就其核心而言，雇主品牌是你的企业向员工以及其他利益相关人讲述你企业故事的一种新语言。如果你的雇主品牌增加对你企业如何为员工创造体验的方式的重视的话，它将会把你的员工交流工作带入一个崭新的世界。因为这已经不再仅仅是传递实施的行为了。这是在推广一种理念，一种你企业建立在其基础之上的理念。
以下是你在交流你的雇主品牌信息的过程中需要遵守的八条基本标准。
交流的八大基本标准
1．提供能够与你的企业建立情感联系的切入点为了清楚地传递你的品牌信息，你的企业一定要标明其核心，并对它与你企业之间的关系进行定义。仅仅依靠事实是无法做到这一点的。潜在员工和现有员工一定要看到你的员工体验和顾客体验之间存在的对等性。
你可以想一想全天然食品公司在自己的公司网站上说“我们寻找的是热心于食品事业的人”这句话的时候，这句话产生的影响；你也可以想一想波音公司向潜在员工发出“你将会令明天变得更加美好”这样的呼吁的时候，这句话产生的影响；或者你也可以想一想摩托罗拉公司说自己“通过让一切变得更加敏捷，让世界人民拥有更加美好的生活”。而变得有意义的时候，这句话产生的影响；或者保时捷说，“我们的员工可以骄傲地说每一辆保时捷都有他们的一份功劳”’的时候，这句话产生的影响。
有一家酒店连锁企业将重点放在雇主品牌上，这一重点延伸到了外部客户身上，包括投资者和潜在员工。因此，我们并没有让公司的领导谈论自己的雇主品牌，而是让全国各地的员工制作属于他们自己的有关在这家公司的工作体验的“家庭录像”，家庭录像版本为“这家企业有什么东西是适合我的”。这是对该雇主品牌的一种愉快的、开导性的，并且从根本上而言非常人性化的陈述说明。因此，我们贴出了一张通知，让他们把录像带送到我们这里。通知贴出来以后，我们收到了好几百份这样的录像带。有的唱歌，有的跳舞，有的表演说唱音乐，也有的表演幽默滑稽剧，还有的则只是谈论自己的工作体验的价值。这一切都太不可思议了。 ——马克
对企业而言，仅仅传递事实并期待员工做出反应已经不够了。你的企业一定要为员工创造多感觉体验。在这种体验中，品牌渗透到各个方面，包括员工看到和接触到的一切以及员工为你工作的每一天。事实上，推广雇主品牌涉及的范围已经超过了纯粹的信息层面。雇主品牌成了企业的一种基本架构。雇主品牌是一种DNA。
2．重新思考你的员工交流方法为了获得这种程度的情感联系，你的企业不可能再用传统的老方法进行交流，因为员工不会相信它。如今，员工寻求的东西更多，渴望得到的东西也更多。信息一定要个人化，一定要相关。传播媒介一定要容易使用，一定要灵活。领导一定要具有可见性，一定要始终如一。
这个问题可不关我们的父母的事了，也不是企业与我们的父母交流信息的方式。虽然从事员工交流工作的人可能已经掌握了记者应该具备的技能，但是事实上他们的工作不像记者一样仅仅报道某个企业的事实。然而，与此同时他们也并不是真正意义上意欲出售产品的广告人员，因为他们的观众不会被出售。因此，他们常常发现自己身陷两种相互矛盾的需求之间：一方面他们要陈述事实或者传递信息，另一方面他们又需要进行广告宣传。
支持雇主品牌的交流基础设施往往也非常重要，其重要性同员工体验产生的长期影响一样。企业往往会重新思考和重新创造在企业内部有效进行员工交流工作的方式，以传递员工除了功能方面的需求以外的其他员工需求（以及企业需求）。
在经历合并后，有两家制药公司为员工提出了一个新的价值主张。他们意识到除非他们将如何完成工作这一问题当作一项员工交流功能来进行处理，否则所有指向员工的透明度最终都将消失，因为他们又将以原来的老办法重新回到工作中去。他们不得不从企业内部进行变革，这样他们才能够在企业外部进行变革。因此，以我们之前就针对这两类观众采取的媒体传播模式进行的实际员工调查研究为基础，我们将两组观众集合到了一起。我们加强了员工交流功能，以更好地提供员工实际上可能会吸收的信息。我们确保该功能的结构和流程与员工所需要的东西相互匹配。与雇主品牌形成了非常有趣的对应。 ——马克
