4.给员工设定提升的空间更易使其奋发
提升，是对员工卓越表现的最具体、最有价值的肯定方式和激励方式。若公司领导者对下属的提升得当，可以产生积极的导向作用，它能培养向优秀员工看齐和积极向上的公司精神，激励全体员工的士气。
提升一定要根据员工过去工作业绩的好坏，来决定这是最重要的提升依据。
这个道理虽然简单明了，可是许多人往往做不到，主要是因为我们常常跟着感觉走，被表面的现象所欺骗，以致失去了判断力。在很多时候，提升一个员工往往是因为他同自己脾气相似，或是你喜欢他的性格。比如老板是快刀斩乱麻的人，他就愿意擢升那些干脆利落的员工；老板是个十分稳当、凡事慢三拍的人，就乐意擢升性格优柔寡断、谨慎万分的员工；老板是个心直口快的人，他就不提升那些说话婉转、讲策略的人；老板是爱出风头、讲排场、好面子的人，就不喜欢那些踏实“迂”的人。这是一个误区。另外，还有一点，公司领导者普遍喜欢擢升性格温顺、老实听话的员工，而对性格倔强、独立意识较强的员工不感兴趣。这样提升的结果，很可能造成用人失当。被提升者很听话，投老板脾气，也“精明强干”，工作却上不去，而且浪费了一批人才，一些性格不合老板的意而又有真才实学的人却报“国”无门。
所以，公司领导在擢升员工时，千万要记住：不管你喜欢他的个性也好，不喜欢也好；也不管他个性乖戾、孤僻也好，温顺柔和也好，都不必过多地考虑，而把注意力集中在他们以前的工作业绩上，谁的工作实绩好，谁就是擢升的候选人。
下属总有能力强和能力弱的，表现出来的形式就是工作实绩有大有小。毫无疑问，你不能选择下属中的弱者，要不然，提拔起来的下属仍然给自己带来一大堆麻烦，增加用人的难度。
施乐公司提拔、晋升的标准是将员工分为三类：工作模范，能胜任工作和需要督促工作。凡是被提升到公司最高层前50个领导岗位上的人都必须完全是工作的典范，积极投入到质量管理中去。而要想成为较低层次上的经理，则必须起码能胜任工作。至于需要别人督促工作的那一类员工则根本不能被提升。
这样，表现良好的员工就会感到自己能得到迅速的提拔，于是他们会以更高的热情投入到工作中。谢尔比·卡特就是这样一名员工。他是施乐公司的销售人员。
卡特以自己的聪明和肯干，为公司销售了大量的产品，于是他得到了逐步提拔，最终被提升为全国销售经理。
由于晋升的机会把握在自己的手中，所以施乐的员工充满着热情和干劲。即使在街道上散步，他们也会观察两旁的建筑群，思考如何使每一幢建筑里的单位都成为施乐复印机的用户。
与公正合理的晋升机制相适应，施乐公司对表现不好的员工相应采取降职的处分，奖优罚劣，使施乐公司充满了竞争和活力。施乐公司的人员升降机制使施乐的员工对工作充满挑战意识，他们相信施乐最终会变得十分强大而且能获得更大的发展。
作为公司领导者，得到和自己心意相投的人相助，当然是件值得欣慰的事情。但是，要用好人才，就不应以性情相似作为标准，观念作风和自己格格不入甚至爱唱反调的人，也许对公司的发展有着非常关键的作用。提拔这类员工，既显得领导者不感情用事，善于发现人才长处，同时，这样做对于其他的员工也起到了一个很好的激励作用，将激发更多的员工以公司发展为己任，真正做到人尽其才。
中尾哲二郎开始在松下公司担任技术员的时候，他那种唱反调的工作态度丝毫不改，时常因技术问题跟上司或者同事甚至是老板松下幸之助发生争执。可到了十多年后，他却成为了松下企业的副总裁。直到他去世之前，仍与松下幸之助为公务顶嘴，在董事部唱反调。但是，连松下幸之助自己也承认，要不是邀得中尾哲二郎加入他的事业，松下企业的发展，可能要打个很大的折扣。
山下俊彦跟中尾哲二郎一样，经常反对公司的决策，是松下机构内一个时常跟松下幸之助意见对立的主管级人员。
当松下幸之助以松下集团的最高顾问兼创业者的名分，宣布山下俊彦出任松下企业总裁的消息传出时，松下董事局及企业界都大为意外。
