例如，作为领导的你可以对你的下属老李说：“我发现你有一种习惯，就是你总是从否定的观点开始讨论别人的建议。”这就是通过陈述别人的行为，就事论事，批评的效果比较可靠。如果说：“你总是自以为是，否定别人抬高自己。”或者：“你这个人事事都要否定别人。”由于这种批评难免会掺杂批评者的主观因素，涉及到对方的个性，偏离了批评的轨道，被批评的一方大多都会进行反抗和辩解。
批评的表达要具体清楚，不要笼统地说，否则对方也会追问，要求你作具体解释。
你可以说：“小刘，我没有想到你会在背后这样议论小张……”，而不是说：“小刘，我没有想到你会这样伤害别人……”
你可以说：“你把钥匙放在门上没有拔下来，丢了就麻烦了”。不要说：“你总是把钥匙忘在门上。”“你什么东西都忘。”或者：“你总是丢三落四。”也不要说：“你已经是第三次忘记拿钥匙了。”
你可以说：“小李，这张表格上有几处错误。”而不是不明不白地说：“小李，你这人工作真马虎。”
此外，批评的时候还需要围绕问题展开讨论。让你和下属不要从对错误行为的讨论上跑题。他可能会把问题引向“你对我有成见”、“我是有原因的”这一类话题上，你可以与他讨论这些话题，但必须确保对错误行为已经进行了有效处理之后。
如果领导者不遵守这项原则，就有可能造成人才的流失。有这样一个例子：
知名H公司人力资源开发中心王主任的办公桌上放着职工韩××的辞职申请书。
韩××是刚进H公司工作不久的名牌大学的学生。在H公司下属的一个分厂工作时，他提出了一些有创造性的工作意见，后来因为表现突出，被评为“揭榜明星”。后来，领导看到了韩××的发展潜力，将其提升为他所工作的分厂的客户研究部的领导。这是H公司对韩××已有成绩的肯定，也为其进一步磨炼提供了一个更广阔的舞台。韩××作为年轻的大学生，在H公司有着良好的发展前途，缘何要中途辞职？
王主任百思不得其解。
韩××在H公司的努力工作得到了及时肯定，上级赋予他更大的权力和责任，但是韩××为什么要辞职呢？经了解，韩××接受了另一家用人单位的月工资高出现有工资上千元的承诺，他正准备跳槽。仅仅是因为更高的物质待遇吗？事实看来，并非如此简单。
经过了解，其中的原因除了韩××自身的因素之外，还与H公司的一些规定有关。H公司有太多的管理规定，例如每月一次的干部例会，当众批评或表扬，没有业绩也没有犯错误的平庸之辈就会被归入淘汰列等等。
这些规定使得下属工作的时候感到巨大的压力，由于注意事项太多，无法集中精力，最后造成了人员流失。
围绕中心，抓住根本，要求领导者批评的时候就事论事直入主题，指出问题的严重性，不要做一些无谓的拐弯抹角。例如，明明是工作中存在很严重的问题，而你却拐弯抹角地说，需进一步加强；明明是甲工作存在实质性问题，而你偏偏说乙的工作做得好，大家需要向他学习；某人明明是作风武断，你却说他脾气急躁。这种批评没有抓住问题的根本，很多时候无法实际解决问题。
8.及时批评带有“普遍性”的错误
批评的目的是为了纠正和制止某些不正确的行为，以防这种不正确的行为给企业或部门带来负面影响，甚至造成损害。尽管它的意义是积极的，但是，受到批评毕竟不像受表扬那样让人愿意接受。因此，作为领导者绝不可以轻易地使用批评方法来对下属做警示和告诫。只有遇到一些带有“普遍性”的错误和倾向的时候，才可运用批评的手段。比如，遇有个别员工迟到一次，或说了几句牢骚话，作领导的，就把这当件事来进行批评是不合适的；这不但是小题大做，更会让属下觉得你缺少大气度，不是个干大事业的人。批评要针对那些具有“普遍性”错误倾向，且影响极坏的来进行。因为，对于个别小错误，作为领导者找个适当的机会，做个适当的提醒就可以解决了。由此，你还有可能得到犯小错误的员工的理解和尊敬。而对于具有“普遍性”错误倾向和行为的事件，就不可不批评，因为如果对此不批评和进行纠正就很可能给企业和事业带来巨大的损害和不良影响。
