美国第一银行的执行总裁认为：“我的首要角色是人事主管，即能让恰当的人做恰当的事。”安德鲁·卡耐基的墓碑上刻着“长眠于此的逝者曾将更优秀的员工吸引到身边，而不仅仅是其个人本身”。美国女童子军组织的格言是：“以目标为集中点，以价值观为基础，以员工为驱动力。”日本京都陶瓷的创立人稻森胜夫也认为：“不论是研究发展、公司管理或企业的任何方面，活力的来源是‘人’。每个人都有自己的意愿、心智和思考方式。如果员工未被充分激励去挑战成长目标，当然不会成就组织的成长、生产力的提升和产业技术的发展。”的确，真正的领导是用各种方式把不同背景和有不同才能的人聚集到一起，并为其提供公平的、合理的机会，使他们的才能得到最佳表现，从而实现个人的目标，并在发挥个人潜能的同时，为组织创造价值。古语有云：“千里马常有，而伯乐不常有”，企业家应努力使自己成为世之罕有的伯乐，在万马群中发现良驹，并真正地使其做到人尽其才。
任何人都有弱点，管理者的任务，在于运用每个人的长处，发挥共同绩效。《水浒传》中的李逵陆上功夫很厉害，但被浪里白条张顺诱下水去，别说施展拳脚，连性命也难保。企业家若不能用人之长，逼李逵下水，要张顺上岸，那企业就危险了。
企业的辉煌离不开人才
东芝公司总经理土光敏夫不仅自己是一个优秀人才，而且极善于发现和使用人才，在他最初担任东芝公司总经理时，公司负债累累，濒临破产；而他到任六个月，便使东芝公司再显辉煌，其成功的关键一条就在于善于用人、大胆分权。
菲亚特汽车公司在20世纪70年代连年亏损，濒临倒闭，公司创始人格龙尼家族大胆起用维托雷·吉德拉，任命他为总经理，将公司全权交给他经营。吉德拉不负重望，使菲亚特摆脱困境，1984年汽车销售100多万辆，跃居亚洲第一。格龙尼家族的管理方法体现了现代企业分层管理的经营方法：所有权与经营权分离，尊重和信任下属，调动下属的积极性、主动性和创造力，给人才施展才能的巨大空间，使他们以极大的责任心和满腔热情投入工作，从而为企业的振兴作出贡献。
解说：对部属的最大尊重是发现、发挥他们的才能。并委以重任，而人才越早担负重任。进步就越大。责与权是相对应的。责任越重。权力越大。重任主义就是给人才一个用武之地，充分授权，让下属独立思考，充分发挥才能。
用人不应有妒忌心
猜疑和妒忌人才，只会带来悲剧。20世纪70年代，李·艾柯卡因成功推销“野马牌”汽车被提升为福特汽车公司总经理，他在石油危机时推出了菲埃斯塔小型车大获成功，从而使艾柯卡的名声越来越高，使这一汽车家族的领导者福特二世难以容忍，加之艾柯卡在一次有知名专家参加的会议上的精辟发言遮住了福特二世的“光芒”，让福特二世妒火中烧。1975年，福特二世解除了艾柯卡的总经理职务，对其倡导之事极尽攻击，直至将其扫地出门。后来艾柯卡投奔了当时陷于危机的克莱斯勒公司，使克莱斯勒恢复了往日的生机，成为福特汽车公司强大的竞争对手。
福特二世的猜疑和妒忌，不仅使企业失去了一位良将，而且把良将推到竞争对手的那一边，从而使企业蒙受巨大损失。
解说：领导者使用人才应该有肚量，不能因为人才功高盖主就对其猜疑、压制，这样的做法只会给企业带来不堪设想的后果。
扶持人才挑大梁
企业家迫切需要的是有创造性且能独立思考的人，他们不会唯唯诺诺，人云亦云，往往在重要问题上坚持己见，与领导一辩高低，甚至使领导颜面扫地。这时，难保气度狭小的领导会给他扣上一顶“犯上”的帽子，甚至将他驱逐出去。
鞍山无缝钢管厂厂长是一位心胸宽广的领导。该厂有一位青年工程师，既有学识，又有工作经验；既肯干，又能干，但有些人说他骄傲狂忘。他在工作中不仅顶过不少领导，也顶过厂长本人。厂长在经过认真分析后，觉得这位青年工程师有主见，其见解往往高于厂级领导，于是力排众议，任命他为车间主任。后来，这个车间在青年工程师的领导下，成为全厂最好的车间，经济效益占全厂的70％。厂长总结道：“不能用那种听话但是没有本事的‘绵羊干部’，而要用有本事、敢登高山的‘山羊干部’。”
