企业时常面临十字路口，任何企业的发展史都是一部不断在十字路口进行抉择的历史。正确的决策就是打开了最应该打开的那扇门，使企业获得正确的发展方向；而错误的决策就是使企业踏上了满是沼泽的路途。获得成功的决策，是管理者最为重要的任务。
第一周 理性管理要脑而非恼
星期一 望之俨然，即之也温，听其言也厉——君子善变，变之有方
论语箴言
子夏曰：“望之俨然，即之也温，听其言也厉。”
——《论语·子张》
子夏说：“远看上去觉得很严肃、接近了却很温和、听其说话又觉得非常理性与犀利。”
案例引导
某知名企业的罗宁是一个善变的人。罗宁是公关宣传部总监。性格多疑，粗暴，习惯于喋喋不休地指手画脚和轻视下属的工作，责骂更是常事。在他的部门，没有一个下属能成为他的朋友，也没有一个下属能和他亦师亦友。
罗宁工作上也是独断专行，下属们感觉不到什么尊重和信任，也只能选择离开，甚至没有一位员工能在罗宁的部门待满半年的。当然，物极必反，有一次，公司取得了一项重大活动的举办权，老板把这项活动交给罗宁去负责。
下属们决定也给罗宁一次厉害，开始时大家似乎也在积极工作，直到活动举办的当天，却集体罢工，现场只有罗宁一人，活动结果可想而知，经过调查老板这才明白罗宁平常对下属责骂的不当行为，为了让员工回来老板只得请罗宁离开了公司。
管理智慧
君子三变不是刻意做出来的表情变化，而是日常修养所致，也是优秀管理者的一种魅力性格。由于其个人的努力、环境境遇的影响、与不同主体间的交流与沟通，个人思想的形成等多类因素养成了这种“温而厉”性格，使管理者塑造出一种可敬又可亲的领导形象。
在实际工作中，我们却时常看到许多管理者都有“两变”：对上司的态度一变，对部下的态度又一变；上司在场时工作态度一变，上司不在场时工作态度又一变；听到表扬时一变，听到批评时又一变；面对赞同意见时一变，面对反对意见时又一变。
最伟大的管理者应该使下属觉得既近又远。管理者需要与下属保持较为亲密的关系，这样容易下属在工作时也愿意从领导的角度出发，替领导考虑，并尽可能地把事情做好。但同时又要保持适当的距离，尤其在心理距离上。这样不仅可以保持领导的神秘感，而且减少下属间的胡乱猜疑，避免不必要的争斗。
无论上司多么尊重你、赏识你，作为一个下属不应该得意忘形，应该摆正自己的位置、约束自己的言行，不对上司表现出格举动，尤其切忌当众做有损领导形象的事，那将直接损害领导的权威。领导尊重下属是应有的胸怀和气度，下属保持谨慎是应尽的职责，双方都应做自己该做的事。
行动指导
子夏通过“君子有三变”的论述，为君子们如何把握“威严”和“亲近”之间的度树立了一个比较清晰的标准，这个标准体现的是管理的“理性原则”，也就是说该威严的时候就要威严，该亲近的时候就要亲近，既让部下觉得亲近，又让他们产生敬畏之心。
星期二 丘未达，不敢尝——管理者做决策不能冲动要懂进退
论语箴言
康子馈药，拜而受之。曰：“丘未达，不敢尝。”
——《论语·乡党》
孔子生病，季康子送来药品，孔子拜谢之后收下。说：“我对这药性不了解，不敢尝。”
案例引导
战国时候，有一次赵王派了孔青带领大军救援禀丘。孔青是员猛将，加上足智多谋的宁越辅佐，所以赵军一战大败齐军，击毙了齐军统帅，并俘获战车两千辆。战场上留下了三万具齐军尸体，孔青决定把这些尸体封土堆成两个大高丘，以此彰明赵国的武功。
宁越劝阻道：“这样做太可惜了，那些尸体可以另有用处。我看不如把尸体还给齐国人。这样做可以从内部打击齐国，从而让齐军不再侵犯！我听说，古代善于用兵的人，该坚守时就坚守，该进退时就进退。我军不如后退三十里，给齐国人一个收尸的机会。”
孔青大致明白了宁越的用意，但转念一想，又说：“齐国人如果不来收尸的话，那又该怎么办呢？”
“那就更好了，”宁越胸有成竹地说，“给他们尸体却不收取，这是他们的大罪状。老百姓将会因为这条而怨恨齐国的高官将领。居于高位的人也就无法役使下面的人，而下面的人又不愿侍奉居于上位的人，这就叫做双重打击齐国！”