松下幸之助没理会多数人的反对，他坚持起用唱反调的山下接掌松下集团。没想到他出任总裁不过三年，就已经向全世界证明，他是松下企业的一颗新的希望之星。他的管理才华，把处于困境中的松下企业，从危机中挽救出来，然后步入更佳的新境界。由于山下俊彦的果断与准确判断，松下企业具备十足的实力去抢先成为21世纪超巨型又稳健的全球企业。
后来，评论家才明白，松下幸之助会起用唱反调的人，是基于先研究人家反对得是否有道理，像中尾哲二郎和山下俊彦，都不是破坏者。
他们并没有因为不同意公司的决策，就故意不做事或中伤公司的声誉。
相反的，这两个人是松下企业内出了名的努力者和忠诚成员。
5.学会给员工带上合适的“高帽”
常言道：十句好话能成事，一句坏话事不成。“高帽子”谁都喜欢戴，恭维话人人都爱听，这是人们的共同心理。恰如其分地适当肯定，会让别人精神愉悦，赢得他们的信任和好感，使下属有使命感，也能起到激励人的作用。
身为私营公司老板，若是能恰到好处地给员工戴一戴“高帽”，定能对改善与员工的人际关系带来意想不到的好处，有力地赢得员工的好感和信任。更重要的是，它有时能给那些不太自信的员工以极大的激励，让他们精神抖擞、自信地去完成上级交给他们的任务。
玫琳·凯所经营的美容、化妆品公司在全世界都享有盛誉。在玫琳·凯所提倡的以人为本的管理方式中，就提到了“高帽子”的艺术。
有一次，一个公司中跳槽新来的业务员在跑营销屡遭失败后，对自己的营销技能几乎丧失了所有的信心。玫琳·凯得知此事后，找到这位业务员并对他说：“听你前任老板提起你，说你是很有闯劲的小伙子。他认为把你放走是他们公司的一个不小损失呢……”这一番话，把小伙子心头那快熄灭的希望之火又重新点燃了。
果然，这位小伙子在冷静地对市场进行了研究分析后，终于给自己的营销工作打出了一个缺口，获得了成功。“高帽子”却神奇地让这位业务员找回了自尊与丢失的自信。
扣“高帽”确实有神奇的功效，但扣“高帽”也有技巧，要讲究方法。
扣“高帽”要有一个度，不要夸大其词，过度的不切实际的“高帽”只会起到适得其反的效果。
若是员工对电脑业并不是特别了解，老板却对他说：“听说你对电脑有研究，你能给我谈谈近期电脑业的发展状况吗？”他心里一定会非常反感，认为你是在揭他的短。
“高帽”也可用间接的方式给员工戴上，比如对你的一位员工说：
“我听××说，你这个人人缘很好，爱交际，做事稳重，咱们做个朋友吧，一起为部门出力。”听者心里一定觉得甜甜的，即使他并不如你口中所说的那么好，但他一定会尽力朝着你所说的那个方向努力。
采取个新颖的形式扣“高帽”。如果你和一个员工谈话时，提起他以前讲过的事，也是对他的一种激励，因为这表示你认真听过他讲的话，并牢记在心。
可见，领导者扣的“高帽”并不是那种不切实际的夸大、阿谀奉承、溜须拍马。在某种程度上，若是你能巧用“高帽子”，定能让员工重新重视自己使他们有使命感，树立一个自信的新我，这绝对是一种有效的激励方法。
许多员工并不完全了解自身的实力，私营公司领导者必须引导他们去发现自身的潜力，否则他们将难以得到发展。作为私营公司领导者要学扣“高帽”，用“高帽”会向员工传递你对他们的使命信息。在实践中应掌握以下主要途径：
（1）为员工提供一项比较棘手的工作任务，设立一个具有挑战性的目标；
（2）提供一份比较详细而又准确的关于员工的工作业绩方面的反馈资料；
（3）倾听员工心声，并给他们足够的表达自己的想法和建议的时间；
（4）适度地表扬员工付出的努力和获得的成功，并表示他的成功是意料之中的结果；
（5）让员工自己解决困难，以显示领导者对他的重视；（6）向员工布置一些需要技巧和独立判断的工作任务。
战胜挑战、完成使命的过程，可以使人的个性特长进一步得到加强，比如领导者能力、合作能力、沟通技巧、逻辑思维能力、赞扬他人以及专心致志地工作的能力等。
具有使命感的人，首先具有钢铁一般的意志，再就是要是一个实干家。他富有极强的探索精神，勇于真心投入；他不是被动地等待着新的使命的来临，而是积极主动地去寻找；他不是被动地去适应新使命的要求，而是主动地去研究、变革所处的环境，尽量做出一些有意义的至关重要的贡献，并从中汲取再一次走向成功的经验。
