刚开始一段时间，的确有了明显的收效。员工迟到、早退的现象减少了，也没有员工在工作时开小差。大家看起来都在认真工作，但是工作效率却没有明显的提升。因为公司可以管束员工的身体，却管不住员工的心与精神，员工的心思不在工作上，摄像头能监控到吗？
更严重的是，几个月后，公司的十几个技术骨干集体跳槽到另一家公司。这时公司管理者才慌了神，立即拆除了摄像头，但为时已晚，因为这个不明智的举动已经造成了公司人才流失。
员工不是罪犯，不应该被监控；员工不是家贼，不应该被防备。如果管理者处处设防，表现得极不信任员工，那么将伤害员工的自尊和感情，很容易打击员工的积极性。因为管人不是办法，最重要的是“管心”，只有正确地管心才能赢得人心，才能让员工自觉地遵守公司的制度，认真地对待工作。所以，千万不要把权力当武器，不要把员工当小偷。
081帮新员工获得团队归宿感
每个企业在发展过程中，都会不断迎来新鲜的血液——新员工。新员工进入公司之后，面临陌生的环境、陌生的同事、陌生的公司制度和企业文化，怎样才能快速融入进来、获得归属感呢？在这个过程中，管理者要做些什么呢？
盛大游戏有限公司首席技术官朱继盛说：“在我看来，培养新人的团队归属感，核心思想只有一点：给每一个员工以机会，帮助他找到自己的舞台，施展他自己的才华。”朱继盛认为，一个人只有找到了自己的舞台，他才会觉得心安，他才能获得满足感，这是多少金钱都换不来的。
换言之，管理者要善于发掘新员工的专长，给他提供发挥专长的机会。这就要求给员工安排符合他兴趣爱好、优势特长的工作内容。如果新员工工作一段时间后，对其他项目比较感兴趣，而那个项目也恰好需要人，管理者就可以将他安排到那个项目上去，让新员工在自己喜欢的工作上发挥聪明才智，这样有利于他获得成就感。
北京某公司副总胡先生说：“无论你现在是何年龄、何阶层、何职位，一定都曾当过职场‘新人’。想想自己第一天进入公司的心情，是兴奋、惶恐、不安，还是自信满满呢？或许都有一些吧！对于新员工的团队归属感建设，首先必须给他安全感，让他感觉自己受到了大家的照顾和重视，这样他才会觉得安心。”
怎样才能让员工获得照顾和重视呢？胡先生给出了一个很好的建议：在新人进入公司时，给他安排一个资深员工担任他的“师父”，让他带着他来适应公司的环境，了解公司的制度、考核、企业文化，一步步带领新人走进他所属的团队。
在工作过程中，新人遇到任何不懂的问题，都可以向“师父”请教，师父针对“徒弟”不懂的问题，进行针对性的解惑与辅导，甚至教他如何在团队中与他人相处，如何求同存异，如何发挥自己的战斗力，让“徒弟”感受到整个团队带给他的支持与鼓励。这样，“徒弟”就会渐渐对团队产生依赖，最终激发出他对团队的归属感。
082不能把资历同能力画等号
管理者在用人时，要特别注意一点：不能把资历同能力画等号。在企业内部，要克服只看资历、不问能力的论资排辈的做法。因为资历只是年限和实践经验的一种反应，并不代表能力。因此，千万不要认为资历越高，经验就越丰富，能力就越强。
有一个机构曾对古今中外的1249名杰出科学家及他们的科研成果进行统计，发现他们大部分年龄在25岁到45岁之间。还有人统计了301位诺贝尔奖的获得者，发现35岁到45岁的获奖者占40%。由此可见，年龄不是衡量人才能力的唯一指标，因此，绝不能把资历与能力画等号。
1970年，麦当劳快餐进入法国，并以惊人的速度扩张，平均每半个月就新开设一家分店。在这种情况下，用人量大增，为了解决企业用人问题，麦当劳公司在招聘人才方面不拘一格，只要有能力，公司就会给他们合适的位置。
在招聘的人员中，既有刚毕业的年轻人，也有在其他地方工作过、具有一定经验的中年人。所有通过考核的求职者，均要在餐厅里实习，以熟悉未来的工作环境，让他们看一看工作环境与自己的意愿是否一致；经过三天的实习，公司会与求职者进行第二次面试，再确定是否录用。
