宣扬经营哲学，培养共同经营者
企业的经营哲学，是指企业在经营活动中，对发生的各种关系的认识和态度的总和，使企业从事生产经营活动的基本指导思想，它是由一系列的观念所组成的。
——稻盛和夫
任何事物的发展必须要有先进哲学思想的指导，人类生存竞争需要“自然哲学”，战争需要“军事哲学”，市场经济竞争当然需要“经营哲学”。
刚开始创业时，稻盛和夫与员工之间也就明确为一种伙伴关系。刚创业时28个人，他处处冲在第一线，是研发、制造、技术服务等等的大头兵，可以说是阵阵不落。但是公司扩展成了100人、200人、300人，他再能折腾，再阵阵不落，也忙不过来了。面对如何让企业正常的运转、继续发展的问题，稻盛和夫先生想到了中国的《西游记》中的情节，孙悟空一遇险情，就会拔出一把毫毛来一吹，每一个敌手跟前便都有一个孙悟空在那里对垒。
稻盛就想，我能不能学学孙悟空，也拔出一把毫毛来一吹，每一个业务现场都有一个“稻盛和夫”？几个因素综合起来，使得稻盛和夫突然产生了一个想法：既然我一个人能够管理100名员工，而一些中层人员还只能管理20、30个人，为什么不把公司分解成若干小集体呢？何不培养几个经营者，来共同管理呢？正是基于这样的思想，他开始在公司里宣扬他的经营哲学，不久之后，体现稻盛“敬天爱人”、“以心经营”思想的“员工手册”问世。
《京瓷哲学手册》成为员工人手一本的语录。每天早晨，京瓷公司员工都有早读的安排。每天结合自己的任务和迫切需要处理的事情，读《京瓷哲学手册》都会有不同的感受。宣扬经营哲学的主要目的就是培养经营者，将好的经营理念、经营哲学传授给一批新的经营者。
一家企业即使财力雄厚，拥有大量的优秀人才，但是如果不能树立明确的经营理念和哲学，那么它终将难以维持作为一个组织的有效运转。企业领导者所展示的经营理念和经营哲学能否最终得到企业员工的认同的关键则在于，这些经营理念和经营哲学是否会引起员工发自内心的共鸣。如果企业的经营理念和经营哲学能够在立足于大义名分的同时，将企业的自身目标设定为追求企业员工的幸福、为社会的发展作出应有贡献，那么就自然能够引导员工任劳任怨地积极投入到各项工作之中。
有许多经营者在认真地学习稻盛和夫的经营哲学、建立自己的哲学观并以此要求自己的同时，也在努力谋求手下员工对于自身哲学观的认同。在这样的实践活动当中，有不少参加了盛和塾学习的企业经营者成功地将本来只有几个百分点的企业利润提高到了十多个百分点以上。
稻盛和夫有很多信徒。他的“敬天爱人”、“利他”的经营哲学被日本企业界奉为圭臬。稻盛和夫在第十六届盛和塾全国大会上发表讲话。他像个真正的宗教领袖那样，向他的商界门徒们传授了“六项精进”的训诫：付出不亚于任何人的努力；要谦虚，不要骄傲；要每天反省；活着，就要感谢；积善行、思利他；不要有感性的烦恼。这些经营理念是商人们求知若渴的成功配方，但更是开给企业家们的一服心灵鸡汤。
稻盛和夫的这些经营哲学是他50年来经营的个人体验，它们都是经营的哲学，他想通过不断宣扬经营哲学，来培养共同的经营者。如果大多数企业家都奉行稻盛和夫的经营理念，学习稻盛和夫的经营哲学，企业界或是经济市场内便会少一些尔虞我诈。
信息共享，与员工风雨同舟
企业经营理念是企业与员工的一种契约，经营理念将经营者的信念渗透至企业内部，在员工中相互共享价值，在企业内部营造一种一体感，也就是员工的经营者意识，公司上下产生相互之间的信赖。
——稻盛和夫
员工来到企业，总会有所顾虑，比如待遇与承诺是否相符，自己能不能在企业中得到更进一步的发展，会不会得到领导的重视等。这就需要企业领导者与员工进行有效的沟通，把公司的相关情况如实告诉他们，让他们迅速、客观了解企业的同时，尽快消除担心与忧虑，做到心中有数。