事实上，当我们的事业刚刚起步的时候，很少有专门为员工创造的严肃的信息交流。公司业务通讯和杂志的重点集中在保龄球锦标赛和新出生的婴儿身上，而不是有关企业的问题上。当企业需要严肃的企业信息的时候，员工通常会收到外部观众首先接收到的信息的一个翻版。针对内部员工专门进行的分析和认识则很少得到尝试。
在我们的孩童时代，我们就已经知道了事实胜于雄辩这个道理。
长大成人以后，我们认识到人们讲述的最好的故事就是自己的亲身经历。对其中一家大型工业品生产商，当时它的雇主品牌的信息就是员工在自己工作场所产生的自豪感，以提高公司的安全性和产品的可靠性。在传递顾客品牌承诺方面，关心自己的工作场所以及工作场所给自己带来的东西的一名员工的想法起着非常重要的作用。
因此，我们并没有让公司的发言人来讲述这一企业故事，我们转向了这一故事的创造者——让自己的工作场所发生了如此多变化的员工。在这个大型制造厂里，他改变了车间的照明，这样他可以看得更清楚；他改变了自己存放工具的方式。所有这些小事情累积起来构成了一种主人翁意识，一种强烈的自豪感并且对该品牌作出了积极的贡献。因此，我们让他通过整个公司范围的录像带来向全公司讲述他自己的故事。——马克
有趣的是，直接向员工传递交流严肃问题的最初机会之一发生在20世纪70年代早期，当时颁布了一部法律《员工退休收入保障法令》（Employee Re．tirement Income Security，简称ERISA）。这一项有关福利的法规引入了一个规定的交流传播手段——简明计划描述（Summary Plan I）eion，简称SPD）
来提供员工福利计划的细节信息。突然之间，企业不得不在真实的时间传递交流企业真正问题的真实事实，否则将受到处罚。
差不多与此同时，企业开始发生巨大的变化，企业慢慢地开始意识到企业有必要让员工了解企业的情况以赢得他们的心。新的医疗保险计划、新的福利计划、新的员工薪酬支付方式，所有的人力资源问题都开始向员工交流过程中更严肃、更加个人化的问题的讨论敞开大门。这最终导致几年之内，企业更加关注交流传递企业日常生活的各个不同维度。事实上，明智的企业将人力资源交流的可信度当作所有员工交流工作的基础。
随着时间的推移，企业开始意识到直接向员工传递信息这一行为带来的力量，以及对企业绩效和员工参与度的潜在影响。如果企业仍然无法清楚地回答“这家企业有什么适合我的东西”这个问题的话，那么在80年代和90年代，它至少确实需要有所进步，实现更加透明的公司信息交流，更加强有力的领导层，以及更加敏感地感觉员工的反应。与此同时，受到企业争论刺激的法律方面的变化导致对内外部透明度的更高要求。
你绝对不能低估过去几年福利计划交流工作对西南航空公司雇主品牌发展起到的重要作用。当然，物质条件会令人开心，很有创造性，并且支持着我们的品牌。但是他们也有很多确实非常好的，有助于员工更加了解自己的福利并为自己的福利采取明智的行动的功能性信息。这也就是我们在谈论品牌的时候所说的大理念。我们帮助员工更了解福利。当我们让他们了解其他信息的时候，他们都记住了这一点。．’
——并11比再后来，网络出现了。在网络上，亲戚朋友是最基本的交流工具。或者，我们应该说它是使企业有可能对自己传递交流的信息进行思考的最基本的工具。一方面，企业喜欢这种新工具的速度和灵活性；另一方面，我们意识到员工可以多么快捷地比较得出到底谁说的是真的，企业有多么快就可以令这一工具负担过重，企业不断将大量信息放到企业内部网站上，员工根本就没有机会吸收。网络这种工具可以将大量信息传递给员工（远远多于员工能够吸收的范围），以至于企业很容易产生错觉，以为这就是在交流传递信息。全然不顾员工是否正逐渐被这些电子信息所淹没。公司内部网看起来似乎很好。
它们提供快捷、无纸交流。有时候，我们称之为员工交流工作的即刻满足论。
也就是说，在线公布信息并假定人们将接收这些信息，这种行为使信息发送者产生了即刻满足感。但是，我们应该担心的并不是信息发送者。这种信息交流工作并不是有关发送者的，而是有关信息接收者、信息使用者的。
