第四，注重企业文化建设，让员工与企业同呼吸。作为老板，如果能够从“以人为本”的角度出发进行管理，又怎么会失信于员工呢？只有发自内心地尊重、信任和关心每个员工，才能让员工们更有责任感、主动地做好本职工作。首先，可以为员工提供一个发表意见、交流心声的园地。例如办一个内刊，或是多开交流会议，让领导和员工共聚一堂，总结过去的经验，规划未来的发展。最好让所有的员工集体参加，让他们将自己真实的想法坦诚地表达出来，使老板能真实地把握员工的心理动向，从而寻找管理上的差距，加强对员工的人性化管理。
此外，老板应该对员工的生活动向了如指掌。在员工过生日或恰逢喜事的时候，一束鲜花或一份祝福，都会让员工深切感受到家一般的温暖；在员工遇到困难的时候，让大家一起帮忙，既让受难的员工记住这份恩情，也增强了员工之间的团结力，这往往比空洞的说教更有说服力。
第五，升职激励，给员工提供广阔的个人发展空间。许多员工都希望能有一个充分施展自己才能的机会，让他们发挥自己的主动性和创造性，获得老板和同事的认可。如果公司愿意给员工搭梯子，在适当的时候提升他们的职位，使员工的个人能力和素质随着公司的发展而成长，那么公司与员工的相互认同感就会越来越强。
曹操是个善于识人才的领导者，最典型的一个例子就是对待荀彧。曹操见荀彧来投，十分高兴，他把荀彧比作张良，并任命荀彧为司马。别看司马一职不是很高，但要知道，曹操当时也才是奋武将军，司马的位置基本相当于是“参谋长”的职务。一时间，荀彧得了张良的美誉，身居“参谋长”的职位。这不禁让荀彧钦佩曹操的风范和智慧，他能不感激涕零，对曹操忠心耿耿吗？
后来，随着曹操势力的壮大、地位的不断提高，荀彧官拜汉侍中、授尚书令。尽管后来荀彧失去了曹操的信任，但他依然对曹操不离不弃。由此可见，曹操在留人才方面多么成功。在对待荀彧这样的人才上，曹操表达出留人的极大诚意。至于荀攸、贾诩、程昱、刘晔，曹仁、曹洪、夏侯惇、许褚等人才，曹操也给他们相应的官爵，为他们提供建功立业的机会，给予他们好听的封号，回馈他们丰厚的利禄，并且恩泽其后世。
其实，很多人的心中，都有根深蒂固的官本位思想，很多优秀的人才都渴望获得升迁。比如，业务员想当主管，当了主管想当经理。所以，对待优秀的人才，给他们加官晋爵、给他们荣誉和表彰是很有必要的。
总而言之，不同的企业，员工的“生命周期”也会有所差异。企业管理者要善于从本行业出发，结合本公司的具体制度以及现存的激励机制，制定出有针对性的调整对策，只有这样才能真正做好全员的激励工作，把新老员工紧密地团结在一起，真正实现做大做强的目标。
让3个人做5个人的事，领4个人的薪水
在计划经济的时代，人们往往习惯于“人多好办事”、“人多热情高”、“人多力量大”的思维原则，但现代化公司往往需要从事跨区域、跨国界生产，这就需要成百上千甚至上万人进行分工协作，这不仅仅涉及到个体效率因素，同时更关系到个体组织起来的系统。
在企业管理中常常会出现效率提高逆反心理效应，人们彼此之间为了维护自尊，会不自觉地表现出逆反态度或言行。在一些员工中常表现为“对领导对着干”、“顶撞上司”。面对这种情况，作为企业管理者不妨用最少的人办最多的事。毕竟多一个人就会多一分成本，此外，那些多出的人还会干扰踏踏实实干事的员工。所以，出于降低企业经营成本的需求，管理者一定要因事设人。
众所周知，德国大众汽车是一个闻名国际企业，因为前任老板缺乏现代公司的经营管理能力，结果就致使该公司的亏损创下了近10亿马克的纪录，这个数字远远大于9亿马克的股金，大众汽车也一度因此而走到了濒临破产的边缘。
就在这种背景下，施米克当上了老板，为了扭转亏损困境，他开始大刀阔斧地进行改革，第一项措施就是整顿老板班子以及相关人员，在亏损的情况下他居然冒险借债3亿马克作为补偿金，态度坚决地把公司人员由原来的112万减少到93万人，一举清除了那些因循守旧，暗中进行争权夺利，不干实事，并且提不出建议的管理人员，从而为公司的崛起开辟了一条崭新的道路。现在，大众公司的事业如日中天，这正是得益于施米克精简机构和人员的改革。
当然，在企业内部裁员并不是一个简单的工作，管理者在裁员的时候需要注意两方面的问题。一方面精简人员的最终目是要实现公司整体优化。因为只有整体优化，才能最终形成富有活力以及创造力的新的命运共同体，这样才会促使公司结构的合理和公司效能的最大发挥，才能获得公司的一个最佳效益；另一方面一定要妥善安排好相关的各类人员。精简人员要态度坚决，最终变“3个人的活5个人来干，3个人的饭5个人来吃”为“4个人的饭3个人吃，5个人的活3个人干”，只有这样才能真正提高公司效率。
近几年，谷歌的员工频繁跳槽。据新闻报道，google的员工中，有80%的人在跳槽之前都与facebook接触过，而且其中大部分员工跳槽至facebook。原因何在？相当一部分人认为，在谷歌无法获得公司的期权，但是在facebook可以获得期权。当然，还有人认为，facebook的工作环境更有利于发挥自己的才能。由此可见，掌控好薪水的升降，是解决员工跳槽、提高工作效率的最有效办法。
美国著名的软件分析公司Sas公司，就特别注重在员工的薪水上下工夫。这一举措使得公司的人才流失率保持在4%的水平。要知道，这在软件市场劳动力紧缺的情况下，在同行企业人才平均流动率高达20%的行业背景下，4%的人才流动率称得上是个奇迹。
有人问Sas公司的员工：“为什么公司的人员流动率那么低？”员工是这样回答的：“我们在这里享受到了独特的奖金，拿我个人的情况来说，虽然我做了3个人的事，辛苦一点累一点，但公司体恤我的劳动，发给我双份的工资，我真的很知足。工作中，公司为我们提供了先进的设备；在承担的项目中，我们可以享受很多有吸引力的奖金政策；在与同事共事时，大家相互配合，相处愉快……”
靠着物质奖励和精神奖励，Sas公司在人才的积极付出下，保持高速发展。Sas公司的总裁表示：“公司的薪资制度十分灵活，充分保证了员工们的收入。工作积极性高了，自主的工作意识也就形成了。很多员工还有忘我的工作精神，这让我十分欣慰。”
