一、影响人力资源需求的因素 磼
企业对人力资源的需求受到诸多因素的影响，其中，市场对企业产品的需求是最重要、最根本的。从总体上看，影响企业人力资源需求的因素可以归结为两大类。
（一）企业内部因素
1.经营规模的变化
企业经营规模的扩大或缩小会使企业对人力资源数量的需求随之增加或减少。
2.经营方向变化，经营规模不变
在经营方向发生变化但经营规模不变时，企业对人力资源的需求在数量上不一定发生变化，但人力资源的结构会随之改变，因为不同的经营领域需要具有不同技能的员工。
3.经营规模与经营方向都发生变化
在这种情况下，企业对人力资源需求的数量和结构都会发生变化。
4.技术与管理的变化
企业引进新的生产技术或管理水平的升级，一方面会因为劳动生产率的提高而使企业所需要的员工数量减少；另一方面，会对管理和技术人员在素质上提出更高要求。
5.人员流动比率
人员流动比率是指由于辞职、解聘或合同期满后终止合同等原因引起的职位空缺规模。人员流动比率的大小及这一比率的内部结构状况，会对企业的人力资源需求产生直接影响。
（二）企业外部因素
影响人力资源需求的外部因素主要包括政治与法律、经济、技术、社会文化、行业竞争态势等。外部因素的影响多是间接影响，并通过内部因素而起作用。例如，经济环境的变化会影响企业的经营规模和经营方向，技术环境的变化会影响企业的技术水平等，从而间接地影响到企业的人力资源需求。
二、人力资源需求的预测方法 磼
一般来说，人力资源需求的预测方法可分为两大类：定性分析预测法和定量分析预测法。
（一）定性分析预测法
1.管理人员判断法
管理人员判断法是指企业内的管理人员凭借个人的经验和直觉，对企业未来的人力资源需求进行预测。这是一种比较简单的方法，主要用于短期预测。管理人员判断法既可以单独使用，也可以与其他方法结合使用。当单独使用时，在环境变动不大和组织规模较小或缺少足够信息的情况下，能取得良好的效果。当与其他方法结合使用时，常常是利用管理人员的判断对定量分析方法的预测结果进行必要的修正。这是因为在某些情况下，定量分析方法的预测结果会与实际不符。主要有以下三种情况：
一是企业关于提高产品或人力资源质量或进入新市场的决策，会对企业新进人员和现有人员的能力等提出新的要求，这时，只有数量分析往往是不够的。
二是企业生产技术水平的提高和管理方式的改进会减少对人力资源的需求，这在数量分析中难以反映。
三是企业未来能够支配的财务资源，制约着员工的薪酬水平，这不仅会制约新进员工的数量，同时也会制约新进员工的质量。
2.德尔菲法
德尔菲法来源于20世纪40年代末美国兰德公司的“思想库”，是专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成一致意见的一种方法。
德尔菲法具有以下特点：
一是专家参与。这里的专家是指对所研究问题有深入了解的人员，既可以是基层管理人员，也可以是高层经理；既可以是企业内的，也可以来自企业外部。对专家有数量上的要求，一般不少于30人。
二是匿名进行。即专家们互不见面，独立地做出判断，且专家每次判断意见的返回率不能低于60%。
三是多次反馈。即预测过程必须经过几轮反馈，使专家们的意见互相补充、启发，并渐趋一致。
四是采用统计方法。即将每一轮反馈的预测结果用统计方法加以处理，做出定量判断。
五是使用一位“中间人”或“协调员”在专家们之间收集、传递、归纳和反馈信息。
德尔菲法用于人力资源预测的具体操作过程是：
第一步，确定预测目标，以问卷形式列出一系列有关人力资源预测的具体问题；
第二步，广泛选择深入了解人力资源问题的专家，并向选定的专家提供有关情况和资料，取得他们的合作；
第三步，向专家们发出问卷，请他们独立思考并书面回答；
第四步，将专家们的意见进行归纳，并将综合结果反馈给他们；
第五步，请专家们根据归纳的结果重新思考，允许他们修改自己的预测并说明原因；
第六步，重复进行第四步和第五步，直到专家们的意见趋于一致；
第七步，用文字、图表等形式将专家们的预测结果予以发布。