稻盛和夫在经营过程中，也非常注重培养和提高员工的经营者意识。培养员工经营者意识，是理顺企业内部生产关系，实现统一意志，集体奋斗的思想基础，也是充分调动员工能动性，挖掘人才潜力，增强企业凝聚力，提高企业战斗力，以不断适应市场经济需要的重要措施和方略。而一个企业的经营理念和信息共享最能激起员工的共鸣，最能使员工产生归属感和责任感。
首先，企业的经营理念是经营者追求企业绩效的根据，是顾客、竞争者以及员工价值观与正确经营行为的确认，经营理念形成企业的基本设想与发展方向、共同信念和企业追求的目标。人总是需要一种精神来指引自己行为的走向。如果企业精心营造一种积极向上的组织文化，那么员工就会不自觉地接受这种团队精神和文化氛围的熏陶，员工更容易融入到企业这个大集体中。通过企业经营理念的渗透及企业目标的透明化、具体化，员工更能明白自身在企业的价值以及自己的奋斗目标，更容易获得事业成就感和自豪感。
稻盛和夫指出，企业经营理念确立了企业的主导价值观，决定着企业经营的价值取向和精神追求，是企业生存的灵魂。对于企业的长远发展来讲，经营理念通过使组织成员理解组织所关心的焦点和努力的目标，并使之产生共鸣的形式明示，对于积聚资源具有巨大意义。企业行为真正的判断标准在于企业设定的经营理念是否科学合理，其展开是否符合企业实际，是否易于被员工认同。科学合理的经营理念必然产生正导向，提高员工的经营者意识，引导企业成长壮大。
其次，稻盛和夫认为，提高员工的经营者意识能够与员工风雨同舟，同甘共苦。另外还需要而与员工信息共享，信息共享就要告诉员工真实的信息，以真诚的态度来对待员工，员工也是企业这个团队的一员，信息资源共享更容易让员工心态平衡，为激发其经营者意识打下良好的心理基础。
当然，员工也应该勇敢主动地说出自己的真实想法，员工进入公司后，就已经成为了这个团队的一员，就必须全身心地融入其中，在理解企业文化的同时，尽力寻找自己的团队归属感，从心理上把企业当做自己的“家”，并因此产生主人翁意识。此时企业也必须处理好公司的内部管理事宜，为员工创造一种“家”的氛围，使员工在潜移默化之中与公司、与同事建立起微妙的情感链——归属感。
稻盛和夫指出，经营理念和信息共享是企业走向成功的驱动器，是强大的思想武器。经营理念是一种总的指导原则，同时也是规范企业行为的一种行为准则，它为企业的发展指明了总体的方向和目标，而信息共享则能使企业领导和员工产生一致的行动，减少分歧和信息不对称。一个聪明的企业领导者要学会用经营理念和信息共享提高员工的经营者意识。
好的福利让员工获得成就感
高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。
——稻盛和夫
每个人都希望自己在人生舞台上事业有所建树，才华得以施展，情感得到尊重，这是所有个人愿景都应包含的。因此，对于这样的个人愿景必须鼓励和支持，平等对待成员中的每个人，彼此尊重，相互包容，形成一种快乐和谐的工作氛围。这样的团队工作和生活可使人精神振奋，自身潜能得到充分的发挥，使每个成员更加自信，充分体现每个成员的存在价值。
在制定团队的发展方向和奋斗目标时，领导者必须充分考虑到员工的个人价值，根据每个人的不同特点，量体裁衣，将他最擅长，也最能做好的任务委托给他，这既可促进团队工作的开展，又可使员工的才能得到充分发挥，如此，能让他们意识到，这件事必须由我办，只有我能够办好。使每个员工都突显出个人价值并获得工作成就感，从而在以后的工作中不断实现自我超越。
在“许多企业疑惑为什么给了足够高的薪水，为什么还留不住人？”这个问题上，稻盛和夫给出了答案：关键的还是忽略了企业文化在工作中的重要性，企业应该注意以企业文化引导员工，使其逐步认同企业的工作氛围，并通过各种文化推广活动强化企业的文化特色，统一思想，建立一种使所有参与者都能获得成就感的文化，即，企业真诚地感谢员工为公司发展作出的贡献，让所有员工都拥有一种有成就感。如此，员工便会感激企业给予的发展机会，建立坦诚的沟通渠道，以情感和感激来联系企业和员工，从而减少核心员工的流失。
