学习需要层次理论，实现差别管理
需求层次理论是管理学的基础理论之一。1943年，由美国著名犹太裔人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出，马斯洛认为人的动机是由多种不同层次与性质的需求所组成的，而各种需求间有高低层次与顺序之分。它们分别是：生理需要——安全需要——社会交往需要——尊重需要——自我实现需要。
需求层次理论将人的需求划分为五个层次。其中底部的三种需要可称为缺乏型需要，只有在满足了这些需要后，个人才能感到基本上舒适。顶部的两种需要可称为成长型需要，因为它们主要是为了个人的成长与发展。
1.生理需要。生理需要是人们最原始、最基本的需要，如吃饭、穿衣、住宅、医疗等等。这就是说，当一个人存在多种需要时，例如同时缺乏食物、安全和爱情，总是缺乏食物的饥饿需要占有最大的优势，这说明当一个人为生理需要所控制时，那么其他一切需要都被推到幕后。
2.安全需要。安全需要主要包括劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等，具体表现在：（1）物质上：如操作安全、劳动保护和保健待遇等；（2）经济上：如失业、意外事故、养老等；（3）心理上：希望免受不公正待遇，工作有应付能力和信心。安全需要比生理需要较高一级，当生理需要得到满足以后，人们就会追求这种需要。每一个在现实中生活的人，都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御的实力的欲望。
3.社交需要。也称为归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。它包括：（1）社交欲：希望和同事保持友谊与忠诚的伙伴关系，希望得到互爱等；（2）归属感：希望有所归属，成为团体的一员，在个人有困难时能互相帮助，希望有熟识的友人能倾吐心里话、说说意见，甚至发发牢骚。
4.尊重的需要。可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。与自尊有关的，如自尊心、自信心，对独立、知识、成就、能力的需要等。尊重的需要也可以如此划分：（1）渴望实力、成就、适应性和面向世界的自信心，以及渴望独立与自由；（2）渴望名誉与声望，基于这种需要，愿意把工作做得更好，希望受到别人重视，借以自我炫耀，指望有成长的机会、有出头的可能。这种需要一旦成为推动力，就将会令人具有持久的干劲。
1.自我实现需要。是最高等级的需要，满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。成就感与成长欲不同，成就感追求一定的理想，往往废寝忘食地工作，把工作当成是生命中的一种追求。
在马斯洛看来，人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。
一般而言，在高层次的需要充分出现之前，低层次的需要必须得到适当的满足。低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。有的需要一经满足，便不能成为激发人们行为的起因，于是被其他需要取而代之。
需要层次理论强调了人在低层次需要的基础上高层次需要的意义，认为只有高层次需要的追求和满足才能使人产生更深刻的内在幸福感和丰富感（高峰体验）。也就是说人应该去不断追求高层次的境界，才能充分体现人的特点，高层次需要比低层次需要更能持久地激励人去努力工作。
需要层次理论给班组长以一定的管理启示：在管理方面不仅仅要重视物质利益的作用，而且也要重视和发挥精神利益的作用，对不同的员工应该根据其不同的个性特点，实施不同的管理方式。
学习XY人性理论，推行人本管理
在管理学界有一个很著名的“X理论—Y理论”，是美国管理学家、行为学家道格拉斯·麦格雷戈于1957年提出的。
麦格雷戈归纳的“X理论”人性假设，其具体内容如下：人生而好逸恶劳，他们尽可能地逃避工作；大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导；大多数人天生以自我为中心，对组织的需要漠不关心；人习惯于保守，反对改革，排斥变化；大多数人不怎么聪明，很容易上当受骗，随时被煽动者当做挑拨是非的对象，作出一些不适宜的行为；人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这类少数人应当负起管理的责任。
与“X理论”人性假设相对应的具体的管理方式是：管理者应以利润为出发点来考虑对人、财、物诸生产要素的运用；管理者对员工的工作要加以指导、控制并纠正其不适当的行为，使之符合组织的需要；管理者把人视为物，把金钱当做人们工作的最主要的激励手段；严格管理制度和法规，运用领导的权威和严密的控制保证目标的实现；采取“胡萝卜加大棒”的管理方法。基于这一观点，企业所采取的是严格的管理制度，管理者认为“鞭子抽的越响，管理效率就越高”。
