2.要求员工进行换位思考
也就是说，让员工从对方的角度来陈述问题。例如，他们可以这样说：“张三认为……”或“李四看见……”等。管理者在要求员工陈述时可以让他们这样开头：“李四看见我坐在椅子上没有动，以为我是在偷懒，实际上当时我是在思考一个问题……”让每一位员工都站在对方的立场上看问题，可以让彼此之间相互体谅和谅解。
3.找出并强化共同的需要
让双方都点头认识到在他们之间存在着很重要的共同需要，让他们说出：“是的，那是很重要的。”建立起同意的基础、理解的基石，使双方认识到他们共同的需要。共同的需要催生共同的话语，共同的东西可以使员工联合起来，将双方的注意力都吸引到共同的目标上来。
4.找出问题解决的方案
管理者可以帮助员工找出解决问题的方法，也可以让发生矛盾的双方共同努力，积极主动地找出问题的解决方法。相比较而言，后者更为有利。
在已经认识到共同需要的基础上，要求双方拿出积极的、有效率的方案来解决问题，达到共同的目标。假如他们正在犹豫不能确定或暂时没有解决问题的方法，可以给他们一两天的时间进行考虑，让员工拿出一个具有建设性、具体可行的方案，然后一起努力去实施。
5.处罚错误的行为
调解结束后，需要对双方错误的行为进行处罚。当然，并不是所有的行为都需要处罚，例如，员工的认错态度很好、双方很快达成谅解时就没有必要进行处罚，只需要让犯错误的员工认识到错误就可以了。但管理者有必要让犯错误的员工明白：你们没有被惩罚，并不意味着你们没有犯错，而是这次原谅了你们。
处罚员工时，最好一对一地进行。例如，你可以先把小张叫到你的办公室，告诉他处罚的结果，然后告诉他，如果严格执行公司的规定，他将会得到的处罚要比这更严厉。但是，由于他良好的认错表现，这次就得到了宽大的处理。管理者同时要对犯错的员工寄托期待，促使他能够从这次的错误中汲取教训，下次不再犯同样的错误。
6.监督员工的处罚结果
管理者可以制订出一个处罚员工的时间表，在这个时间表上设置开始的期限和最终的期限，以便受罚的员工能够知道由于自己的错误行为导致的处罚什么时候才可以结束。
总之，管理者的工作就是为员工创造一个纪律性强、富有效率或其他能够表达这种意义的工作环境。
处理员工矛盾时的注意事项
（1）不能因为分歧和矛盾而耽误工作的进展。
（2）不能因为工作已经做完，双方已经找到问题的症结或已经认识到自己的错误而不对错误行为进行处罚。
处理矛盾要防止踩到“雷区”
在处理员工矛盾冲突的过程中，管理者要做到因势利导、具体问题具体分析，此外，必须要注意以下几点：
1.正确对待职员间的“小圈圈”
公司中存在不同的“小圈圈”已经是一个公开的秘密，这些“小圈圈”大多是按同乡、同校或兴趣、个性等不同性质组合而成，或大或小、或明或暗。在处理员工间的矛盾冲突时，管理者不可忽视这些“小圈圈”的影响。
当然，管理者也不必过于担心，这些“小圈圈”的存在只是在说明人性“归属感”的强烈需要。对这些“小圈圈”，管理者应在平时的活动中正确对待，必要时加以巧妙地利用。管理者需要做的不是拆散“小圈圈”，而是想方设法让每一个“小圈圈”都能自觉地以公司的整体利益为最高目标，这样有助于在公司内部形成更强大的凝聚力，有利于整个公司的发展壮大。
2.不掺和是非
俗话说“掺和是非麻烦多”，这句话对管理者来说是一个真理。一旦管理者陷入是非的旋涡中，必然会纠缠不清。为了预防万一，管理者必须注意在解决矛盾时要置身事外。例如，员工甲和丙闹矛盾，员工甲向你诉苦，说员工丙凡事针对他，甚至攻击他。聪明的管理者这时会很有耐心地听他吐苦水，但始终只听不问，更不会查问事件的前因后果。这样做的好处是，避免让自己成为知情者，就不会成为事件的“判官”。其实，员工甲也许只是需要倾诉而已，你的倾听会让他心里变得畅快。为了避免使矛盾进一步激化，管理者一定不要掺和进去。
3.不“火上浇油”
当员工间出现摩擦时，管理者应保持冷静。如果管理者的情绪表现得“一跳三丈高”，对于矛盾双方无异于火上浇油。此时，聪明的管理者会来个冷处理，这会给矛盾双方以权威感，双方都会相信你能公正处理。
