加拿大学者Meyer与Allen将员工对企业组织的承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。“在这里，员工的组织承诺被分为三个层次：延续承诺、感情承诺和规范承诺。”
1.延续承诺
主要是指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织的一种承诺。从员工角度来讲，这是一种相对被动的承诺，在某种程度上来讲，这种承诺包含有员工的不情愿心态，员工对企业进行的承诺更多的是倾向个人的物质利益角度考虑。
2.感情承诺
主要是指员工对组织的情感依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。这是延续承诺的进一步加深，员工对企业之间是有情感认知的，员工对企业的忠诚和努力，是出于员工对企业的肯定和热爱。
3.规范承诺
主要反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。这类承诺主要体现在老员工身上，一直以来为企业的努力，让其与企业更加紧密地联系在一起，他们认为企业的发展与自己的发展是共同的，他们有义务为企业的发展做出努力。
员工对企业的伦理不应该仅仅局限于员工对企业应尽的雇员责任上，也应当超出员工对企业忠诚的层面，因为忠诚仅仅表明了“愿不愿”，只有上升到员工承诺层面，才能体现“能不能”和“让不让”。员工对企业的承诺应该不仅仅是基于物质的承诺，更应该是基于情感和义务的一种承诺。这也从一个层面上体现了，企业对员工的管理方式，也要从以往的“以物为本”转化为“以人为本”，更多的从员工的需求角度来考虑人性化的管理方式，让员工对企业的伦理上升到内化规范层面。
【资料卡】
从劳资纠纷到员工关系管理
近期某大酒店发生了一些劳资纠纷。从一个员工追讨加班费到十八位员工集体追讨，从追讨加班费继而到员工提出追讨探亲假。这些员工争取权益的活动，作为一个具有四五百人的五星级大酒店来说，本来也不足为奇，问题在于员工没有向酒店管理层提出过正式的或书面的要求，也没有员工与公司管理层正式协商，而是直接跳过公司管理层上告到劳动局，其中加班费一案又进一步告到法院。这到底是员工的问题还是酒店管理层的问题，我们不能片面地指责一方。
由此看来，酒店的员工关系管理是有所欠缺并需要加强的，因为在这次事件中酒店一开始就没有很好地了解员工的需要，了解员工的心理并制定出相应的解决问题的办法。在十八位上告员工中，有一大半是在酒店工作了5年以上的老员工，这说明酒店对员工还是很有吸引力的，起码能够留住员工。但留住了员工，却没有留住员工的心。员工不爱企业，不以企业为荣，损害了企业的声誉。员工的工作满意度、敬业度与对企业的忠诚度和归属感可想而知。
随着国家劳动人事改革和外资企业在中国的蓬勃发展，员工关系管理和劳动争议处理正越来越受到社会的关注，并已经成为人力资源管理的重点和难点。如何恰当运用劳动法规保护公司和员工双方的合法利益，避免劳资冲突，已经成为人力资源管理人士和各级劳动与社会保障部门的工作重点。
员工关系管理中一个典型的案例是：员工持股多达55%的美国联合航空公司，居然会因为员工反对以减薪渡过难关的方案而被迫申请破产保护。2002年12月，美国联合航空的管理层和机械师工会举行了非公开谈判，希望代表1.3万名机械师的工会同意减薪方案，结果却遭到拒绝。员工关系的僵局最终将美国联合航空逼上了破产保护之路。
为更好地平衡企业的员工关系，优化人力资源环境，降低劳资之间的矛盾，不少企业，尤其是一些大企业，设立了员工关系经理或员工关系专员的职位。如沃尔玛、雅芳、IBM、宝洁等，都有自己的员工关系经理，专门负责做好员工关系管理工作。而有效利用员工关系管理，不仅能降低企业成本，提升公司品牌，还能增强对新人的吸引力，帮助企业赢得人才、留住人才。更为重要的是，做好员工关系管理工作，还能使企业管理和业务运作效率大幅提升，从而让企业保持持续的竞争优势。从以下一段摘自《深圳商报》的报道可能能给我们一些启示：
