评估参训者现有技能的方法
在培训工作开始之前，研究一下记录或报告，在准确地说明职工使用某项技能的次数。不过要归纳出这情况很费时，而且加以解释也很费劲。在培训前先了解其员工的工作程序，是获得此项信息的较为便捷的办法。不过最直接可靠的评估方法莫过于观察员工在典型工作环境中如何操作，可是这也往往是最费时的方法。但是在大规模企业中，这不失为优先选用的方法，因为培训后所提高的效益，足以补偿进行“需求分析”所耗的精力。
如果事前不能或不宜进行上述“需求分析”，可用下述方法来评估员工在培训前所拥有的技能水平。
“紧急事件”方法
要求看对照与自己工作有关的录像或动作示范，以显示其达到的技能水平。我们感到这种“紧急事件”法既有效又有趣，这种方法需要在紧要时刻停止放映录影带（或现场示范），然后要求参训者说出他们下一步会怎么做。参训者可分为若干小组，甚至可自行决定什么情况才是“紧急”的。
例如，在讲解过程中，可以使录像带停下了。培训者便问参训者，他们在这情况下会怎么办。另一种办法是要参训者说出对这一事件做出一个或一个以上的“不合宜”反应错在哪里。
紧急事件也可以书面形式来介绍，（诸如在一篇短文中，着重描注等等）能清楚说明他们的兴趣和态度，以及他们的一般活动水平。如果在这方面还不曾进行专门评估，一定要利用关键阶段的时间（诸如要求参训者去完成一项任务后）予以考虑。评估参训者的积极性的方法如下：
角色扮演法
继“紧急事件”方法之后，便是在复杂程度以及在所需时间方面都更为艰难的任务：通过精心组织的角色扮演来了解赏的技能水平。我们发现如下的办法最为有效：先由培训者提出简单例子并做示范，然后要求全班参训者对培训者扮演的角色做出回应。培训者应扮演二至五分钟，然后要求参训者评论。
根据参训者小组的情况，可请一、二个参训者在小组面前接着扮演或二人一组私下进行（最好三人一组，以便有一个“旁观者”）；或者用最不使人害怕的办法，让他们扮演参训者或培训者，而培训者则扮演参训者感到最不舒服的角色。
开始上课时先进行最不使人害怕的角色扮演，逐渐进入更为艰难的任务。但是请注意：要求学生（或培训者）扮演的角色并不一定要求表演或模仿，它可以是在日常工作中如何应付因难的一种现身说法。换言之，它可以是工作如何应付困难的一种现身说法，也可以是工作情境的一个真实事例，这又会推动小组为“需求分析”提供好信息。
虽然这些“需求分析”看来耗时而困难，但比起单单通过询问参训者小组获悉情况，结果通常有效得多。通过观察参训者具体表现比较他们说自己能做什么能提供更好的信息。例如一位运动教练只要观察几分钟，就能清楚知道学生的水平，这便能为学生提供针对其需要的操练，结果使教学极为有效而有趣。不过人们至少还应该提出“需求分析的关键性问题”。
参训者积极性处于什么水平？
这几乎是培训者在一堂课开始时就要直觉地做出的判断。参训者的身体语言（他们是否进行眼神接触、点头、表面看来全神贯注等等）能清楚说明他们的兴趣和态度，以及他们的一般活动水平。如果在这方面还不曾进行专门评估，一定要利用关键阶段的时间（诸如要求参训者去完成一项任务后）予以考虑。评估参训者的积极性的方法如下：
询问法
在培训班开始前与参训者非正式地谈到他们对某一主题的态度。当惯常或一般性问题均无效时，就要提出一些精心构思的问题。
例如，假如一般性问题“你对某事有何想法？”得到的只是茫然不知所答的表情，就得把话说得更具体些。首先，让参训者根据他们对可供选择的不同训练方法的兴趣按优先顺序排列。如果需要事先提供指导，可试用能引起争论的办法，例如提出乏味的训练法使人感到好笑并使其参加讨论。
观察法
虽然有的参训者口里说希望提高自己的学习积极性，但他们的行为未必配合。此时应尽可能顾及两方面。
例如，在一次操练中，当参训者精力或注意力显得有所减退时，最好让他们接下去学下一个新内容，而不要问他们是否希望这么做。
利用奖励提高士气
要使班组的努力能有个结果：例如“在十点半前完成这任务，我们就可以早点儿去喝咖啡！”把参训者的注意力引向他们的目标进展，有助于提高士气。
另外，经常修正的和极其具体的目标，也能大大提高积极性。