“好，还是您技高一筹啊！”孔青终于完全理解了宁越的良苦用心。
果然不出宁越所料，齐国因此而元气大伤，很长一段时间不能对外用兵。
管理智慧
宁越的主张看起来好像并不是那么咄咄逼人，相反，似乎还有点软弱，在向齐国让步，殊不知，这“让步”里面却大有文章，表面上的退步其实换取的是更大的进步。有进有退，能屈能伸，这是成功的必要条件。那种一往无前、有进无退的人仅仅是村夫莽汉，表面上英勇，实则是成事不足，败事有余。
孔子告诉我们在现实中做各种事情，都要考虑一下它的危险性，比较一下付出与代价，因此需要谨慎对待，把风险降到最低。进退有度，是为人处世的规则。如何做到该进时长驱直入，该退时让人一步，就需要高人一筹的智慧。
行动指导
办事要知进退，做人要懂取舍，一时的舍弃是为了更大的进取。有不少人不善于见机行事，明明前面是陷阱，仍然不知停步。其实，退一步海阔天空；知难而退，少走弯路，伺机而进，是办事的永恒法则。
1．勇于认错赢得人心
承认自己是错的，就等于承认对方是对的。表面上是你退了一步，别人进了一步，但你并没有什么损失，却可获得更大的利益。每个人都执著地相信自己的能力和判断力，绝不会使对方改变主意。反倒不如承认自己错了，再寻找突破口。
2．果断放弃不合理的事
没有一个人是万能的，世界上的事总有自己办不到的，这时就不要逞强，那样对自己是毫无利益可言的。
3．识时务，不固执
有人把“势利”看做是世间的险恶，交际的虚伪，于是远远避之。实际则不然，势利是“识时务者”的体现，特别是在办事的时候，能识时务者，可以知难而退，可以使自己少走好多弯路，更不会出现"天亡我也"的感叹。
表面上的退步其实换取的是更大的进步。知进退，能屈伸，是成功的必要条件。
星期三 君子之于天下也，无适也，无莫也——管理者一定要具有“共赢”意识
论语箴言
子曰：“君子之于天下也，无适也，无莫也，义之与比。”
——《论语·里仁》
孔子说：“君子对于天下的事情，没有一定要怎样去做，也没有一定不要怎样去做，而是服从于义理，义理要求该怎样做就怎样做。”也就是告诉我们做事方法要灵活，但一定要以正确、坚定的原则做保证。
案例引导
美国一个毕业于斯坦福大学的年轻人，一直想找一个既可以赚钱、又不耽误他白天打高尔夫球的工作。微软公司的某位管理人在了解到他真的很有才华和能力以后，决定满足他的要求。于是，这个年轻人白天打高尔夫球，晚上工作，而且工作质量和效率很高。
公司和这个年轻人都感到很满意。微软公司给员工充分的自由空间，不仅没降低工作效率，还极大激发了员工的创造性和工作热情，使微软成为世界上效率最高的公司之一。
管理智慧
卓有成效的企业福利需要和员工达成良性的沟通。要真正获得员工的心，管理者首先要了解员工的所思所想，进而满足他们内心的需求。从某种程度上来说，员工的心是“驿动的心”。员工的需求也随着人力资源市场情况的涨落和自身条件的改变在不断变化。日本的日立公司针对公司员工年轻化的现状，为满足员工情感需求在公司内成立“婚姻介绍所。”
日立公司人力资源部门的管理人员说：由于日本人工作紧张，职员几乎没有时间寻找合适的生活伴侣。我们很乐意为他们帮这个忙。这样做能起到稳定员工、增强企业凝聚力的作用。
员工感受到了家庭的温暖，自然能一心一意地扑在工作上。由于这个家是公司促成的，员工对公司就不仅是感恩，还油然而生一种鱼水之情。毫无疑问，这样的管理成效是一般意义上的奖金、晋升所无法比拟的。
目前，很多国际知名的大企业都运用以人为本来激励员工，除了从尊重、信任员工等情感技巧着手，还尽量为员工营造宽松自由的工作环境，微软公司不限制工作场所，员工可以在家里或在公司上班，也不强制工作时间的长短，即使在公司也允许员工听摇滚、穿拖鞋、喝可乐，只要能高效地完成任务就行。
行动指导
管理者在管理手段上一定要具有“双赢”意识，将知识员工的收益与企业利益紧紧捆绑起来。针对员工的所需给予激励，以此来激发员工的内在热情，发挥出最大的潜能，提高工作效率，为企业创造出更多的利益。
星期四 夫人不言，言必有中——一旦开口，就一定点到重点
