如何拟订人力资源规划？
人力资源规划的工作目的
（1）预测人力资源的短缺或过剩并预先提出矫正不平衡量的措施和方法，从而减低人工成本；
（2）提供员工发展规划基础，使员工的态度得到充分的考虑；
（3）满足企业整体发展战略中对人力资源要求的实现；
（4）在组织的所有层次上促进对人力资源管理重要性的认识；
（5）为相应的人力资源政策和管理过程提供评估效果的工具。
所谓人力资源规划，是针对公司业务的需要，按人力未来的需求发展做出的时期规划，其内容包括五个步骤：
1.供求预测
2.确定人力资源目标和政策
3.拟定招聘、培训、提升、调配等方面的计划
4.计划实施
5.对人力资源计划进行控制和评估
第一步：供求预测
人力规划的第一步是收集、分析能够用以决定公司目标、政策、计划以及人力资源目标和政策的有关数据，为配合业务发展，对未来所需人力做适当的预测。在估算所需人力时，应考虑下列各因素：
1.因业务的扩展或紧缩所需增减的人力。
2.因现有人员离职或退休所需补充的人力。
3.因组织变更、技术改进或设备更新所需调整的人力。
具体分析方法如下：
1.列出组织中的现存人力和工作职位清单。不仅要了解现存人力和工作存量所包含的技巧、能力、兴趣和偏好，而且要了解现有工作职位的特征以及胜任工作必需的技能。
2.分析未来人力市场的可能构成。这种分析通常以工资、职业和行业组织为基础。
确定劳动生产率和将来可能的劳动生产率。相关的测算就是雇员流失和缺勤情况估计以及流失和缺勤原因的分析。
考查和规划组织结构。这将有助于确定组织的上、中、下层的可能规模，提供组织的人力资源需求变化情况，明确可望有较大增长或削减的职位或部门。
第二步：确立人力资源目标和政策
人力资源目标为人力流量上限、目前状况下新招聘人员百分比、工资总额预算、优化组织目标和人员配置计划，这与政策与企业目标和战略直接相关。其中政策包括人力吸引政策、人力开发政策、人力任用政策和激励政策几方面。
人力资源政策的拟订，要遵循下面的原则：
1.人力资源政策应与企业未来发展相配合。
2.优秀人才的采用，与建立能够发挥实力的工作场所相配合。
3.教育训练的贯彻实行。
4.提高热爱公司的信念。
5.对同仁的尊重。
6.保持公司决策精神畅通下达。
7.高效率、高薪资与公司高业绩的确立。
第三步：拟写招聘、培训、提升、调配等方面的具体计划
这些具体计划包括：招聘计划、人事调整计划、薪酬计划、员工培训计划、组织改进计划、员工发展计划。
1.人员招聘计划：针对所需增加或补充的人员，应制订对该项人员的招聘计划，在招聘计划中应包括下列各项目：
（1）计算各年度所需人力，可由内部晋升、调补人数。
（2）计算各年度必须向外招聘的各类人力数量。
（3）确定招聘的方式。
（4）寻求招聘人力的来源。
（5）对所聘请人员如何适当引进并安排其工作，以防止其流失。
2.人员培训计划：人员的培训计划，是人力计划的重要部分，人员培训计划可视公司业务需要及训练的设备和能力，分别确定下列不同类别的训练：
（1）新进人员训练计划。
（2）专业人员训练计划。
（3）各级主管培训计划。
（4）一般人员训练计划。
（5）选送人员进修计划。
第四步：计划实施
针对前面步骤所拟订的计划在实际工作中加以运用，具体内容包括：聘用管理、薪资管理、绩效考核、员工培训等内容。
第五步：人力资源计划的控制和评估
人力资源计划的评估指标有实际人员配置水平和人员要求、生产力水平和既定目标、实际人员流动率和良性流动率、项目实施和行动计划、项目结果和预测结果、人工成本和项目成本及预算、项目的成本收益比率。
企业应对人力的有效运用作出适当的计划，使在计划期内能对人力的效率有所改进。人力利用的有效运用除须制订各项配套措施外，在人力计划中必须提出对各项有关的人力资料的分析及预测，作为未来人力运用预期目标的依据，其分析及预测项目可包括下列各项：
（1）人员生产力分析。
（2）人力结构（年龄、学历、工作经验等）的分析。
（3）人力资源经费的分析。
如何编写人力资源管理计划？
人力计划编制的程序
人力计划可分短期、中期、远期三种，短期多为一年为期；中期则以三年至五年为期；远期则以五年以上为期（最长可编至未来数年）。不论短期、中期或远期都必须于年度开始前一至二个月编制完毕，以便年度开始便可逐一执行，其中期及远期者也需每年调整编制，使未来数年都有完整的人力计划。
人力计划编制的程序可照下列步骤办理：
1.由人力资源部门制订人力计划编制要点。编制要点中，应列明人力计划编制原则及各部门的编制方针。
2.由各部门按业务需求，提出该部门未来人力需求，招聘计划及训练计划，并送由人力资源部门汇编。
3.人力资源部门根据各部门实际情况及建议，加以评估后汇编全公司人力计划并与各部门沟通后送呈核定。
编写人力资源管理计划的标准
人力资源管理计划涉及所需人力的数量及素质，所以在制订人力计划前必须对人力数量标准及人力素质标准加以设定，作为制订人力资源管理计划的标准。
数量标准
人力的数量指所需人员的人数，即完成某项业务或工作需要有若干人员才能完成。
设定人力数量标准有下列几种方法：
工时研究：固定产品的生产部门可用此法。此法在工作现场测量某一作业所需时间，再计算一工作人员减除准备、休息、私事等时间后，每天可完成若干工作量，然后制订出工作量与所需人力数量的标准。
业务推算：根据过去业务量及用人人数的记录，推算出每项业务需要的人数，此项方法对非操作性而工作数量较为明确的业务，较为适用。
相关与回归分析法：根据业务量中的数个变量来决定需要的人数，可根据过去业务量的变化（如营业公司的“销售金额”“客户数”等）找出与人数的相关系数，作为决定人数的标准。
素质标准
素质标准指所需人力的资历标准。资历标准的制订，不但在编制人力计划时，可列出所需人力的类别及程度（学历及经验），在选派及招聘人才时也有所根据。设定素质标准有下列两种方法：
（1）整体制订
a.将本机构所需人员分为若干等级，制订各等级人员所需的基本资历条件，例如：
工程师——大专相关学科毕业，具有七年以上工作经验。
副工程师——大专相关学科毕业，具有五年以上工作经验。
助理工程师——大专相关学科毕业，具有三年以上工作经验。
技术员——大专相关学科毕业或中专学校毕业，具有一年以上工作经验。
b.有必要分类时，可按其工作性质分为“电机工程师”、“机械工程师”、“会计师”等，分别制订其所需的资历条件。
（2）个别制订
个别资历的制订是对每一职位所担任的工作加以分析，以决定该职位担任人员应具备的资历条件。此项职位所需的资历条件可列于“工作说明书”（或称职位说明书）中，以作为编制人力计划及招聘人员的依据。“工作说明书”的产生，是应用工作分析的方法。
