盛田昭夫说："管理不是独裁，一家公司的最高管理阶层必须有能力领导和管理员工。"艾尔弗雷德·斯隆之所以出色地把世界上最大的汽车公司之一的美国通用汽车公司管理得井井有条，其管理原则，重要的一条就是善于处理集权与分权的关系。
合理用权，从善如流
要善于用权，必须对管理者用权有透彻的了解。
权力总是处在人与人的社会关系之中，管理者的权力则是管理者影响被管理者的行为的潜在的能力。权力既是一种静态的影响势能，又是实现于影响过程中的一种动态的动能。管理者通常在人们的心目中是权力的代表和象征，由于权力主要表现为管理者对他人的支配、控制和驾驭，有目的地左右和改变他人行为的能力。
作为管理者，通常拥有以下几大权力：
1法定权
法定权是由组织机构正式授予管理者在组织机构中的职位引起的，它是居于合法地位的管理者所享有的指挥他人、促使他人服从的权力。职位权是一个管理者职权大小的标志，是其他各种权力运用的基础。当职位权被确定以后，就标志着一个管理者的权力被法律所认可，并受到相应法律的保护，作为管理者就可以名正言顺地进行管理活动了。
管理者在其职责范围内，可以决定如何做工作、由谁来做某项工作以及完成任务的方式方法，也可以修改工作程序。管理者可以控制组织内的信息，凭借其在组织信息系统的管理地位，可以从组织的高层、组织的各个部分以及组织的外部获得许多其他人所得不到的信息。他们可以解释各种信息和指令，选择特定的信息传递给特定的组织成员，有意识地影响组织成员，从而实现其管理目的。
行使法定权时，要求和指令通常通过口头和文字进行传递，如通知、法令、规章、指示等。管理者使用法定权的方式和性质，直接影响被管理者的工作态度和工作效率。为了使被管理者具有更加良好的工作态度和更高的工作效率，管理者在下达指令时必须要有礼貌，但其口气不用太委婉，要有自信。管理者应以简明、准确的方式提出正式要求，管理者应充分利用各种政策、法令、规章、决议、合同、协定等权威性文件，并按上级授予的合法权威来行使法定权。管理者在提出某些并不明显在自己职权范围内的要求时，应特别谨慎，并采取各种方式增加要求的合法性。有效的管理者应通过适当的传输渠道发布正式的指令，并尽可能地减少中间人的传输，增加直接传输的机会。管理者还要善于抓落实，及时观察下属对自己指令的反应，同时建立多种信息反馈渠道，以迅速确定指令执行的进度和完成任务的情况。
为了减少法定权行使过程中遇见的冲突与对抗，管理者应通过各种途径，深入了解下属的需要、价值观、志趣、爱好、焦虑、烦恼等，广泛征求下属的意见，采用各种方式兼顾下属的利益和满足下属的需要，使下属获得某些解决问题的机会，从协调和协商中形成既符合下属的根本利益和价值观，又能保证指令和要求付诸实施的有效方法和决策。对一个新的管理者或职责界限不明确的管理者来说，指令和要求的频率和数量是逐步形成的。他们开始应下达较容易被接受和具有明显合法性的指令，然后在工作实践中摸索，逐步扩展自己的指令和要求的范围，直到自己的职责界限为止。这样循序渐进的方式，有助于维护和有效使用管理者的法定权。
2专长权
人们一般愿意接受比自己知识多、业务水平高的人的管理，专长权是指由于管理者具有较高的智力水平、较强的才能、丰富的知识而引起的权力。专长权是管理者进行管理的重要基础。管理者如果涉猎广泛，博古通今，学识渊博，必然使人产生一种钦佩力，这种信服力、信任力、钦佩力综合起来，共同构成管理者的专长权。专长权的内容包括智力、能力、知识。智力，主要是指表现在活动中的各种认识能力的总和，包括观察力、记忆力、想像力、注意力、思维力。一个人如果博闻强记，明察秋毫，思维敏捷，洞悉事理，必然使人产生一种信服力。能力，主要包括综合分析能力、组织管理能力、指挥决策能力、计划能力、判断能力、协调人际关系的能力、表达能力、适应能力、创造能力以及其他特殊技能如专业技术能力。那些运筹帷幄、才干卓越的管理者，必然使人产生一种信任力。知识，是指基础知识、专业知识、相关知识和实际知识。