受训者积极性问卷
积极性是一切学习的核心问题。如果一个班的受训者不尽力，或者起码是不感兴趣，那就可能无法进行教学或教训。不过这并不是区分好坏的惟一标准。培训班的积极性变化很大，所以培训者必须拥有某种“温度自动调节器”，以便随时监测班组受训者积极性的变化并做出反应。
出席的积极性
·受训者刚到达时积极性如何
·是他们自己要求上课还是公司的决定
·授课主题是否与他们的工作直接挂钩
·他们对自己要完成的学习有没有清楚的目标
·培训班是不是妨碍了日常惯例？（例如，是否在午餐时间举行，他们是否因上课而得到时间补偿）
学习积极性
·受训者是否原来的员工班子
·有没有彼此不相识者
·各人经验和能力是否各不相同
·人际之间存在什么困难？（例如：你是否不得不对小组的成员组成加以控制）
·班中有没有谁对培训可能有恐惧感？（例如，未经训练的人员与训练有素的一起学习）
·本班受训者最近接受过什么培训？培训是否成功？它是经验式的还是教诲式的培训？如果班组员有相关的经验，如何利用这使受训者能对本堂课做出贡献？
你将如何为“需求分析”找到信息？
·问卷
·直接面谈
·电话联络
你打算如何把培训班的计划通知班组，并对他们有何期望？
·在培训班开始前几天发出一张时间表；
·在培训班开始时就同班组商讨，然后再讨论最后的时间表；
·可否制定一张弹性的时间表，并随培训班的进展而改变；
·你将如何令受训者“拥有”培训班的目标；
·把它与清楚说明的目标挂钩；
·鼓励受训者就时间表的细节部分做出决定（例如，可供选择的方法，课间休息时间的次数、是否对角色扮演进行录相等）；
·鼓励各种各样的人参与。
如果提供某种技术培训，你将如何提供意见？
·是否使用录相；
·让每个小组的其中一名成员当观察员，以便在操练时做出评论；
·你自己在小组间走动并作评论；
·要求小组向大组提供意见，然后由你加以评论；
·要求各小组轮流向全班表演。
你的分组操练会不会引起小组之间的竞争或合作？
·当小组彼此力求胜过对方时，双方是处于充满竞争的精神状态下吗？（诸如一次测验）
·是否在相互使用情况下？（如果你布置了一项重要的集体任务，让小组各有不同的任务，并在事后彼此提供意见）
如何确定参训者喜欢的学习形式？
评估学习形式最简单的方法莫过于询问参训者喜欢哪种形式。班组中的参训者不可能都共同喜欢某一种形式，而教学目的则可能要求采取若干形式以便有助于理解。这便是说，培训者很可能要参训者使用各种形式以使学习取得最大效果。
例如，在使用多项选择问卷进行“需求分析”时，先要求参训者作为“活动家”来填问卷，再要求他们从“反思者”的学习模式来理解练习的主旨，使参训者对“需求分析”有新的看法。
关于学习形式的问卷
本问卷旨在了解你所喜欢的学习形式。多年来你或许已经养成了一些学习习惯，使你从这些经验获益良多。也许你还未觉察这些经验的重要性，本问卷将帮助你明确自己喜爱的学习方法。这将有助你选择适合自己的学习经验。
填问卷时间不限，你也许需要10至15分钟。其准确性取决于你的诚实程度；答案无正确与错误之别，如果你较同意某一句话，可以在旁边打个“√”；如果不同意请打个“×”。
1.在我认为有理由的情况下，我往往采取合理的冒险行动。
2.我倾向于用按部就班的方式来解决问题，避免意想天开。
3.我严肃率直的作风为人所知。
4.我往往感到出于感情而做出的行动，与仔细考虑和分析后的行动同样正确。
5.判断一个建议的关键因素是看它实际上是否可行。
6.当我听到一个新的主意或方法时，我喜欢着手考虑如何把它尽早应用于实际。
7.我喜欢遵循自我制约的方法，并建立一套明确的规程和合乎逻辑的思想模式。
8.我以从事一项彻底的、有条理的工作引以为傲。
9.我与有逻辑、有分析能力的人相处得最好，而与天真率直的、“不讲理智”的人则相处得不那么好。
10.我对手头数据的解释持谨慎态度，避免贸然做出结论。
11.我喜欢权衡各种抉择后，小心地做出决定。
12.新的、不寻常的想法比实际的想法更能吸引我。
13.我不喜欢自己不能与之协调的环境。
14.我喜欢把自己的行动同一个普遍原则联系起来。