稻盛和夫进而指出，高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现，深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。为了最大限度地满足不同员工的差异性福利需要，可推行弹性的员工自助性福利计划，即在一定的范围和要求内，不同等级的员工以及不同工作绩效表现的员工可以选择不同等级的福利计划。
这样可以加强员工对自己福利计划的参与程度，使员工产生有权利和价值的感觉。领导者要善于运用自己的情感去打动和征服下属的感情。同时，管理者应表现出对员工的诚挚关心和热情，多从员工的角度来想问题，理解员工的需要。比如，在施工企业中，大多数一线员工都是从各地走到一起的。他们远离家人，更需要管理者的关心、认可与信任。基层管理者更要注意感情的投资，对员工要有深厚的感情，真心实意地关心和爱护自己的员工，增强员工对企业的凝聚力和向心力。
美国管理学家德鲁克认为：“让全体员工都站在上司的立场考虑问题，关键是要使他们感到自己是企业的主人。”他还说：“何为经营之本，我认为就是造就人。”
企业发展的关键在于合理使用人才，给人才一个发挥自身才能的舞台，做到人尽其才，才尽其用，使人才有施展才华、发挥作用的机会，否则，施工企业提供的待遇再好，也很难留住人才。企业要根据核心员工的不同特点，依据岗位准入条件，公开公平的选聘人员，通过聘期考核，实行岗位动态管理，使能者上庸者下，吐故纳新，始终保持岗位人员的生机和活力。
企业是一个员工实现其人生价值的重要场所，应当为员工搭建一个事业的舞台，给员工提供完成工作所需要的一切资源，让每位有能力、有抱负的员工在这个舞台上充分施展其才能，将员工的希望和梦想与企业的目标联系在一起，使员工真心实意地为自己的成功、同事的成功和企业的成功而努力。
技术 心态 和谐=强大的企业
代表一个企业经营目标的经营理念，以及企业所秉持的经营哲学等看不见的因素与看得见的资源一样，对于企业的繁荣和维系都是不可或缺的重要存在。
——稻盛和夫
在企业如何发展的问题上，有的说企业团队重要，只有企业家不行，还得有一个团队，这个团队的主体是员工，是起主导作用的经营团队。有了这样一支队伍，我们的企业就肯定能搞好。有的说企业发展要改革财产组织形式，把企业的财产与个人，尤其是与经营者个人结合，并且结合得越紧密越好，这样企业就能搞好。有的说企业技术进步最重要，技术进步是企业持续发展的关键所在，技术权威成了企业高管人员，一切按照技术要求办事。
当今企业，尤其是企业管理团队，要面对市场上许多复杂的环境，有很多的诱惑，需要加强监管，这关系到企业的安全。
稻盛和夫指出：“技术、心态、和谐，只有在这三点融合为一体时，才能催生强大的企业。一个强大的企业不仅要在技术层面上具有优势，其综合实力也应该具备同等优势。对于企业而言，只有在技术实力、营销能力、员工心态、企业内部成员关系等所有层面上保持优良状态，才能够强大。仅靠某项技术立足的企业，迟早会随着这项技术一道陨落。因此企业管理者必须摒弃‘唯技术论’的经营理念。”
企业的发展壮大首先是靠技术的发展和创新的。企业的发展如同自然界生物的生长，需要不断吸收新的，从而进行新陈代谢，维系生命的延续。要不断更新，开拓思路，创造市场，因为任何产品只要一投放到市场，同顾客见面，就要面临被淘汰的局面，它有优点的话，必然也有缺点，如果下一代产品不能改变这些缺点的话，那将意味着要被淘汰。因此，创新也就是寻求发展，不断打破自我平衡，完善自我的过程。