“万科物业公司有一个与众不同的岗位：员工关系专员。你可别小瞧这个岗位，它必须经过600多名员工投票选举产生，其主要职责是协调员工关系，反馈员工心声。何艳苹小姐在这个岗位已经干了两年多了。她告诉记者，由于公司严格执行国家《劳动法》等法律法规，自觉维护员工合法权益，她在这一岗位两年多来，受理最多的是员工们就政策及规章制度方面的咨询，投诉内容少之又少，工资和劳动合同方面的投诉更是为零。员工们把‘员工关系专员’当成自己的知心人，何艳苹更是把这一岗位当作沟通协调决策层和普通员工关系的纽带。”
和谐的员工关系，是企业文化的一方面，也是企业形象的重要一面；和谐的员工关系是润滑剂，它能激励员工工作热情，减轻工作压力，有利于员工之间的沟通，也有利于培养员工团队意识。
怎样才能做好员工关系管理呢？首先企业必须清楚地了解员工的需求与愿望，具有良好的沟通非常必要。这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。
再者，要做好员工关系管理，“攻心”是关键。上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念，虽然心理契约不是有形的，但却发挥着巨大的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望，并进而实现员工对组织强烈的归属感和对工作的高度投入。
简要短评：企业的良好发展，需要所有员工的共同努力。因此，企业与员工的关系就显得更为重要，企业能从人本管理的角度出发，考虑员工的实际需要和基本权利，员工能在享受权利的同时，更好地履行其职责和义务。只有企业和员工间构建和谐的伦理关系，才能有效避免在实际管理中劳资关系的纠纷问题。
第二节企业道德与员工道德
一、企业道德和员工道德的含义
（一）道德阶段发展假说
“道德阶段发展假说首先是由心理学家皮亚杰根据儿童道德判断力形成的实证研究提出来的。随后，劳伦斯（Lawrence）和科尔贝格（Kohlberg）又对这种基本假说进行了系统化，并形成一种发展逻辑，分三个阶段，而每个阶段又具有两个发展层次。”
具体阶段发展层次
第一阶段：习惯养成前阶段
对规则的遵守仅仅是出于自我中心动机。只是因为对自身带来身体的或快乐的结果而对“好”与“坏”标准做出反应。
第一个层次：惧于惩罚与屈从定向
个人仅仅因为害怕惩罚或由于对权威的身心屈服而遵守规则。被遵守规则的人类价值根本无关紧要，而避免遭受惩罚才是其纯粹目的。
第二个层次：天真的利己主义定向
个人遵守规则是为了能够满足自身的需要。即使存在公平和公正的因素，也是在交换关系平等意义上被当作手段使用。
第二阶段：习惯已养成阶段
个人行为对作为秩序载体出现的群体、家庭和国家的规则的遵守，已不再考虑直接的或明显的结果。个人的态度取决于对其具有重要意义的相关群体的忠诚和支持。
第三个层次：人际相似特征
对规则的遵守取决于对多数行为的认同。
第四个层次：法律与秩序定向
服从已有的权威、书面的规则和维护社会秩序。正确的行为是履行自身的义务，即维护现有社会秩序本身。规则本身就是有效的。
第三阶段：习惯养成后阶段
明确表示努力遵守道德价值和原则，而不管这些原则是由哪些群体或个人提出来的，也不管这些原则对自身有利与否。
第五个层次：合法的契约定向
个人遵守经过整个社会检验和确认的行为准则。个人形成一种明确的个人意见具有相对性的自我意识，并相应地要求按照程序规则实际达成共识。个人有义务履行已达成的契约。
第六个层次：良知或原则定向
个人结合自己选择的伦理原则，凭良知决定——而不是依据所扮演的社会角色——来判断行为的合法性。从道德阶段发展假说的观点来看，道德的形成不是一蹴而就的事情，需要社会、他人、个体的相互牵制和影响才能树立起来。道德的形成首先是外在的约束，然后才能逐步内化为个人的自我约束，进而形成一种自我意识的行为契约。只有当个体的道德行为形成一定的良好定向规则，整个社会的道德程度才能向高标准发展。企业作为社会的一个子系统，其道德的发展也遵守同样的阶段模式。