3．避免编造故事的倾向曾经有很多年，我们最喜欢的一句话就是：“从事实开始，然后再对其进行编辑。”
如果这句话在我们刚刚开始的时候是正确的话，那么如今这句话就显得格外正确。
例如，在2003年年末进行的一项韬睿咨询公司的调查研究中，我们认识到美国工人非常渴望知道事情的真实情况，但是他们就是感觉不到自己有得到这方面的信息。
这项调查研究的对象是从美国公司中随机选择的一千名员工。该调查研究表明不管主题如何，美国工人对他们从自己的雇主那里得到的信息表现出与日俱增的冷嘲热讽和怀疑。事实上，只有刚过半数（51％）接受调查的人认为总体而言自己的公司有向员工讲述事情的真实情况，但将近有五分之一（19％）的人表示不同意。与此同时，51％的人认为他们的公司太过努力对事情的真实情况进行编造。员工公认同员工相比，他们的公司在与企业利益相关人（60％）和顾客（58％）交流的时候表现得更加诚实。
并非每名员工都在乎企业传递的每一条信息，或者说，并非每名员工都有时间去吸收企业传递的每一条信息。例如，有一家能源公司总结认为如果我们能够确定他们对公司表现出“兴趣领域”的话，公司只能用与品牌相关的信息来影响员工。因此，为了能够基本了解员工感兴趣的东西，这些兴趣的顺序以及程度，我们进行了广泛的员工调查研究。调查结果证实事实上员工有三大兴趣领域。
用员工自己的话说，这三大领域分别是：“首先，我关心我自己；其次，我关心和我一起工作与自己有直接联系的工作团队；第三，我可能会关心公司，但是在这方面的要求并不是很强烈。”我们能够成功影响员工的唯一方法就是根据各自不同的兴趣领域对信息进行设计，从最初的“我”开始，然后到“我的团队”，最后是“我的公司”。例如，在一家健康护理组织，我们通过一系列的研究调查问题发现员工每周只有8分钟的时间来吸收公司传递的所有信息，而且一次的吸收量只有90到120秒。我们手头上掌握了有关该企业员工体验的真实情况，这样我们就能够完全转变交流工作的性质以适合缩短了的时间范围，并确保如果员工只有8分钟的时间来吸收这些信息的话，我们就不会再试图向他们传递更多的信息。 ——马克
员工认为来自高层领导的信息最不可靠，将近有一半（48％）的人认为他们从自己的直接主管处得到的信息要比从公司执行总裁处得到的信息更加可靠。
从雇主品牌的角度而言，这些结果揭示出令人担忧的雇主一员工对抗性态势。接受调查的员工认为在交流公司与员工之间最基本的“交易”的时候，表现得最不开放，具体而言，也就是公司希望从员工处得到的东西和员工期待得到的回报不开放。只有半数接受调查的员工认为公司在需要从员工处得到的东西方面表现得很坦诚，而只有远远不到一半（39％）的接受调查的员工认为公司在提供的东西方面表现出完全的开放和诚实。然而，有超过900A，接受调查的员工宣称他们已经准备好倾听有关自己公司和工作的真实情况。
从这次调查研究以及其他调查研究中学到的东西非常清楚。企业一定要保持信息的简单性、清晰度和透明度。与员工交流的时候，如果使用大量空洞的词语，就不可能会有听起来很具公司特色的句子，大量使用标点符号也不是什么好方式。如今的员工想要的是事实，仅仅是事实而已。正在网上查看各个企业的年轻专业人员并不希望自己的速度受到大肆广告宣传的影响。
如果他看到的只有广告宣传的话，他可能会继续寻找其他企业。与此类似，处于职业生涯其他阶段的人对那些无论在哪个企业听起来都一样的公司话语也产生了免疫力。但是如果企业谈论的话语直接涉及到了对他们而言非常重要的东西，他们会对此做出反应。在开始对信息进行打包之前，企业一定要首先寻找自己企业的灵魂。品牌的交流工作涉及的是事实，它要处理的是想法和感觉，它应该是一段有关企业的极为简短的广播讲话。因此企业一定要避免解释的倾向，相反，它应该是讲述、分享和展示，让其他员工看到员工传递品牌的行为发生在什么时候。
为了真正地传递雇主品牌信息，了解接收信息的环境非常重要。
