在进行了人力资源需求预测之后，就应开始对人力资源供给进行预测，即估计在未来一段时间企业可获得的人力资源的数量和类型。人力资源供给预测同人力资源需求预测一样，是人力资源规划的重要环节，但它与人力资源需求预测存在重要差别。需求预测只研究企业内部需求，而供给预测则包括两个方面，即企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测。
一、企业内部人力资源供给预测 磼
虽然企业人力资源供给来自企业内部和企业外部两个方面，但是，企业内部人力资源供给通常是企业人力资源的主要来源，所以，为了满足企业未来对人力资源的需求，应该先从企业内部着手，充分挖掘现有人力资源的潜力，通过内部的人员选拔来补充未来可能出现的空缺职位或新增职位。
企业内部人力资源供给预测的方法有以下几种：
1.人员接续计划
人员接续计划可以预测企业中具体岗位的人力资源供给，避免人员流动带来的损失。人员接续计划的过程是：首先，通过工作分析，明确工作岗位对员工的要求，确定岗位需要的人数；然后，根据绩效评估和经验预测，确定哪些员工能够达到工作要求、哪些员工可以晋升、哪些员工需要培训、哪些员工需要被淘汰；最后根据以上数据，企业就可以确定该岗位上合适的人员补充。
制定人员接续计划，可以避免企业人力资源供给中断的风险。通过人员接续计划，有利于建立后续人才储备梯队，并根据职位要求提早进行相关培训，这样，既培养了后备人才，又有效避免了企业人力资源供给的风险。
2.管理人员晋升计划
管理人员晋升计划是预测企业内部管理人员供给的一种简单有效的方法。制定该计划的步骤如下：
第一步，确定计划范围，即确定管理人员晋升计划包括的管理岗位；第二步，确定各个管理岗位上可能的接替人选；
第三步，评价各位接替人员的当前绩效和提升潜力。根据评价结果，当前绩效可划分为“优秀”、“令人满意”和“需要改进”三个级别；提升潜力可划分为“可以提升”、“需要培训”和“有问题”三个级别；
第四步，确定接替人选。在确定接替人选时，要将个人目标与组织目标结合起来，这就是说，企业从组织目标出发，根据评价结果所做的人事安排，应尽可能与接替人员的个人目标相吻合，以使之能尽快胜任从事的工作。
具体的管理人员晋升模型。
通过管理人员晋升计划，能优先提拔培养企业的内部人员，为企业内部人才的成长提供一个良好的发展平台，同时，也有助于确保企业有足够合格的管理人员供给，为企业的持久发展提供保障。
3.马尔可夫模型
马尔可夫模型是一种定量分析预测企业内部人力资源供给的方法。它是根据企业内从事某项工作的人员转移的历史数据，计算未来某一时期该项工作的人员转移的概率，或者说是根据人员转移概率的历史平均值，来预测企业内从事该项工作的人力资源供给。如果给定各类工作的初始人数、转移概率和补充进来的人数，那么各类工作在未来某一时期的人员供给数就可以根据以下公式来预测。
Nj（t）= ∑ Ni（t-1）· Pij + Rj（t）
式中 N j（t）———时刻 t时，j类工作的人数；
Ni（t-1）———时刻 t-1时，i类工作的人数；
Pij（t）———员工在 t-1时刻到 t时刻时间段，从 i类工作向 j 类工作转移的概率；
Rj（t）———在时间（t-1，t）内，j类工作所补充的人数；
i、j=1、2、3、…、k，k为工作分类数。
“例3”某会计师事务所有四类人员：合伙人（P），经理（M），高级会计师（S），会计员（J）。其初始人数和转移矩阵。该表表明，在任何一年里，有80%的合伙人仍留在该所，20%的合伙人退出；有70%的经理仍在原职，10%的经理成为合伙人，20%的经理离开；有5%的高级会计师升为经理，80%的高级会计师仍在原职，5%的高级会计师降为会计员，10%的高级会计师外流；有15%的会计员晋升为高级会计师，有65%的会计员留在原职，有20%的会计员另谋他职。用这些历史数据来代表每类人员转移流动的转移率，可以推算出人员变动情况。即起始时刻每一类人员的数量与每一类人员的转移率相乘，然后纵向相加，就可以得到下一年的各类人员的供给量。
该事务所下一年将有相同数量的合伙人（40人）和相同数量的高级会计师（120人）。但是，经理将减少18人，会计员将减少50人。可以根据这些数据和正常的人员扩大、缩减或维持计划来采取措施，使人力资源的供给与需求保持平衡。马尔可夫模型的关键是确定转移率。假定已有 t= t- T到t= t-1时刻的所有数据（T为大于1的自然数），则可根据以下公式计算转移率。
二、企业外部人力资源供给预测 磼
任何企业都不可避免地要面对招聘和录用新员工的问题。无论是由于生产规模的扩大，还是由于劳动力的自然减员，企业都需要从劳动力市场上获得必要的人员补充或扩充企业的员工队伍。因此，对企业外部的人力资源供给进行预测是一项不可缺少的工作。
（一）影响企业外部人力资源供给的因素
影响企业外部人力资源供给的因素是多种多样的，在进行人力资源外部供给预测时主要应考虑以下四个方面的因素：
1.宏观经济形势
宏观经济形势越好，失业率越低，劳动力供给越紧张，企业招聘越困难；宏观经济形势越差，失业率越高，劳动力供给越充足，企业招聘越容易。
2.人口状况
人口状况是影响企业外部人力资源供给的重要因素，主要包括两个方面：一是人口总量和人力资源率。人口总量和人力资源率决定了人力资源供给总量。人口总量越大、人力资源率越高，人力资源供给越充足；二是人力资源的总体构成。主要包括人力资源的年龄、性别、受教育水平、技能、经验等，该因素决定了在不同的层次与类别上可以提供的人力资源的数量与质量。
3.劳动力市场的状况
劳动力市场是劳动力供给者寻找工作和劳动力需求者寻找雇员的场所。它主要从以下六个方面来影响人力资源的供给：一是劳动力供应的数量；二是劳动力供应的质量；三是劳动力职业选择中的价值取向；四是当地经济发展的现状与前景；五是雇主提供的工作岗位数量与层次；六是雇主提供的工作地点、工资和福利等。
4.政府的政策法规
政府的政策法规是影响企业外部人力资源供给不可忽视的一个因素。各地政府为了各自经济的发展，为了保护本地劳动力的就业机会，都会颁布一些相关的政策法规。例如：不准歧视妇女就业；保护残疾人就业；严禁雇佣童工；员工安全保护法规；从事危险工种保护条例等。
（二）企业外部人力资源供给的来源与预测
企业外部人力资源供给的来源主要包括各类学校毕业生、转业退伍军人、其他企业流出人员和失业人员等。随着社会主义市场经济体制的确立与不断完善，各地劳动行政主管部门建立了许多劳动力中介机构，这些机构经常向社会发布劳动力供求信息，这些信息是企业预测外部劳动力供给的重要依据。
