类似这样的比较无处不在，可以说是俯拾皆是。举个最普通不过的例子，我记得几年前，有个美国朋友到中国来，我陪同他到川南的某一景点去旅游。景点门票是一人六十元，我们俩买完票进去后不久就碰到几个年轻人，径直问我们买门票没有，我以为是检查门票的，就拿出票说买了，他们几个就笑着说：“这个地方，你只要稍微一打听都知道不需要买门票，你只要跟当地村民一说，15块钱一个人就进来了，我们就是这样进来的。”他们之所以这么高兴是因为我们比他们多花了几十元，当然我们就比较沮丧了。接着我们走到山顶有个地方，当地村民集资修了一条抄近的羊肠小道，但每个路过的人都要交五元钱的集资费，我们两个又交了。不久就碰到几个来自成都的大学生，他们问我们交了集资费没有，我说交了十元，他们几个笑着说这是可以谈判的，他们谈成两元钱一个人，这时我是比较沮丧，但并没直言，而是绕了个弯说，“当地村委会的人跟我说了，假如有人问你买门票没有，你一定要说买了，实际上我们压根就没买，因为有个老外在这里，国际友谊，免费通过。”话音未落，他们脸上立即显出失落的表情。读者们注意到没有，他的两元钱的付出是客观存在的，听说你付了五元他就高兴，反过来因为你付了零元他就沮丧，他的情绪不是依自身付出的二元来定，而是随着外在参照系的改变而波动。
可见，人是社会人，都是在比较中获得感受，这也就意味着，如果一个人不怎么跟他人比较，他就容易获得幸福。几大宗教的终极意义在哪里——让你不要跟别人比较。其基本教义就是说，不要跟别人比，有什么困惑就与上帝（或诸神）沟通，跟他人比较永远都是苦难的源泉之一，这是有道理的。但是一般的人总是回避不了这个比较。
比较无处不在，但它是怎么进行的呢？亚当斯认为，大致是这样来比较的，即一个人总是将自己的所得与付出跟别人的所得与付出做出比较。这里你会问我，为什么不比较绝对值呢？因为绝对值不能说明问题，比如去年拿五万元年薪，今年拿六万元，应该说是高兴，但关键看去年五万元是怎么拿的？去年五万元是看报纸喝茶很轻松就拿到，今年六万元是没日没夜加班加点，没有假期和周末才拿到，你觉得哪个合算？好像还不如去年五万元合算。所以“付出”这个因素很重要。只有当这个比值大于别人的时候或等于别人的时候，你会产生一种满足感，或者至少能获得心理上的平衡。
下面我们运用该理论解决管理实践当中两个棘手的问题：
1、组织能不能做到绝对的公平？我们都知道答案是不能，但是怎么解释这个现象？客观而言，假设你的所得与付出的比值与你同伴的相同，但是由于主观判断的存在，即便相等的比值也会出现不平等的转移。比如说，就公式的分子“所得”而言，两个人年终奖都拿了五千元，你怎么描述自己那五千元的？没猜错应是：“我们单位太抠了，才给我发了五千块钱”；那你又是怎么描述同事那五千元呢？应是：“好吓人，单位居然给他发了那么大一笔钱！”你注意到没有，你觉得人家那五千元就是六千元，你那五千元相当于四千元。因为人总是容易贬低自己的所得，而抬高别人的所得。关于公式的分母“付出”而言，比如同样是加了两个晚上的班，你怎么描述自己那两个晚上的班？应是：“居然加了两个整晚上的班，累惨了”；那你怎么描述同事那两个晚上的班？应是：“这小子，才加了两个晚上的班就说自己累得不行了，算什么人麼”。人家那两个晚上就相当于一个晚上，你那两个晚上就相当于三个晚上。这样下来，公式这个比值对谁有利？肯定对自己不利，所以你总认为自己吃亏了；但是站在对方视角，他也认为他自己吃亏了。显而易见，双方都认为自己吃亏了。所以一个组织要谋求绝对的公平是做不到的，因为人们总是有意无意的贬低自己的所得，抬高自己的付出。同时反过来呢，抬高别人的所得，贬低别人的付出，这个比值总会出现对自己不利的状况，总感觉不公平。所以，千万不要寄希望组织能谋求绝对的公平，相对就可以了，一定要坚持多劳者多得的原则，把这个比值维持在某一范围之内即可。
2、现在我们来理解组织内部如何构建和谐机制。我们知道，当所得与付出的比值大于别人的时候，你会满意；但如果比值大大于别人的呢？是不是非常满意呢？答案是不会的。这是因为组织是个权力等级文化，它内部有一种自我约束机制，如果发现比值过大的话，比较双方都会采取措施来纠正偏差，这就是和谐机制的运作基础。
举例来说，我上小学三年级的时候，我的班主任老师不知出于什么原因，在第一个学期的期末给我当了一次三好学生，而我的成绩是中等，当时三好学生是不容易争取的，因为一个班上只有一个名额。但我那时劳动非常积极。当我站在台上领奖的时候，我看着班里优秀女生的眼神，我简直不好意思，因为这些女生才该当上三好学生，亦即我的比值大大于她们。我该怎么做的？过完春节一开学，我第一个就跑来打扫卫生，只有自己拼命劳动而让别人少劳动，才能缓解心中的紧张感；同学让我请客，在之前那几乎是一毛不拔，但是那以后我心情特别好；同学们说我外号绰号，放在以前，绝对跟他对干，但从那以后，微笑应对——让自己遭受一点精神损失，让别人精神满足。不难发现，当一个的比值大，大于别人时，他会通过分享收益，并增加付出来缓解这个比值。
那么反过来，当你发现自己的比值小，小于别人怎么办？这个时候你的行为就会反过来了，劳动肯定是不积极了，总希望别人多劳动；这个时候总让人请你客，让别人经受物质损失；这时你总是怨天尤人到处发牢骚，精神折磨别人，等等。即你会采取诸如分享别人的收益，减少自己的付出等各种措施来缓解这个比值。亦即双方都会采取措施来缓解这个比值，这就是和谐机制的运作机理。但是如果你发现再这么努力也改变不了现状，也就是现实严重不公平怎么办？你会选择离开的。
（五）过程理论
过程理论告诉我们：当结果可以确切获知的时候，有时候结果比过程更重要。在西方组织的实践中，在表彰员工的时候非常隆重，而惩处员工，却显得比较低调，这叫人性化管理。隆重表彰员工的好处在哪里？让接受表扬员工那种渴望被社会接纳的愿望得到了极大程度的满足，这是其一；其二，通过这种表彰的方式使优秀员工的背后行为得以强化和普及，因为这时坐在台下的员工就会心生羡慕，琢磨怎么样才能站到台上呢？他们就会试着去模仿这些优秀员工背后的行为。总之，表彰本质上就是一种强化作用，是组织传递其价值观的有效路径，而且一定要发自内心地向员工传递一种信号——组织特别尊重你们这些优秀员工。尊重他人，不仅仅是尊重这几个人，而是尊重背后的行为。