管理者只有获得了专长权，才能在管理工作中使用这种权力；反过来说，有效使用专长权的程度也会增加或减少管理者的专长权。实践证明，丰富的工作阅历、令人羡慕的学历和文凭、新任职时的良好业绩，都能塑造一个有真知灼见、才华横溢的专才形象。而一旦树立了良好的形象，管理者就必须十分珍惜它，并小心谨慎地维护自己的威望和信誉。为此，管理者要特别注意慎言和守信。若管理者能够稳定被管理者的情绪和工作热情，他们将获得更多的支持和专长权，并可能顺利地渡过危机。管理者必须信息灵通，掌握足够的用于说服下属的事实性、技术性和逻辑性的知识和信息。这样，就要求管理者应具备较强的技术、业务和知识水平，以及收集信息的能力。因为这对增强专长权的使用效果和作用来说，是至关重要的。
另外，要获得有效的专长权，管理者必须关心并尊重下属。管理者应学会尊重人，尊重下属的人格、劳动和意见。即便是批评下属，也要晓之以理，动之以情，循循善诱，以诚相见。高明的管理者通常虚心听取被管理者的各种意见和建议，以表示对他们的尊重。即使管理者的知识、经验可能比被管理者多，但熟悉第一线具体工作情况的被管理者仍然可能为管理者的决策和计划提供一些有价值的资料和建议。若一个管理者尊重并能够在决策和计划中体现被管理者的意见和利益，那么，被管理者将更加尊重管理者，更加努力地工作。
3奖励权
奖励权的行使直接指向未来。这种权力使下属意识到，服从管理者的意愿，积极执行管理者的指令会受到表扬或奖赏，从而使自己的社会地位和尊严得到提高，因此会使下属自觉增强服从管理者的意识。奖赏是一种重要的管理手段，它与惩罚共同形成外部刺激而使管理对象获得动力。奖赏属于正刺激，是管理者为了肯定和鼓励某一行为，而借助物质或荣辱的方式，以使被刺激者得到心理、精神以及物质等方面的满足，从而提高被刺激者的工作积极性。
行使奖励权时，首先要正确评定和观察下属的工作行为，要根据下属的期望值确定奖励水平。当然，只有当下属认为管理者的奖励承诺是可信的，他们才能对管理者的奖励做出强烈反应；但你必须认识到，奖励和报酬并不是万能的，它并不是下属接受管理者指令和要求的惟一条件。绝大多数下属通常不会严重违背自己的伦理道德标准去单纯追求某些奖酬，只有当下属主观上感到自己没有出卖良心时，他们才会服从管理者的要求，以愉快的心情去接受奖励。
4惩戒权
惩戒是管理者在具有惩罚权的基础上，强行要求下级执行自己的命令的一种现实的用权行为。服从是惩罚权的前提；法律、纪律、规章是惩罚权的保障；处分、惩罚是惩罚权的手段。如果管理者不善于运用这种权力，就会使被管理者的服从意识减弱，从而降低管理效果。
惩罚权在运用的过程中，不到万不得已不得使用，因为管理工作要及时、准确、协调一致地进行，管理者的指示或命令必须有权威，必须坚决执行，它要求被管理者必须表现为服从。为了保证下属执行管理者的指示和命令，就要以规章作为基本保障，如有违反规章的行为出现，管理者就要根据情节的轻重进行相应的惩罚。惩罚权的使用是有严格的范围限制的，管理者必须以组织正式授予自己的权力为依据，只能在某一职位所拥有的权限与职责范围内对被管理者行使。