可以试想，在“X理论”指引下的企业管理模式，将员工与企业、员工与工作摆在了对立面，员工对企业不会产生归属感，员工对工作不会产生使命感，员工只会在抱怨声中蹉跎度日。麦格雷戈认为“X理论”并不能适应现代企业的发展需求，他在此“X理论”的基础上，提出了崭新的人性假设理论，即“Y理论”。“Y理论”对人性的另一面的发现，体现着人本主义的思想。
“Y理论”的主要内容是：人并非生性好逸恶劳，要求工作是人的本能；一般人在适当的鼓励下，不但能接受而且能主动承担责任，逃避责任并非人的天性，而是经验的结果；在自己承诺和参与决定的目标和工作中，一般人能够进行自我指挥和自我控制，对其控制、惩罚并不能有效实现组织目标；大多数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性；在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
麦格雷戈同时提出与“Y理论”人性假设相对应的管理方式，即：管理者的重要任务是创造使人得以发挥才能的工作环境，管理者不是指挥者或监督者，而是起辅助者作用，从旁给职工以支持；对于人的激励，主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任；在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。其核心在于下属的自我管理，管理者对下属充分信任、充分激发组织成员的积极性，采取参与式管理。
Y理论是以尊重和信任员工为准则，弥补了现代管理人文精神的缺失，解开了流程和体制管理上的死结，释放了个人和组织的活力。在Y理论中，企业不再将员工当成不成熟、缺乏责任感、爱捣蛋的“坏孩子”来看待，而是将员工当“成人”对待。在这种理论中，员工实现了从“工具人”到“社会人”的转变。员工不再是单纯的“打工者”，而是企业的“主人翁”。员工不再拖延和懈怠、缺乏主动、不懂创新、落实不力，这些管理顽疾等在“人性本善”的假设下，找到了很好的解决途径。
世界上许多大公司也都是Ｙ理论的坚定支持者，他们相信人是愿意负责、具有创造性和进取心的，每一位员工应当受到尊重和值得信任。这些公司据此制定了大量的人才招聘、培训、选拔和激励制度和方案，结果在实践中获得了巨大的成功。
在班组中，如果班组长善待员工，调动每个员工的积极性，那么员工也会积极主动地参与到班组的管理工作中去，自动自发地做好自己的事，并配合其他员工的工作。
学习挫折管理理论，提升员工士气
现代企业员工面临的压力无所不在，包括竞争压力、文化冲突、家庭压力等，面对诸多方面的压力，员工很容易遭遇挫折。受挫折的员工往往会表现出消极的心理状态和行为，表现为企业的缺勤率、离职率、事故率增加，员工满意度、归属感下降，班组凝聚力、向心力逐步丧失，管理成本增加等等。
因此，班组长有必要关注企业内员工的心理健康状况，尽可能地采取各种有效措施避免员工挫折感的产生，并及时发现和帮助受挫员工，有针对性地开展各项工作，从而促使员工能够保持积极、乐观的心理状态和良好的精神面貌，调动员工的工作积极性和主动性，增强员工归属感，最终促使企业与员工的共同发展。
某公司董事长有一次看报看得太入迷以致忘了时间，为了不迟到，他在公路上超速驾驶，结果被警察开了罚单，最后还是误了时间。这位老董愤怒之极，回到办公室时，心头的怨气仍然是无处发泄，他将销售经理叫到办公室训斥一番。销售经理挨训之后，气急败坏地走出董事长的办公室，将秘书叫到自己的办公室并对他挑剔一番。秘书无缘无故被人挑剔，自然是一肚子气，就故意找接线员的茬儿。接线员无可奈何垂头丧气何地回到家，对着自己的儿子大发雷霆。儿子莫名其妙地被父亲痛斥之后，满肚子的怨气无处可发，便将自己家里的猫狠狠地踢了一脚。
踢猫效应告诉我们：一个人如果遇到挫折或不顺心的事，就必须要将心中的怨气发泄。在班组管理中，班组长应该要重视员工们的怨气，了解员工产生怨气的原因，提供员工发泄怨气的途径，从而尽快消除员工的工作挫折感，以实现班组工作效率的提升。
所谓挫折，就是员工在实现其目标的过程中，遭遇到种种干扰和障碍，导致他们无法实现目标而产生消极的情绪状态。造成员工产生挫折感的原因可以是外部的，也可以是内部的。例如员工本想出色地完成上司交办的任务，但缺乏相应的技能，而无法完成。再比如当人们完成工作时，却未得到预期的奖赏，或所得奖赏比预期的要少等。无论是哪种情况，员工都会对工作产生挫折。
当员工遭遇挫折后，若能采取积极的心理自我防卫形式，加倍努力，再作尝试，通常会有利于工作的开展。但是，若员工遭遇挫折后，采取消极的心理防卫形式，轻者将有碍于员工个人的身心健康，降低其工作效率；重者可能轻生或者不断地攻击他人，在组织内制造紧张气氛，影响整个组织的效率。因此，作为与员工直接接触的班组长，应采取必要措施，对员工进行挫折管理。一般而言，挫折管理应包含以下几个方面的内容：
1.应及时了解并排除造成挫折的根源。
管理人员对员工的情绪应有敏锐的观察，应把职工的种种异常行为，如抱怨、发牢骚、吵架等看做是存在问题的征兆，及时了解情况，找出根由，予以解决，防患于未然。