由此可见，使命感对人的激励作用是相当大的。私营公司领导者应该善于用“高帽”制造员工的使命感，以此来激励员工。
6.一定要学会激励女性员工
男女搭配，干活不累。世上正常的男性不会厌恶女性，不少男性都会为女性牺牲，但也有轻视女性的男性领导者，深深厌恶女性员工，认为女性难以捉摸，稍加美言则心花怒放，对她们疾言厉色又会梨花带雨。事实上，很多男性领导者多少会有同感，这也算是一种困扰，只是无法直截了当地说出来，说出来必然会遭到女性的反驳。
领导者一旦视女性为敌，那后果常常是不堪设想的。有位公司科长，素来极轻视女性，为了业务叫女性职员来谈话，对她的小错误毫不留情地指责，口不择言：“我为什么是女职员的主管，女人真麻烦！”
这次事件引起了所有女员工的反感，结果女员工拒绝与科长说话，口头报告只提及重点，其余部分以书面报告，气氛在数日间转为冷漠，她们都不再与他正常接触，同时一致拒绝加班，造成业务进度迟缓，客户大为不满，使得事态严重。一连串事件演变成什么后果，你猜得到吗？
这位科长被调到全是男性的部门，但那是他觉得最乏味的业务部门，不适合志趣，于是工作情绪低落，领导不力，与他同年工作的人都升迁了，只有他毫无发展。
看来，学会与女人为伍非常重要，但这也是一项“特技”，要想正确地激励女员工，领导者应特别注意以下几方面内容：
（1）温婉地控制大局
女人心，细如针。这是女人的性情，是优点也是缺点。为什么说是缺点呢？因为心思过于细腻容易使人钻牛角尖，从而一叶障目不见泰山，作出不太明智的决定。这势必影响领导者对大局的控制；这种情况下，要求领导者能以豁达的态度，学会包容，并能站在全局的角度温婉地化解矛盾。
韩小姐大学毕业后，担任王先生的女秘书。王先生是个主管，很有才华，每天有无数繁忙的事务需要处理，他自幼家境优越，养成任性暴躁的脾气，下属工作进度稍缓，他就会动怒，略有错处即当众指责。
出身乡村的淳朴的韩小姐，并不畏惧王某。她初次遇到如此暴躁的上司，起初沉默忍耐，当她忍无可忍时便决定辞职了。她将辞呈交给经理，经理看过辞呈，放进西装口袋，郑重地对她说了一番话。
“韩小姐，这段日子委屈你了。我了解他的为人、个性，我想告诉你一件事情。几天前我和王先生去接洽业务，在车上王先生说你是他见过的最优秀的女秘书，是不可多得的能干助手，他把你当作女儿看待，但他的工作方法，让你受委屈了，他心里明白你的功劳，请我有机会代其转达谢意。”
“我早该告诉你这件事。但王先生内心重视你，仍不改疾言厉色的习惯，我怕这时告诉你似乎有安慰之意，所以决定暂时不提，聪明的你一定会了解王先生的。他责备你的语气中，含有莫大的期望，想栽培你成为出类拔萃的人物。”
“王先生虽然态度不够温和，也不至于无缘无故责骂部属的，我没有向你解释是我的错，因为你是秀外慧中的小姐，大概会了解。没想到却造成王先生将失去能干秘书的局面，心里真是难过极了。抱歉，你的辞呈暂时由我代为保管。”
经理诚恳地向韩小姐致歉，他的态度和措辞深深感动了她，为了经理的真诚而打消去意。后来韩小姐继续为该公司服务，成为出色的秘书，又被调到最高干部阶层，担任经理的重要助手。
韩小姐的遭遇是很典型的，但最妙的是经理能够在温和体谅的气氛中巧妙地处理矛盾，不仅使韩小姐的自尊得到了满足，更使这种女性体会到了领导的关心和真诚，从而成为其前进的动力。
（2）注意女员工的心理变化
作为女性员工，她们不仅要在工作中努力，更因为天生具有慈爱的母性，无论身心都承受着不同于男性的责任，家庭中孩子的抚养、教育，丈夫的生活起居，乃至父母的身体健康……柔软的身体、细致的皮肤是女性的特征，耐力、恒心均不亚于男性，生理构造属被动性质，能够孕育胎儿，养育儿女。
精神上对心爱的人温柔包容，尊重对方的心意。
女性愿为所爱的人牺牲，挺身抵挡外敌的侵袭，敏锐地保护己方；并有复杂的妒意、好恶。这一切都交织成了微妙的女性感情，形成了女性的特征。
考虑男性与女性不同的特质，身为男性领导者，决不能忽略女性部属的特点，而应了解她们的身心情况，指示工作或真诚地忠告。