韩国三星物产公司开业不久，创始人李秉哲大胆起用了被视为危险人物、一直没找到工作的李舜根，把公司所有的事务都交给了他。李秉哲如此信任李舜根，令其他工作人员很担心，但李秉哲认为怀着疑心用人就不能发挥人才的长处，他主张用人时要慎重，录用了就应放手让他去干。后来的事实证明了李秉哲的用人之高明：李舜根推动了三星集团的崛起。
解说：只有大度的领导才能心平气和地听取下属的意见，并加以分析。采纳其中合理的成分。大度的帅才往往是用人不疑的。疑人勿用、用人勿疑是企业家应一贯坚持的用人之道。
给栋梁之材用武之地
中尾先生于日本大正时代进入松下电器公司，当时正值关东大地震的复苏时期。中尾先生起初在一家工厂干活，厂长龟田先生不善于发掘优秀人才，因而其才能一直被埋没而得不到发挥。
有一天，松下幸之助到工厂参观，看到一名矮个子工人正卖劲地工作，操作机器相当熟练。“你什么时候开始在这里做事的？”松下先生问道。
“我是因为家乡发生大地震，所有的家产毁于一旦，无法生存下去，才背井离乡到大阪来谋生。”
松下幸之助看到这个年轻人的工作态度热忱而勤勉，心里十分感动。不久，当他再次与龟田先生见面时，就忍不住向他提出：“你手下有一名相当不错的工人，我看到他操作机器的动作相当熟练，是个难得的人才。”
龟田先生却不屑地说：“他这个人，真是拿他没办法，话最多，连我说的话，他都不放在心上，有时甚至和我争吵，这种人只怕没有真才实学。”
松下幸之助莞尔一笑：“话虽如此，我觉得那人很不错。”龟田先生还是不以为然。
“这样吧”，松下说，“既然你不太欣赏他，不如让我带走，我想你也会很乐意的。”
这名工人就是中尾哲二郎，后来，他被松下幸之助委以重任。
在松下公司的发展过程中，中尾哲二郎做出了巨大贡献。要不是松下幸之助善于发现人才，给人才以用武之地，松下电器绝不会如此辉煌。
在一些企业里，有些气量狭小的管理者，一听到别人提出某位部属的优点时就会怒火中烧，甚至不顾一切排斥他，以致失去优秀的人才而不自知，却还一直埋怨身边没有得力的助手。
解说：中尾纪念研究所是松下电器公司旗下的一个单位。该所是为了纪念公司副董事长中尾哲二郎先生所设立的。中尾哲二郞先生当初如果不是被颇具慧眼的松下幸之助发掘并任用。很可能终其一生也只能是一个普普通通的工人。
企业在用人方面。很头痛的一件事就是中层领导的“阻碍”行为，它不仅影响了上下级之间的和谐关系，耽误了工作。而且也为双方带来一定的心理压力。
面对不能容忍优异人才的中层领导者或消极对待部属的部门领导。高层领导者应该当机立断，给人才创造一个用武之地，让他们充分发挥自己的才能。
用人才之所长
作为企业家，应学会识别人才。金无足赤，人无完人，选才用才不可求全责备，孰知垃圾是不是放错了地方的宝贝？当年燧石轮胎橡胶公司的创始人菲利斯顿起用了酗酒成性的发明家洛特纳，制成了一种不易脱落且储气量大的轮胎，而当时洛特纳正被人们取笑为“醉罗汉”，因为他整天衣冠不整地泡在酒馆中，走路也摇摇晃晃。菲利斯顿透过洛特纳邋遢的外表，敏锐地认识到了他头脑的价值。他几次登门拜访，感动了洛特纳，答应为他搞一个发明，此举使菲利斯顿由创业之初的几名工人和一间厂房，一跃成为全美最大的轮胎公司之一。正是用人之所长的用人之道，使燧石公司获得了发展的机会。菲利斯顿的成功，皆归于善于用人。用人用得好，则能以他人的长处，归结为一己的长处，将多数人的力量，凝聚为一个团体的力量。做到了这一步，便会使天下人的才智，皆备于我，成就企业的辉煌。
解说：尺有所短，寸有所长，因此要全面地审视人才。否则，一“短”蔽目。不见泰山，大批优秀的人才就会被抛弃和扼杀。如果菲利斯顿也用寻常人的眼光看待洛特纳，那么洛特纳也许会同任何其他醉汉一样酒气熏天。终老一生。埋没于市井之间。不可能成为一个发明家：菲利斯顿也只能是一名小业主，成不了知名公司的创始人。