德尔菲法主要用于人力资源的中长期预测，要想有效地使用该方法，应该遵循以下原则：
一是要为专家们提供充足的信息，使他们能做出准确的预测；
二是所提的问题要尽量简单，以保证所有专家对问题有相同的理解；
三是所提的问题应该是专家能够回答的问题；
四是对专家的预测结果不要求精确，但要他们说明对预测结果的肯定程度；
五是要向高层领导和专家们说明预测对组织的重要性，以取得他们的支持。
（二）定量分析预测法
1.趋势分析法
趋势分析法是指预测者根据员工数量的历史数据来确定其长期变动趋势，从而对企业未来的人力资源需求做出预测。具体做法是：把时间作为自变量，人力资源需求量作为因变量，根据历史数据，在坐标轴上绘出散点图；由图形可以直观地判断是哪种趋势线（直线或曲线），从而建立相应的趋势方程；用最小二乘法求出方程系数，确定趋势方程；在此基础上，就可对未来某一时间的人力资源需求进行预测。
“例1”已知某企业过去12年的人力资源数量，预测未来第三年的人力资源需求量为多少？
将年度作为横坐标，人数作为纵坐标，绘制出散点图。
应建立直线趋势方程：
Y = a + bX
式中 Y为人数；X为年度。
带入数据可得：a = 390 。7，b = 41 。3，则
Y = 390 。7 + 41 。3 X
所以，未来第三年的人力资源需求量为
Y = 390 。7 + 41 。3×15 = 1010（人）
2.回归分析法
回归分析法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。基本思路是：确定与企业中的人力资源数量和构成高度相关的因素，建立回归方程；然后根据历史数据，计算出方程系数，确定回归方程；这时，只要得到了相关因素的数值，就可以对人力资源的需求量做出预测。回归模型包括一元线性回归模型、多元线性回归模型和非线性回归模型。一元线性回归是指与人力资源需求高度相关的因素只有一个；多元线性回归是指有两个或两个以上的因素与人力资源需求高度相关；如果人力资源需求与其相关因素不存在线性关系，就应该采用非线性回归模型。多元线性回归与非线性回归非常复杂，通常使用计算机来处理。一元线性回归比较简单，可以运用公式来计算。
“例2”已知某医院病床数和所需护士数的历史记录，根据医院的发展计划，要将床位数增至700个，预测到那时将需要多少名护士？
3.比率分析法
比率分析法是通过计算某些原因性因素和所需员工数量之间的比率来确定人力资源需求的方法。
一是人员比率法。例如：某企业有200名生产人员和10名管理人员，那么，生产人员与管理人员的比率就是20，这表明1名管理人员管理20名生产人员。如果企业明年将生产人员扩大到400人，那么根据比率可以确定企业对管理人员的需求为20人，也就是要再增加10名管理人员。
二是生产单位/人员比率法。例如：某企业有生产工人100名，每日可生产50 000单位的产品，即一名生产工人每日可生产500 单位产品。如果企业明年要扩大产量，每日生产100 000单位产品，根据比率可以确定需要生产工人200名，也就是要再增雇100名生产工人。
4.任务分析法
将某部门所承担的任务分成 A、B、C三类。A 类为日常性工作，几乎天天发生；B类为周期性工作，如计划部门制定年度计划，财务部门发放工资等；C类为临时性或突发性工作，具有不可预见性。然后根据过去的统计数据以及计划期内任务的变动情况，对各项任务的工作量进行估计。最后将每类中的各项任务的工作量进行加总。
5.生产函数预测法
生产函数预测法是通过建立生产函数来预测人力资源需求的方法。常见的生产函数有考伯唱道格拉斯生产函数，它假定产出水平取决于劳动力和资本两种要素的投入水平。
式中，C为常数；Mt 为 t时期内使用的劳动力总数；K t 为 t时期内使用的资本总额；U t 为对数正态分布误差项；Pt 为产出水平；a与b 分别为劳动力和资本的产出弹性，并且在劳动力和资本互补时，a+ b=1.
因此，如果已知 t时期的产出水平和资本总额，通过以上公式就可以计算出 t时期的劳动力需求量。