管理者也可以采取单独接见的做法，即单独见某一位员工，请他讲述事情的经过，要求对方做到心平气和，管理者也尽量不要插话，更不要评判对错。管理者需要做的并不是一定要分辨出对错，只需要淡化矛盾就可以了。
即使在经过调查后，已经明辨了谁是谁非，也不要公开说出来。赞同某一方或指责某一方都会进一步影响矛盾双方的感情和形象。被赞同的一方会觉得自己有了支持，因此气焰大涨，而被指责的一方则会觉得你偏袒一方，因此产生抵触情绪。
事实上，管理者可以让大家先冷静下来，过几天后，双方通常都会有所收敛。这时，管理者再去劝解，给双方都铺设台阶下，很容易就能把事情“摆平”。
4.不影响工作
员工之间产生矛盾，必然会影响工作。这时，管理者就需要采取一定的办法，争取把影响降到最低。例如，管理者可以教育员工，让他们更多地把注意力放在工作上，而不是过多地计较私人恩怨。
5.正确处理新老职员间的矛盾
新进职员和老职员之间发生矛盾，在很多公司都出现过。个中原因不难理解，一方面，老职员由于担心自己的位置会被别人抢去，因此对新职员心存敌意。另一方面，对老职员的排挤打击，新职员一定也会怀恨在心，一旦发现有可以报复的机会，肯定会兴奋不已。虽然因为碍于面子，不至于有太激烈的冲突，但双方之间的明争暗斗肯定是不可避免的。
这时，聪明的管理者会采取什么行动呢？
首先，管理者要鼓励老员工接纳新成员。管理者要鼓励老员工给新人以更多的支持，尤其是当争取到一些有威望的老员工对新人表示支持时，其他老员工也会这样做。
如果新职员对老职员心存怨恨，以至于在和老职员相处时很难融洽时，管理者要不失时机地开导他们，教育他们想开一点。要告诉新员工，老员工也许只是在开些稍显过分的玩笑而已。总之要让他们明白，不能因为这点小事而与同事之间产生隔阂，更不能因此影响工作。
管理者这样做的最终目的是为了使新老员工“和平共处”，团结一致，共同为公司的发展而奋斗。
综上所述，管理者在面对员工的矛盾时要做好各方面的工作，以使矛盾双方最终能摒弃前嫌，化干戈为玉帛，从而使全体员工的工作质量和办事效率大大提高，管理者本人在员工中的威望也会因此与日俱增。
化解矛盾的几点忠告
（1）镇静面对。在面对员工之间的矛盾冲突时，视而不见和惊惶失措都不是一个管理者应该有的行为。
（2）辩证分析。千万不要牵扯进去自己对某个职员的私人恩怨，否则将不利于矛盾双方的和谐。
（3）制订出合理可行的解决方案，做好与双方的沟通工作，顺利解决双方的矛盾。
化解下属间矛盾的有效方法
在工作中，员工与员工之间、领导与员工之间难免会产生矛盾，如何处置是摆在管理者面前的一个棘手问题。面对各种矛盾冲突，管理者既不能根据各种明文规定的法则来处理，也不能凭借手中的权力予以压服。正确而有效的方法应该是抓住矛盾的细节问题，运用领导艺术加以巧妙地解决。因为任何矛盾的发生都有前因后果，总会有一些蛛丝马迹。顺着这些蛛丝马迹的细节调查，就一定会弄清矛盾的原委，理清谁是谁非，收到“标本兼治”的成效。
管理者要时时预防产生矛盾的可能性，并善于观察掌握矛盾的焦点所在，通过细枝末节，透视矛盾的大问题，从而及时从细小之处入手，快速妥善处理、化解这些矛盾冲突，创造团结和谐的工作环境。
唐朝时，狄仁杰与娄师德同朝为相，共同辅佐武则天。但两人之间有很深的矛盾，这让武则天心里很着急。但武则天在处理二人的矛盾时，首先让自己超脱局外，避免一下子陷入二人的具体矛盾中，只研究矛盾产生的原因，而不去评论是非。经过分析后，武则天认为，狄仁杰恃才傲物，看不起娄师德，这才是问题的症结所在。有了结论后，武则天想出了解决问题的方法。
有一天，武则天与狄仁杰在一起时，突然问道：“我很信任你，提拔重用你，你知道这是为什么吗？”
狄仁杰回答说：“文才和品德，我凭这两点受朝廷任用。我不是平庸之辈，也从来没有靠别人来成就自己的事业。”