管理者使用惩戒权，要求管理者要花费更多的精力和时间来严密监视下属的行为。过多地使用惩戒权会恶化管理者与下属之间的关系，削弱管理者对下属的控制力。但是，惩罚是管理者维护组织的制度、规章和正常的活动，维护组织利益的一种必不可少的措施，管理者应充分认识到惩罚权所特有的不可替代的作用。惩罚能迅速地制止那些有害的行为，并起到警戒、预防和教育作用，减少或避免类似的错误行为重复出现。在必要的情况下，管理者若能够正确而适量地使用惩戒权，那么，对管理绩效将会产生积极的影响。
5影响权
成功的事业和较高的管理绩效可以促成管理者个人魅力的形成。所谓影响权，是一种由于管理者的表率作用，从而赢得被管理者发自内心的信任、支持和尊重的一种权力。影响权表现为权力性影响和非权力性影响。非权力性影响力是由管理者本身的素质，诸如品格、知识、才能和气质决定的，这种影响力对人们的作用是通过管理者自身的素质潜移默化地变成被管理者的内驱力来实现，对人们的影响和激励作用不仅很大，而且持续的时间也比较长；权力性影响力是由社会或组织赋予个人的职务、地位、权力等因素决定的，在它的作用下，被影响者的心理和行为表现为被动地服从。
俗话说"上行下效"，管理者的个人影响权越大，以身示范的效果也越大，管理者的不良行为的影响和消极作用也越大。而且管理者的不良行为也会使管理者逐步丧失个人影响权。所以，在行使影响权时，管理者首先应时时处处严格要求自己，成为被管理者的行为楷模。
影响权的使用应适当、适度。若一个管理者对被管理者个人的要求太高、太苛刻，或是要求被管理者做出太多的牺牲，那么，就会激怒被管理者，从而削弱管理者的个人影响权，甚至这些对被管理者个人的要求也不可能实现。因此，管理者对被管理者个人的要求，必须与他们之间的人际关系的质量和被管理者对管理者的忠诚程度相适应。若管理者过于频繁地向被管理者提出个人要求，那么，被管理者很可能对管理者滥用个人影响权的行为不满，继而逐渐消极对待管理者的要求，而管理者的个人影响权也会逐步丧失。
有效的管理者应有意识地为被管理者树立良好行为的典范。若管理者以公正无私的方式履行职责、勤奋工作，保持积极的工作态度和热情，并同时摈弃各种不良的行为，那么，他就可以改善和提高被管理者的工作行为。
在某种意义上，个人影响权取决于管理者与被管理者之间的关系质量。改善与被管理者的关系，这是管理者获得更多的个人影响权的关键。管理者越是关心、帮助、信任、依靠被管理者，虚心听取被管理者的意见，他的威望就越高，越是受到被管理者的尊敬，被管理者给予管理者的个人影响权就更多；反之，管理者对被管理者在用权过程中表现出的冷淡、傲慢、怀疑、对立、敌意和实施的惩罚，则会破坏彼此的关系，被管理者将会畏惧、疏远，甚至对抗和抵制管理者。为了建立和维持与被管理者之间良好的人际关系，管理者应通过尽可能广泛而深入地与被管理者接触、联系，培养与被管理者之间的感情，来逐步形成个人影响权，这是最根本的途径。
树立权威，扩大影响
权威既不是权力和威望的简单相加，也不等同于权力。权力是一种具有强制性的、使人不得不服从的力量；而权威则是通过令人信服的威望、影响力发生作用的。威望是指威信和声望，是社会对某个人或组织所起作用或所做贡献予以承认的一种特殊尺度，是对个人或组织活动结果的社会评价。在情感状态的基础上，群众会自觉地服从管理者的指挥，接受管理者的影响。威信，是威望和信誉的有机统一。
权威是以精神感召力、影响力、凝聚力等使人信服的力量为前提，通过社会或组织赋予的权力来影响和改变他人思想和行动的一种支配力量。权威虽然是权力和威望的有机结合，但是权威发挥作用的形式不是一成不变的，它有时侧重于权力，即强制力，有时侧重于威望，即向心力、凝聚力。由此可见，权威是权力和威望的有机统一。