什么样的错误具有普遍性呢？有这样一个例子：有一个有两千多名职工的国有工厂，经济效益十分不好，厂长整天在为如何改善企业经营窘境而与领导班子研究方略，每天下班回家很晚，当他走出办公室的时候，厂里除了保卫人员外，已见不到其他员工。这一天，上级单位开会宣布了有关企业改制的一些政策，他急着向厂里其他领导传达落实，因此会一散，他就急着叫司机快点开车回厂，赶在厂里下班之前，召开领导班子会议。可当车到厂门前时，一个场景让他惊呆了：离下班时间还有十多分钟，可厂大门口、过道上，都站满了推自行车的、拎着饭盒的职工。他们都是早已换下了工作服，就等下班铃声一响，冲出厂大门回家的。看到这“惊心”的一幕，厂长感触颇深，企业不景气，不就是因为这些普遍存在的散漫、消极、不思进取等行为造成的吗？
对于普遍性的错误，绝不能手软，一发现苗头，就应给予严厉的批评。这也是领导批评的重点之一，只有这样，才能及时避免普遍性坏习气的蔓延，才有利于企业的健康发展。
9.该批评时不拖延
身为上司，经常会遇上棘手问题，除了公事，还包括一些私事，如下属闹情绪、发生矛盾纠纷……都需要你去调解。对这些事，作为领导的你必须以朋友的口吻去问对方：“有什么可以帮忙的吗？”或：“有什么问题吗？看看我是否可以替你解决。”这样，有助于了解问题的因由。
要是工作繁忙，未能及时抽空处理，可以先进行慰问，例如传递一张字条，写道：“我知道发生了不对劲的事，只要完成手上的工作，我会尽快帮助你解决的。”关切、诚恳，对下属是一种鼓舞。
当你阶段性工作忙完之后，一定要找时间去做善后工作。一方面舒缓下属由于彼此矛盾或纠纷造成的紧张气氛，另一方面多了解下属间的矛盾原因，这与你制定日后工作方针大有关系。
当你对某下级的工作不满时，却又不想当面批评，怎么办呢？不错，矫正下级的错误是你的任务之一，但低调一点，先尝试改变其态度，更为上策。要是你发现下级犯了错误时，可以直接告诉他你的要求，但切忌说：“你这样做根本不对！”应以提醒的口吻向对方说为好。
更不要进行人身攻击，例如：“你这个人，真是不可救药！”或：
“为什么你总是不能客观点？”这样的说法，只会令双方关系尖锐对立，对事情的解决一点帮助也没有。
预先想清楚要说什么话，大前提是“对事不对人”。
还有，要掌握速战速决的分寸，一发现错误，应立刻采取行动，切勿拖延下去。
拖的不妙之处是，对方会想：“我一直都是如此办事，为什么过去没有意见？”以为另有原因，就更加不肯合作了。
正面批评别人，是一件十分尴尬、为难的事，但作为领导，这亦可算是你的必要工作之一，所以应该把握一下批评的分寸。
当你要进行严厉批评时，请预先跟当事人约好一个时间，让对方有心理准备，你也可以提前思量该事件的处理方法。
经常提醒自己：“把握分寸”，“保持冷静”，“不要匆忙”，“态度自然”。记着，正面和诚恳的语态，可以令受批评者较易接受和免却尴尬。
开场白是很重要的，切忌凡事用“我认为”来开头，以免给对方过大压力。
可以婉转地说：“你经常迟到早退，是否有什么隐衷？”“单位有单位的规矩，你迟到早退，实在对其他同事的工作有影响，而且不公平。”“我欣赏你做事速战速决，但希望你能依单位规矩而行，以免阻碍正常工作。”
总之，及时把缺点、毛病灭失在萌芽状态，把刚出现在员工身上的不良行为去掉是利用批评艺术的要点之一。
10.不在愤怒时批评下属
批评是管理的手段，其作用在于让下属纠正错误，保持优点，寻找最佳的工作精神和方式。但是，认为只有通过批评，才能解决下属存在的工作问题，这样的企业领导本身就应该得到反批评。也就是说，管理要靠批评来完成，但不意味着批评就是管理。
假如一名企业领导只会批评人，肯定会制造许多对立面，结果下属不是成了帮手，而是成了对手。要知道，批评的艺术性在于能否批评、何时批评、怎样批评，而不是批评至上。