短暂的深思后，武则天对狄仁杰说：“你的情况，我原来其实并不了解。是娄师德向朝廷推荐你，你才会得到朝廷的厚遇，也才有了今天的成就。所以，你的被提拔重用，娄师德功不可没呀！”
说完这些话，武则天让身边的人取出一个竹箱，找出几件当年娄师德向朝廷推荐狄仁杰的奏本，赐给了狄仁杰。
仔细地看完奏本，狄仁杰不由得满面惭愧。多年来，自己一直在想方设法排斥娄师德，甚至想把他逐出京城，没想到他却在皇上面前多次举荐自己。
狄仁杰想到这里，一脸惶恐，连忙跪在地上，向武则天承认自己的错误。此后，狄仁杰主动与娄师德和好，两人齐心协力辅佐武则天。
武则天在发现了狄仁杰与娄师德之间的矛盾后，冷静观察，慎重思考，超脱局外，用巧妙的方法化解了两人之间的怨恨。对臣属晓之以情，晓以大义，达到了调解臣属之间矛盾的目的。
员工之间有矛盾时，管理者要善于及时发现和妥善处理。处理矛盾冲突需要采取有效的方法，归纳起来包括以下几种：
1.互相协商
这种方法在解决员工冲突时较为常见，也是一种很理想的解决办法。尤其适合在矛盾双方势均力敌、双方的理由都比较合理时采用。具体做法是：管理者首先要分别了解冲突双方的意见、观点和理由，接下来组织一次三方会谈，让有矛盾的双方充分地了解对方的想法，通过有效地交流、沟通，最终达成一致，使双方的冲突得以化解。
2.双方隔离
也就是将矛盾双方分离开来。在处理矛盾冲突问题时，这种方法运用最多，这也是团队内部调节人际关系、提高工作效率的重要方法。例如，两个员工在同一个部门，日久生怨，闹起了矛盾。最好的处理方法当然是将两个人“分离”开，使其不再经常见面，“锅沿”再碰不到“马勺”，自然就不会再有冲突了。
3.折中调和
这种方法的重点是对当事人双方进行调和，而不一定要对问题真正地处理。管理者在工作中经常会碰到这样的情况：产生矛盾的双方都有道理，但又都失之偏颇，要明确地判明谁是谁非很难做到。这时，采用折中调和的方法息事宁人，也不失为一种好的解决办法。
很多时候，对冲突双方的观点折中处理，是最有效的一种解决问题的方式。
4.拖延处理
有时候，员工之间发生的矛盾冲突比较轻微，仅仅属于思想认识上的矛盾，不会影响工作。这时，采取拖延处理的效果比较好。一般来说，时间一久，或者环境改变后，双方的矛盾冲突很快就会消失了。
5.仲裁处理
有时候，员工之间的矛盾冲突激化，甚至互相敌视。这时，需要管理者出面进行仲裁处理，对双方的矛盾直接了断，以避免发生更大的冲突。
6.和平共处
有时候，员工之间的冲突源于价值观不同或宗教信仰不同，这时，让双方和平共处是比较合适的方法。管理者可以要求员工在工作上互相协助，但在价值观和信仰问题上求同存异，既可以坚持自己的，也必须学会承认对方的，这样才能共同发展。
7.转移目标
这种方法是通过转移员工的注意力，促使员工淡忘矛盾，或者重新审视矛盾。例如，让员工将注意力集中到某些娱乐活动或某工作任务上，淡忘那些曾经发生的不愉快。当员工之间发生冲突，管理者又找不到更好的解决问题的方法时，采用这种方法比较有效。
经常对员工进行教育
员工因为一些不切实际的想法而产生冲突时，管理者可以对员工进行教育，帮助员工了解自己的优点和缺点，了解自己的现实处境，指导员工用正确的方法来看待问题、认识问题，使员工的素质有所提高，从而帮助员工缓解冲突。
主动化解与员工的矛盾
可以肯定地说，若管理者与员工之间产生矛盾冲突，有90%的责任应该在管理者身上。这是因为，作为员工，没有一个人想得罪自己的上司，每一个员工都希望与上司建立良好的关系。
诚然，员工冲撞上司的确会让管理者威风扫地，很没面子。而要摆脱这种尴尬局面，管理者应该多从下面所列的原因中找出属于自己的过错：自己处事不公，令员工愤而冲撞；唯派是举，依个人喜好行事，令员工怨而冲撞；自己不廉洁，令员工厌而冲撞；优柔寡断，令员工躁而冲撞；游移多变，令员工恐而冲撞；只说不做，令员工气而冲撞；有规不遵，有法不行，令员工散而冲撞；乱加批评，令员工恼而冲撞；刚愎自用，自满自大，令员工怒而冲撞；平庸无能，不能服人，令员工藐而冲撞。