员工的心态也很重要，企业员工的主动性和积极性才是企业发展的原动力。对所有员工，不断提出新的进取目标，让他们对企业具有强烈的事业心、责任感和奉献精神，发展企业谈到底是发展人，产品的品质就是人的素质，优秀的产品是优秀的员工生产出来的。只有一支高素质的充满创新意识的新型管理队伍，才能为企业不断注入活力，使企业长久不衰。优秀的企业文化是中小企业获得发展的重要根基。这是因为中小企业与大企业相比，从资金、设备、人才等看得见的资源方面来讲，不管在哪个要素上都处于明显的弱势状态。
因此中小企业要想在激烈的竞争中取胜，就绝对不能一心只注意这些要素，还必须在大企业几乎不太注意的地方，也就是企业文化上下足功夫，取得不凡的成果，从而为企业赢得足够的竞争力。
企业文化也是很重要的部分。一家企业即使财力雄厚，拥有大量的优秀人才，但是如果它不能树立明确的经营理念和哲学、无法提高企业员工的凝聚力，那么它终将难以维持作为一个组织的有效运转。一种诚实守信的企业文化是企业发展的根本，凡是不讲诚信的企业没有能够生存长久的。秦池的川酒勾兑、三株的虚假广告、巨人的激情创业、南德的虚张声势，最终使他们走上了不归路。而海尔集团的“抗斜坡球”理论却使海尔集团持续地取得了巨大的成功，在快速发展的同时避免了企业“猝死”的命运，这种强化基础管理的管理模式功不可没。
只要企业文化立足于杰出的经营理念，就必然能够得到企业员工发自心底的认同，并主动采取行动，积极推动企业的发展。而这种企业员工的主动性和积极性才是企业最宝贵的财富和发展的源泉，并且也只有那些能够不断激发自身员工主动性和积极性的企业，才能跨越不同时代，永远保持兴旺。
转变观念，转变劳资双方对立的局面
不要以旧的观念使劳资双方对立，要对劳资双方关系有新的认识，这个认识需要在一切企业人当中进行完全的思想革命，改变自己对待工作和责任的态度，改变看待企业家或是企业管理者的观念。
——稻盛和夫
不要以旧观念使劳资双方对立，要正确对待劳资关系，要认识到劳资关系双方是因为能够互相带来利益而走到一起的，双方拥有共同的目标，彼此虽是对立关系，但更是合作关系。这也正是稻盛和夫始终强调的“企业主人”的观念，把企业的发展当成自己的职责，只要企业发展好了，无论对谁都有好处；也只有企业发展好了，才能使自己的利益达到最大化！当稻盛和夫被问到如何提高企业员工的积极性，如何使员工齐心协力为企业出力时，他指出，不要以旧观念使劳资双方对立，领导者在经营企业时要学会为员工着想，也就是他自己经常说到的“利他”，只有你以新的观念看待劳资关系，认识并且肯定员工的工作，才能得到员工的敬重和信任，这样才能建立和谐的企业内部经营氛围，员工才能为了企业而努力工作。
在稻盛和夫看来，不要以旧的观念使劳资双方对立，要对劳资双方关系有新的认识，这个认识需要在一切企业人当中进行完全的思想革命，改变自己对待工作和责任的态度，改变看待企业家或是企业管理者的观念。同时，企业经营者和管理方面的工长、厂长、雇主、董事会，也要改善工人的待遇，改变他们对员工的态度并且要承担企业的社会责任。
劳资关系，是指劳动者与其所在组织单位之间在劳动过程中所发生的关系。主要是指劳资双方之间的权利和义务的关系，这种关系通过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立，也称劳雇关系。
在一些国家，劳资双方的矛盾突出，在企业中经常发生企业家降低或是拖欠工人工资的情况，然后相对地，工人开始罢工，致使企业停产，最终导致社会紊乱。
随着社会生产力的发展，企业经营和管理理念的发展，越来越多的企业经营者认识到，运营中的企业是一条行驶于浪中的船，劳资双方分别是船长和舵手，如果一方制造矛盾，不仅船不会向前行驶，还可能使双方都同船一起沉入水底。船长和舵手的矛盾是关系船是否能安全行驶的核心矛盾，劳资关系也表现为企业的核心矛盾。所以，企业家都纷纷学习如何改善劳资关系，创建新的劳资关系。于是一些企业家呼吁企业管理人员应该实现观念上的彻底转换，改变旧有的、传统的管理观念，不要以旧观念使劳资双方对立。