人力资源管理上有预测→计划→实施→评价四个步骤，在不停地循环着；而在人力资源管理上，同样也应该贯彻这四个步骤。
人力资源规划的各种项目主要有：制订与基本的经营政策有密切关系的人力资源政策，以及整个公司应如何努力实施。公司内部各执行部门的人力资源规划，包括：
1.人力资源编制的设定与维持管理的计划。
2.提高员工素质与提高业绩的教育训练计划。
3.工资、退休金制度计划、各种津贴管理与生活福利计划。
4.公司内管理、文化、娱乐设施等福利计划。
5.就业管理计划。
6.安全卫生计划。
7.资格制度、升迁制度、绩效考核等人力资源制度计划。
8.劳资关系计划。
长期人力资源规划：人员长期需求计划与人员所需短期计划。
长期教育计划：管理者的培育、监督者的培育、专业顾问的培训与公司企业文化的长期教育。
编写人力资源管理计划的要点
人力计划的编制，其目的不但是使本企业所需人力得以及时、合理补充，更重要的是为了本企业人力的结构、素质及效率能不断改善与提高。因此，人力计划的编制应把握以下要点：
1.人力计划的编制部门必须与业务部门密切合作
人力计划的编制由人力资源部门主办，但其各项基本需求资料则必须由用人部门提供，二者要求密切配合，以确保所编制的人力计划实际可行。
2.人力计划的编制必须考虑本企业内在各因素
所谓企业内在因素包括：
（1）本企业未来业务的发展方向；
（2）本企业过去人力资源变动的情形；
（3）本企业未来所需专业技术人员的类别及人数；
（4）本企业未来自动化计划及其对人力需求所可能发生的影响。
3.人力计划的编制必须考虑本企业的外在各因素
所谓企业外在因素包括：
（1）未来人口及劳动力供需的变化；
（2）整体经济环境的变化；
（3）政府的劳动管理政策及劳动法令的修订方向。
2002年度人力资源管理计划（样本）
一、职务设置与人员配置计划
根据公司2002年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2002年的职务设置与人员配置。在2002年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：
1.决策层（5人）
总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名
2.行政部（8人）
行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名
3.财务部（4人）
财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名
4.人力资源部（4人）
人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名
5.销售一部（19人）
销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名
6.销售二部（13人）
销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销售助理2名
7.开发一部（19人）
开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名
8.开发二部（19人）
开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名
9.产品部（5人）
产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名
二、人员招聘计划
1.招聘需求
根据2002年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：
开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名
2.招聘方式
开发组长：社会招聘和学校招聘
开发工程师：学校招聘
销售代表：社会招聘
3.招聘策略
学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；
社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。
4.招聘人事政策
（1）本科生：
a.待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助；
b.考上研究生后协议书自动解除；
c.试用期三个月；
d.签定三年劳动合同；
（2）研究生：
a.待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。
b.考上博士后协议书自动解除；
c.试用期三个月；
d.公司资助员工攻读在职博士；
e.签定不定期劳动合同，员工来去自由；
f.成为公司骨干员工后，可享有公司股份。
5.风险预测
（1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，基本可以回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。
（2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。
三、选择方式调整计划
2001年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。
在2002年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。
四、绩效考评政策调整计划
2001年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在2001年对开发部进行了标准化的定量考评。
在今年，绩效考评政策将做以下调整：
（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；
（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心；
（3）在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置；
（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。