进入麦当劳之后，无论你以前从事何种工作，必须当4～6个月的实习助理，以熟悉各部门的业务。然后，才有机会升为二级助理，再升为一级助理，即成为经理的左膀右臂。进入麦当劳的新人，大概经过2～3年就可以成为快餐店的经理。在麦当劳，有能力才有晋升的空间，文凭的作用几乎可以忽略不计。
同样是初出茅庐，诸葛亮能一鸣惊人，赵括只晓得纸上谈兵。可见，资历与能力不能画等号，有些资历浅的人，有雄才大略；有些资历深的人，却是货真价实的庸才。因此，不要用资历去评判人才。
083感情投资比物质刺激更有效
有些企业领导者认为，在这个利欲熏心的社会，谈什么感情、道德啊，这些都是看不见、摸不着的东西，根本就不值得为之花费心思。有些管理者则认为，感情投资是虚幻的东西，没有切实的回报，也达不到立竿见影的效果。如果你也这么想，那么是时候改变一下了。
感情投资虽然是无形的，看不见、摸不着，却能感受得到。感情投资也许不能获得立竿见影的效果，但是它能对员工产生潜移默化的影响，随着时间推移，随着你感情投资越来越多，员工会加倍地回报你，这种回报表现为信服你、敬重你、乐意听从你的安排，愿意遵守公司的规章制度，为公司创造效益。这样一来，你所得到的回报将是不可估量的。
唐太宗李世民就懂得善用感情投资，笼络人心。开国功臣李勣，原名徐世勣，是第一个被赐“国姓”的人。对于这样的重臣，李世民自然忽视不得。
有一次，李勣得了急病。御医开的处方上，有“胡须灰可以救治”这些字。李世民毫不犹豫地剪下自己的胡须送给李勣，古人认为身体发肤，受之父母，不可损伤。因此，他们不剃发，不剪须。而皇帝是龙体，身上的任何一根毛发都珍贵无比。因此，李世民的举动把李勣感动得热泪长流，叩头以至于流血，以表达感激之情。李世民却说：“这都是为了国家，不是为了你个人，这有什么可谢的！”
房玄龄也是李世民最为倚重的一位大臣，在朝中长期担任宰相。他对唐朝开国时的制度建立、社会经济的发展，都做过重大的贡献。当房玄龄生病时，李世民为了了解病情，方便探视，竟然命人将皇宫的围墙凿开，以便直接到达房玄龄的家。此外，李世民每天还派人前去问候房玄龄，并派名医为他治疗，让御膳房给他准备三餐。当听到房玄龄的病情有所减轻时，李世民便喜上眉梢，而当他听说房玄龄的病情加重时，马上愁云满面。在房玄龄弥留之际，李世民来到病榻前，与他握手话别，泣不成声。
李世民的做法充满了真情实感，怎能不让李勣、房玄龄等重臣感动，怎能不令他们披肝沥胆地为之效命？可以说，李世民的做法是管理的至高境界，对今天企业管理有非常好的借鉴价值。
感情是领导者与员工之间的心灵桥梁。聪明的领导者都注重感情投资，他们深知这对企业长远发展有不可估量的作用。你要牢记：“人非草木，孰能无情”，你更要坚信“精诚所至，金石为开”，在你的感情投资之下，员工一定会被你感染，从而对你充满敬意，这样你的管理将会变得十分简单，你在管理上投入的时间、精力以及金钱，都会大大减少。与此同时，公司所获得的利益，也将源源不断。
084重视那些出身贫穷的员工
在很多企业中，都有一些出身贫穷的员工，对于这些员工，管理者应该关注他们、关心他们。因为通常来说，贫穷的人面临的困难会相对较多，如果企业对他们予以关注，及时给他们帮助，使他们感受到公司的温暖和重视，从而深深赢得他们的心。在往后的日子里，他们定能用心地为公司付出。
老干妈麻辣酱的创始人陶华碧，在经营和管理公司的过程中，十分重视关爱员工，尤其是那些出身贫穷的员工。公司里有一名来自农村的厨师，他的父母早丧，家里还有两个年幼的弟弟。可是他特别爱喝酒，而且爱抽烟。每个月的工资1000多元，几乎都被他花掉了。
陶华碧得知这一情况后，对这个厨师很是担心。一天下班后，她把这个厨师请到酒桌上，像母亲对孩子一样，和蔼可亲地说：“孩子，今天你想喝什么酒，想喝多少酒我都满足你。但是从明天开始，你要戒烟戒酒。因为，家里还有两个年幼的弟弟需要读书，需要你照顾，千万别让他们像我一样大字不识一个。”
一番语重心长的话，触动了这个厨师的内心，厨师当即表示一定会戒烟戒酒。但是陶华碧放心不下，她要求那位厨师每个月只留200元的零花钱，剩余的钱由她代为保管。等到其弟弟上学要用钱时，陶华碧再把钱给他……在陶华碧的关怀下，员工充满激情地对待工作，使公司不断地发展壮大。