企业兴衰，关键在于是企业的劳资关系是否和谐。理解、尊重、依靠员工，才能充分激发员工的工作积极性，才能使员工相信企业，为企业卖力，这样就能提工作效率，就能节省企业成本。
相信人才的成长，才能更好地吸引人才
企业应该充分利用自身条件，结合当地经营生产的要求，开展员工的培训计划，提高员工的技能，相信人才的成长。
——稻盛和夫
当今世界，科学技术蓬勃发展，人才在经济社会发展和综合国力竞争中的地位和作用日益突出，人才已经成为国家、企业第一位的战略资源。企业经营想要在激烈的市场竞争中发展壮大，就得善于任用人才，发掘人才，吸引人才。
稻盛先生认为，人才正因为其有过人之处，通常也有恃才傲物的倾向，而且有时候一点点的不如意，都可能成为他们离开的原因，毕竟对他们来说，求职去处的选择有很多，他们根本不会因为找不到工作而担心。因此企业的人才流动率也往往很高。而过于现实的管理者在他们心目中的形象是有缺陷的，他们通常认为一个好的管理者，应该是以德服人、德才兼备之人，除了赚钱之外，还需要照顾到大家的权利，而不是对下属呼来喝去。
要想吸引人才，挖掘到更多的人才，企业领导者就得以德经营。稻盛先生的经营哲学中很重要的一点就是，以德服人。稻盛先生在企业经营中，经常为员工的利益着想，从未因公司或是自己的私利而损害员工的利益，他在经营中重视人才的培养，相信人才的成长，才促使京瓷有了今天的成就。
大多数的管理者都会把“以人为本”“人才是最重要的资产”等口号挂在嘴边，给员工的培训计划和培训机会也只是形式，这种企业在经营中凡事都秉承“以利益为先”的法则，在给员工所有利益之前首先都要考虑企业的利益，而且只有在不损害企业自身利益的基础上，才会给员工一点好处。在这样的企业中，领导人总觉得自己的企业中没有人才，总是在寻找人才。在稻盛先生看来，作为企业经营者，不能只考虑寻找企业所需的人才这个问题，也要适当地自己培养人才，要相信人才的成长。只有诚心诚意地培养人才，相信人才的成长，企业才能将合适的人才放在合适的岗位上，这样不但能培养人才，还能吸引新的人才。
现今很多企业都有这样的状况，刚招聘过来的新员工往往还没过试用期，就纷纷辞职了，而有些空降过来的高层管理人员，往往合同期未满，就开始“脚底抹油——开溜”，自己投入的大量培养费用白白地打了水漂。其实这些人才是因为企业用人机制不规范，或待遇不公、厚此薄彼，或用人唯亲，感觉自己无用武之地等，不得不另寻出路，最终造成了“双亏”的结局。
有些管理者，对人才视而不见，即使发现了人才，也不信任他们、不重用他们，甚至压制和打击他们，长此以往，这些管理者流失或是埋没了很多人才。这些管理者中，有些是害怕下属中有能力太强的，将自己挤下去，有些是对人才的重要性没有充分的认识，认为那些有一技之长的人才总是过于自信和骄傲的，成不了什么气候，否定他们的创新理念和改革意见，而自己却外行充内行，恣意孤行、瞎指挥。正是因为有这样的主管，企业的业绩才迟迟没有提高。
成功的、优秀的企业文化对于企业员工有着潜移默化的影响，比物质激励更为有效的作用。一个积极向上的、优秀的企业文化会强烈影响企业员工的根本认识，并引导广大职工自觉地为企业去努力工作，自觉护卫企业形象和利益，视企业为家；同时，企业文化也会影响该企业的领导风格、领导方式和领导能力，而这些都是企业能否有效吸引人才的主要影响因素。
企业应该举办以增强企业凝聚力为主题的企业文化建设活动，让员工在紧张的工作之余，能充分享受到企业的关怀与温暖。企业只有在激烈的市场竞争中，充分利用并发挥各种人才的优势，以强补不足，扬长避短，并相信人才的成长，才能在市场竞争中立于不败之地。