论语箴言
鲁人为长府。闵子骞曰：“仍旧贯，如之何？何必改作？”子曰：“夫人不言，言必有中。”
——《论语·先进》
鲁国的官员修建长府。闵子骞说：“维持原来的样子有什么不好呢？何必改建呢？”孔子说：“这个人平常不讲话，一讲话就切中要点。”
案例引导
某位销售员曾遇到一位客户想买车，该车的销售价格是42.53万，但是客户的心理价位是40万，于是就说想等等再买。销售员想拿下这个订单，于是就去请示老总40万的价格能否出售。老总说：“可以啊，你去给他打电话，但是不要说40万价格可以成交，在此基础上加个5000元，或者跟客户说可以赠送一些礼品之类的话……”于是这个销售员很听话，立刻就把老总的指示在电话里跟客户说了，但是该客户听到自己的心理价位能够满足，又改话了：“哦，这个价格可以降啊！我就说嘛！这样吧，如果能降到38万再给我打电话。”销售员听到后火冒三丈，来了一句：“你买得起车吗？”然后挂断电话。接着他向我诉说一堆的抱怨，说这样的客户得寸进尺……
这个销售员没有拿下这个订单的原因不在客户，而是他自己的说话方式上出了问题
管理智慧
“言必有中”是对一个人讲话能力的夸奖和肯定。很多人看了或许不屑一顾，心想不就是说了一句中肯的话吗？可是现实中能够准确表达自身的想法，并且一语中的之人实在是太少了。
在企业内也存在着很多言不达意的现象，这给企业带来了很高的沟通成本。尤其是一些中层管理者常常无法准确传达高层管理者的指令，最终导致执行完全背离企业发展的需要。可见说话的水准决定着企业的效率，乃至前程。
对管理者来说，首先要认识到同基层员工和高层管理者对话时必须谨慎小心。要具体而准确，任何不经过周密思考的陈述都可能导致不良的结果。其次，由于传达的每一件事都有着更高的“重要性”，管理者还必须认识到，这仅仅是因为对基层员工来说，他们代表着权威。一句看似无关紧要的陈述可以说它所达到的结果完全不相称，管理层级或职衔越高，这个人所说的话就越重要。因此，没有一个聪明的总裁会轻易对别人发表评论。不仅要思考他们自己打算说什么，管理者还要考虑别人会如何获得和理解信息。甚至还要想到接受者可能作出的反应。
行动指导
在企业内，准确传达命令和任务是一项基本素质和能力。同时，直接、准确地提出问题和提供解决方案也是企业员工们必须掌握的技能。
星期五 其或继周者，虽百世，可知也——以组织文化渗透员工职业素养
论语箴言
“殷因于夏礼，所损益，可知也；周因于殷礼，所损益，可知也。其或继周者，虽百世，可知也。”
——《论语·为政》
“殷代沿袭夏代的礼制，所增减的能知晓；周代沿袭殷代的礼制，所增减的能知晓。如果有谁能继承周代，即使一百世也能知晓。”
案例引导
摩托罗拉的一位HR经理说：摩托罗拉是靠企业文化吸引员工的，我们把公司看做一个大家庭，凡是主动留下来的人都会为自己的工作而骄傲。由此可见，企业文化是一种重要的管理手段，它作为一种价值观成为员工的工作信条，并为大家描绘出未来前景目标，起到了凝聚人心的作用。
而德国SAP公司则依靠自由而低调的企业文化，聚合了世界优秀软件人才。它依靠开放的组织文化极大地提升了员工的创造力，也吸引着更多的人加入进来。《法兰克福日报》曾经报道，德国的经济工程师与计算机人才，都梦想能进入SAP开创事业。这种企业文化培养的是员工的职业精神和持久的忠诚度。因此我们看到，SAP成为欧洲最成功的软件公司，它的软件应用系统遍及世界各地。
管理智慧
对现代企业来说，“礼”治就是企业文化。曾经走过无数风雨历程的安然、安达信等企业之所以最终走向失败，就是因为它们抛弃了组织赖以生存和发展的诚信文化。当人们纷纷强调加强法律监管时，我们需要从企业文化的角度发现幕后这些最根本的东西。
一个不争的事实是，现代企业都强调组织成员的职业素养与精神，并把员工的职业品质作为企业发展的支柱力量。为了达到这一目的，企业应在组织文化建设中层层渗透，努力让员工达成共识，并且潜移默化地融入日常工作中，为打造优秀的职业道德和职业素养提供保证。
