之后，为了安慰或者挽回尴尬的局面，而再对其进行适当的安抚补救措施。对此，一些优秀的管理者可谓是深谙此道。
俗语说“打人一巴掌再给一个甜枣”，虽然不能轻易地“打一巴掌”，但既然“打”了，给与不给“甜枣”，其效果便大不相同。正如亡羊补牢的农夫，丢了羊，再补牢，至少保证不再面对丢羊的情况发生。及时补牢也是一个不是办法的办法。当你一时冲动当众责备了你的下属时，不妨一试，相信会有效果的。
所以，对于不同的对象，管理者应该选择不同的批评方式与选择不同的时机，以达到良好的批评效果。主要可以从以下几个方面去努力：
1.注意批评的场合
要知道，当他人在场时，哪怕是最温和的方式也可能会引起被批评者的怨恨。无论是否辩解，他也能够感到自己丢了自尊，甚至会让他觉得你在贬低他的人格，这样绝对不能起到良好的批评效果。
作为一个管理者，批评员工一定要考虑批评的时间、场合或者时机是否合适。比如，领导带着下属到客户那里去拜访，当领导发现下属在言谈举止上存在问题时，最好不要当着客户的面对其提出批评。这个时候，管理者需要做的是将下属的缺点给掩饰过去。当没有旁人在的时候，再对其提出批评。
2.对事不对人
有些人在批评员工时，总是会这样说：“从你做的这件事就能看出你这个人怎样！”这是批评之大忌。也有的管理者，批评时喜欢新账旧账一起算。批评时，最好只针对事情，而不能够以个人的人格、品性等来说事。比如，你可以这样说：“小王，根据你往常的表现，你不应该犯这样的错误，是否有什么原因使你这次没有做好充分的准备……”这种气氛十分有助于让对方认识到领导不是在攻击他这个人，而是针对事情本身。
3.有褒有贬
有一个简单的妙方可以让员工接受批评：有褒有贬，在批评下属的错误和指出其不足的同时，不忘给予他成功方面的某些肯定。
美国著名的女企业家玛丽·凯·阿什在对待员工工作中出现的问题时，采取的做法就是“先表扬，后批评，再表扬”的“夹心饼”批评艺术。这就是说，无论批评什么事情，必须找点值得表扬的事留在批评前和批评后说，决不可只批评不表扬，即夹在两大赞美中的小批评的“夹心饼”式批评，这是玛丽·凯·阿什严格遵循的一个原则。
她说：“批评应对事不对人。在批评前，先设法表扬一番。在批评后，再设法表扬一番，力争用一种友好的气氛结束谈话。如果你能用这种方式处理问题，那你就不会把对方臭骂一顿，要让当事人确切地知道，他们对他的行为是怎么样的气愤。主张这样做的人认为，经理应当把怒火发泄出来，让对方吃不了兜着走，决不可手软，发泄过了以后，或许以一句带有鼓励对方的话结束谈话。尽管一些研究管理办法的顾问鼓吹这种办法如何如何有效，但是我不敢苟同。你要是把人臭骂一顿，那他也必定吓得浑身哆嗦，绝不会听到你显然是骂够了之后才补充的那句带点鼓励的话。这是毁灭性的批评，而不是建设性的批评。”
管理者批评员工的目的无非是要让对方改正错误，同时能够激励他，希望他能做出更好的成绩来。而如果管理者直接批评对方，会刺痛对方的心，达不到应有的良好效果。而如果你能够适时地把握批评的“度”，则会使被批评者欣然接受。
尊重员工的尊严
杰克·韦尔奇结合几十年的管理经验认为：尊重别人是企业管理者的基本素质。要想成为一名出色的管理者，要学会用人，必须从尊重人才开始。
每一个人都有自己的尊严，即使是在工作场所中被视为无用的人，也有他自己的想法与自尊心。他或许看似低能，却在某一方面潜藏着特长；也许他一无所长，但他却也因此比别人更勤奋努力。因此，管理者且不可因为下属工作能力或为人处世上有一些毛病就对之持嫌弃的态度，一个值得下属尊敬和爱戴的领导者应当时刻把下属的尊严放在心头。
尊重下属是人性化管理的必然需求，当员工感受到被尊重，他们才会真正感到被重视、被激励，做事情也才会真正地用心用力。
尊重员工是刻在骨子里的，而非口头上的。领导者必须明白，下属的自尊心是应该受到保护的。不伤害下属的自尊心，不仅是尊重人格，而且对搞好企业大有好处。调查研究表明：凡是自尊心很强的人，不论在什么岗位上，都会尽自己的努力而不甘落后于人。人有了自尊心，才会求上进，有上进心才会努力工作。
如果去问一位企业经营者：“进下属的房间是否需要敲门？”有许多经营者都会不以为然地说：“整个企业都是我的，还需要敲什么门呢？”能否让下属感受到自己受到尊重，往往取决于点点滴滴的小事。
伤人自尊心是管理的大忌，以下两点应当引起管理者的注意：
1.不揭人疮疤
一般说来，人们并不喜欢揭人疮疤。性格上生来就喜欢揭人疮疤的人是少数，但在情绪不好的时候，甚至在暴怒的时候，可就很难说了。尤其是领导者，因为人事材料在握，对别人的过去知道得一清二楚，怒从心头起时，就难免不经意间出口不逊。
领导者要杜绝揭人疮疤的行为，除了要知晓利害，学会自我控制外，还须养成及时处理问题的习惯。不要把事情搁置起来，每个问题都适时地解决了，有了结论，以后也就不要再旧事重提，再翻旧账。
2.不让下属丢脸
让人丢脸这种行为，不仅对事情没有任何的帮助，反而使受辱的一方不能心服口服。要做到不使下属的工作热忱消失，让人丢脸可以说是领导者的最大禁忌。