为什么要强调重视那些出身贫穷的员工呢？因为相对而言，出身贫穷的员工在生活中遇到的困难会更多，他们更需要关爱。当他们遇到困难时，如果管理者能够给予重视和帮助，那么无异于雪中送炭。而在别人最需要的时候予以帮助，可以极大地温暖人心，感动人心。所以，管理者应该重视那些出身贫穷的员工。
085任用比自己强的人
奥美广告公司总裁大卫·奥格威曾说过：“如果你永远都起用比你水平低的人，那么你必将成为弱者。”他用这句话告诫下属：用人时不要嫉贤妒能，而要敢于任用比自己强的人才，只有这样，公司才能做大做强。
有一次在公司董事会上，奥格威在每位董事的桌前放了一个玩具娃娃。董事们都不知道他到底想干什么，他解释道：“每个娃娃都代表你们自己，大家不妨打开看看。”董事们打开玩具娃娃，惊讶地发现里面还有一个小的玩具娃娃；再打开它，里面还有一个更小的玩具娃娃。就这样一层层地打开，到最后娃娃里放了一张纸条，上面写着：“如果领导者永远都只起用比自己水平低的人，那我们的公司将一步步沦为侏儒公司；如果我们都有胆量和气度任用比自己更强的人，那我们就能成为巨人公司。”
美国钢铁大王安德鲁·卡内基曾经说过你：“你可以把我的工厂、设备、资金全部夺去，只要保留我的组织和人员，几年后我仍将是钢铁大王。”在他逝世后，人们在他的墓碑上刻了这样一段文字：“这里安葬着一个人，他最擅长把那些强过自己的人，组织到为他服务的管理机构之中。”卡内基是一个以追求经济利益最大化为终极目标的商人，但是他在用人上却有极高的觉悟和极大的胸怀，这不得不让人敬佩。作为企业的一名领导者，你是否也该向卡内基学习呢？
在现实中，很多领导者宁愿用顺从听话的“中不溜”，也不用能力出众的强人，其实根本原因是心胸不够宽广，很大程度上是虚荣心、错误的面子观在作怪。在他们看来，任用能力太强的下属，自己的威信会受到挑战，自己的能力会被衬托得更加不足。殊不知，这样的企业是没有希望的。
老板只有真正做到大胆用人，给员工干实事的机会，给他们舞台，给他们位置，才能把优秀人才聚集在身边，共谋大业。
086每个人都与众不同，对下属区别对待
每个人都有自己的优势，也有自己的不足，每个人都是与众不同的。用人的关键在于区别对待，扬长避短。所谓区别对待，就是指根据员工的长处、性格、兴趣等，有所区别地使用他们、激励他们，使他们最大限度地发挥自己的作用。
（1）根据员工的长处分配工作
对一个公司而言，人力资源是相当有限的。因此，管理者要充分发挥人才的长处，而不要埋没人才。为此，管理者要做的是根据员工的长处分配工作。
在楚汉争霸时期，刘邦手下有三个帮手，分别是萧何、张良、韩信，在后来的征战中，刘邦根据他们的优势分配任务，他让萧何负责粮草等后备物资的筹划、运输工作，让张良做帐下的重要谋士，拜韩信为大将军，专门带兵打仗。最后，刘邦依靠这三个帮手，战胜了不可一世的楚霸王项羽。由此可见，根据员工的长处分配事务，才能充分利用他们各自的优势，推动企业的发展。
（2）根据员工的性格来管理他们
不同的人性格特征是不同的，管理者应该充分了解员工的性格，巧妙地运用它，使之能够既显其能，又避其短，这样才能达到最高的管理境界。
心理学家把人的性格分为四种类型，分别是胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质。不同性格的员工对工作岗位的适应性不同，所适合的工作也不同。比如，胆汁质的员工精力旺盛、性格刚强，但是缺点是粗心大意，不留意细节，因此，他们适合创新性的工作；多血质的员工性情活跃、反应敏捷、善于交际，对他们可以采取目标管理的方式，给他们设定目标和任务，让他们自行选择方法去执行；黏液质的员工比较安静、忍耐力较强、性格坚定，他们喜欢实事求是，因此，可以适合把他们安排在持久性强的工作岗位上；抑郁质的员工性情孤僻、细心敏感，对他们可以采取过程管理方式，给他们的任务略超过他们的能力，使他们体验到成功，从而获得信心。