（二）企业道德
1.企业道德的含义
企业道德，有广义和狭义两种理解。广义的企业道德是指企业经营活动参与各方行为善恶的规范。企业及其员工、顾客、供应者、竞争者、政府、社区等都是经营活动的参与者。企业道德作为调节企业及其成员与利益相关者关系的规范，不仅应该约束企业及其成员的行为，而且还应该规范利益相关者关系的行为。狭义的企业道德定义为“指导企业及其成员经营行为善恶的规范”。“管理学界对企业道德应该在企业经营中占有一席之地的看法正在逐渐增强，国外和国内的专家学者从企业文化、战略管理以及企业业绩的角度论述了企业道德与企业发展的关系。”
学者聂沉香认为，所谓企业道德是指企业在生产、经营、管理过程中形成的道德意识，道德规范和道德实践的总和，是企业在长期的发展过程中总结和凝练出来的，是一种群体行为规范和价值标准。它是一种非制度化的规范，它不是被颁布、制订或规定出来的，而是企业价值观念，是企业法规的补充，是企业文化的集中表现。其具有阶级性、历史继承性、可操作性以及理想性的特点，并且具有约束、调节等功能。
而学者任志敏定义企业道德为调整企业与职工、职工与职工、以及企业与社会关系行为规范的总和。是一种内在价值观念，一种企业意识。是企业生产经营管理理论与实践的必然产物，又是人们在实践中求生存、谋发展的主体反映。它不同于一般的社会道德，是一种非制度化的规范。
无论哪一种定义，都强调了企业与职工、其他企业、社会之间的行为规范，同时也说明了企业在发展各环节中所形成的道德意识。因此，这里把企业道德定义为：企业在其生产、经营、管理等各环节发展过程中，与企业经营活动各参与方之间形成的道德规范。它贯穿于企业的日常经营活动中，是保障企业获取长远利润的重要保证。
2.企业道德的功能
企业道德是一种无形的资产，它伴随企业生产经营的各个环节，在潜移默化中发挥着重要的功能作用。
（1）规范功能。企业是社会系统中的一部分，要对社会承担一定的责任，而企业的道德就从责任和义务上为企业提出了一个行为准则。使企业在追求自身利益的同时，本着为社会负责的态度约束自己的行为。因此，企业道德具有规范的功能。
（2）导向功能。良好的企业道德，对内可以影响员工的行为，形成共同的奋斗目标和发展愿景，对外可以与其他企业和机构形成合作，并树立良好企业形象和声誉。一定程度上引导企业决策层树立良好的企业道德。
（3）预警功能。企业发展的最终目标是为了追求最大的利益。但不代表为获取利益而不择手段，它要求有一定的道德约束。当企业的行为突破了道德的界限，则会引起一定的不良影响，这时企业决策者要统筹协调，采取有效方案改变企业行为，把企业的发展牵引到符合企业道德的道路上来。
（4）激励功能。企业的发展表明，具有良好道德的企业，其社会认可程度较高，从而会激励企业向着更高的标准去发展，并且对企业中的员工起到很好的激励和监督作用，这会激发员工的主动性和积极性，从而促使企业更好的向前发展。
企业道德功能的发挥，需要企业道德的树立为前提。只有当一个企业把企业道德作为其企业发展的文化或精神指引准则，才能把企业道德的形象播撒到员工身上，为创造企业利益，为维护企业形象而发挥企业道德的功能。
（三）员工道德
1.员工道德的含义
我国公民的基本道德规范为：“爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献”。作为一名合格的公民，是要基本满足以上二十字方针的。从范围的角度上来讲，员工是属于公民的范畴。所以，涉及到员工的道德，最基础的便是要具备作为一名公民所应有的道德规范。
从企业道德的对立面来阐述员工道德。员工道德，从广义上来讲，是指员工在其从事的职业领域中，所应具备的职业操守和行为规范的总和。从狭义上来讲，员工道德一定程度上等同于职业道德，职业道德也是衡量员工道德的一个指标。员工所从事的行业不同，就会有不同的道德要求。一般而言，具有良好的职业道德的员工，也基本满足了员工的道德要求。员工道德的形成，一方面有赖于员工自身的道德修养的高低，另一方面，又受到所处的工作环境好坏的影响。
